КОНТЕКСТНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
|
АННОТАЦИЯ.………………………………………………………………..…4
SUMMARY.……………………………………………………………………….5
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности……………………………....10
1.1. Приверженность………………………………………………………..…...10
1.2. Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»……………………………………………………………..….15
1.3. Компоненты приверженности……………………………………..……….20
1.4. Факторы организационной приверженности………………………..…….24
1.5. Факторы профессиональной приверженности………………………..…..32
1.6. Влияние организационной и профессиональной приверженности на качество работы сотрудников и эффективность работы организации…….…43
Выводы по главе…………………………………………………………………45
ГЛАВА 2. Методы и организация исследования организационной и профессиональной приверженности…………………………...….48
2.1. Постановка проблемы……………………………………...……………….48
2.2. Описание выборки исследования……………………………….…………49
2.3. Методы исследования………………………………………………………50
2.4. Математико-статистические методы обработки данных…………...……56
ГЛАВА 3. Результаты исследования и их обсуждение……………………….57
3.1. Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен……………………………….……57
3.2. Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности………………………………………………...………………..60
3.3. Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями……………………………………..64
3.4. Анализ различий между сотрудниками производственных и непроизводственных отделов………………………………….………………..76
Выводы по главе…………………………………………………..……………. 83
ВЫВОДЫ…………………………………………………………………….…..85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...……….90
ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….99
ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………100
ПРИЛОЖЕНИЕ В………………………………………………………………101
ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………………102
ПРИЛОЖЕНИЕ Д………………………………………………………………103
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж……………………………………………………………...104
SUMMARY.……………………………………………………………………….5
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности……………………………....10
1.1. Приверженность………………………………………………………..…...10
1.2. Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»……………………………………………………………..….15
1.3. Компоненты приверженности……………………………………..……….20
1.4. Факторы организационной приверженности………………………..…….24
1.5. Факторы профессиональной приверженности………………………..…..32
1.6. Влияние организационной и профессиональной приверженности на качество работы сотрудников и эффективность работы организации…….…43
Выводы по главе…………………………………………………………………45
ГЛАВА 2. Методы и организация исследования организационной и профессиональной приверженности…………………………...….48
2.1. Постановка проблемы……………………………………...……………….48
2.2. Описание выборки исследования……………………………….…………49
2.3. Методы исследования………………………………………………………50
2.4. Математико-статистические методы обработки данных…………...……56
ГЛАВА 3. Результаты исследования и их обсуждение……………………….57
3.1. Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен……………………………….……57
3.2. Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности………………………………………………...………………..60
3.3. Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями……………………………………..64
3.4. Анализ различий между сотрудниками производственных и непроизводственных отделов………………………………….………………..76
Выводы по главе…………………………………………………..……………. 83
ВЫВОДЫ…………………………………………………………………….…..85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...……….90
ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….99
ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………100
ПРИЛОЖЕНИЕ В………………………………………………………………101
ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………………102
ПРИЛОЖЕНИЕ Д………………………………………………………………103
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж……………………………………………………………...104
В настоящее время уделяется большое внимание изучению организационного поведения сотрудников, их рабочей мотивации, приверженности профессии и организации, удовлетворенности работой. Можно отметить, что исследованию мотивационного компонента уделяется достаточно большое внимание, в то время как разработкой вопросов, связанных с приверженностью, занимаются значительно меньше. Однако это важный и актуальный вопрос, не только с научно-исследовательской точки зрения, но и с практической. Так, например, отношение сотрудников к своей организации, их приверженность оказывает существенное влияние на успешность функционирования всей компании (Петрова, 2006).
За рубежом исследования приверженности активно проводятся на протяжении последних пятидесяти лет. Данный феномен подробно исследуется с различных точек зрения и, в результате, разработан ряд теорий и концепций приверженности, которые нашли подтверждение в эмпирических исследованиях, и используются в практической деятельности (Porter, Steers, Mowday, Boulian, 1974; Meyer, Allen, 1993).
Наибольший интерес к исследованию вопросов приверженности сотрудников в отечественной литературе приходится на начало 2000-х годов. Российские исследователи активно занимались изучением этого феномена, разработкой и проверкой теоретических концепций, которые выстраивали, опираясь на работы зарубежных ученых (Магура, 1999; Магура, Курбатова, 2001; Доценко, 2001; Почебут, 2001; Доминяк, 2002; Харский, 2003).
Важно отметить, что и зарубежные и отечественные исследователи большое внимание уделяли именно организационной приверженности. Такой интерес обусловлен тем, что понимание особенностей приверженности сотрудников позволяет прогнозировать и влиять на текучесть кадров. Кроме того, как показывают иностранные исследования, приверженные сотрудники выгоднее для организации, так как они приносят большую прибыль, повышают репутацию компании, как хорошего работодателя, и не склонны принимать другие предложения о работе (Meyer, Allen, 2000). В тоже время, изучению профессиональной приверженности, как самостоятельного явления, уделяется гораздо меньше внимания. Также, исследований, которые направлены на совместное изучение организационной и профессиональной приверженности, достаточно мало в англоязычных источниках (Wallace, 1993, 1995; Vandenberg, Vida, 1994; Gunz, 1994; Finley, Mueller, Gurney, 2003). Среди отечественных исследований, посвященных данному вопросу, можно назвать только работы Маничева С.А. и Кузнецовой О.А. (2010).
Другим важным аспектом изучения данного вопроса является то, что, несмотря на интерес к изучаемой проблеме, в зарубежной и российской литературе нет согласованного понимания данного конструкта. Авторы предлагают различные концепции, которые по-разному объясняют природу приверженности и структуру данного явления. Более того, на данный момент нет общепризнанного определения термина «приверженность», также не описано, чем оно отличается от понятия «лояльность». В результате, авторы пользуются различными терминами и дают им определения, исходя из своих собственных теоретических предположений.
На основании всего сказанного выше, можно говорить об актуальности данного исследования, которое направлено на малоизучаемую, но ценную (с практической точки зрения) область исследования.
Таким образом, цель нашего исследования – изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников.
Предметом данного исследования является организационная и профессиональная приверженность и факторы, которые оказывают влияние на нее.
Объект исследования: сотрудники компании АО «Ленгидропроект». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года).
Нами были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Профессиональная и организационная приверженность – это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности.
2. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности.
3. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами.
4. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов.
5. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов.
Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи:
1. Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.
2. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности.
3. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности.
4. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании.
В качестве теоретико-методологической основы данного диссертационного исследования выступают подходы, концепции и методы изучения организационной и профессиональной приверженности (Д. С. Витман, О. С. Дейнека, В. И. Доминяк, М. И. Магура, С. А. Маничев, Н. Н. Мельникова, К. В. Харский, N. Allen, N. Aranya, G. Blau, A. Cohen, А. Finley, Н. Gunz, J. Lipponen, J. Meyer, R. Mowday, L. Porter, R. Vandenberg, J. Wallace и др.).
Научная новизна данного исследования заключается в построении структуры взаимосвязи различных компонентов организационной и профессиональной приверженности. В работе проведена оценка приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов проектно-строительной организации. Переведена, проверена на надежность и адаптирована англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.
Практическая значимость данного исследования выражается в возможности использовать полученные данные о том, как взаимодействуют между собой компоненты приверженности, в разработке системы мотивации сотрудников, для снижения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников.
За рубежом исследования приверженности активно проводятся на протяжении последних пятидесяти лет. Данный феномен подробно исследуется с различных точек зрения и, в результате, разработан ряд теорий и концепций приверженности, которые нашли подтверждение в эмпирических исследованиях, и используются в практической деятельности (Porter, Steers, Mowday, Boulian, 1974; Meyer, Allen, 1993).
Наибольший интерес к исследованию вопросов приверженности сотрудников в отечественной литературе приходится на начало 2000-х годов. Российские исследователи активно занимались изучением этого феномена, разработкой и проверкой теоретических концепций, которые выстраивали, опираясь на работы зарубежных ученых (Магура, 1999; Магура, Курбатова, 2001; Доценко, 2001; Почебут, 2001; Доминяк, 2002; Харский, 2003).
Важно отметить, что и зарубежные и отечественные исследователи большое внимание уделяли именно организационной приверженности. Такой интерес обусловлен тем, что понимание особенностей приверженности сотрудников позволяет прогнозировать и влиять на текучесть кадров. Кроме того, как показывают иностранные исследования, приверженные сотрудники выгоднее для организации, так как они приносят большую прибыль, повышают репутацию компании, как хорошего работодателя, и не склонны принимать другие предложения о работе (Meyer, Allen, 2000). В тоже время, изучению профессиональной приверженности, как самостоятельного явления, уделяется гораздо меньше внимания. Также, исследований, которые направлены на совместное изучение организационной и профессиональной приверженности, достаточно мало в англоязычных источниках (Wallace, 1993, 1995; Vandenberg, Vida, 1994; Gunz, 1994; Finley, Mueller, Gurney, 2003). Среди отечественных исследований, посвященных данному вопросу, можно назвать только работы Маничева С.А. и Кузнецовой О.А. (2010).
Другим важным аспектом изучения данного вопроса является то, что, несмотря на интерес к изучаемой проблеме, в зарубежной и российской литературе нет согласованного понимания данного конструкта. Авторы предлагают различные концепции, которые по-разному объясняют природу приверженности и структуру данного явления. Более того, на данный момент нет общепризнанного определения термина «приверженность», также не описано, чем оно отличается от понятия «лояльность». В результате, авторы пользуются различными терминами и дают им определения, исходя из своих собственных теоретических предположений.
На основании всего сказанного выше, можно говорить об актуальности данного исследования, которое направлено на малоизучаемую, но ценную (с практической точки зрения) область исследования.
Таким образом, цель нашего исследования – изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников.
Предметом данного исследования является организационная и профессиональная приверженность и факторы, которые оказывают влияние на нее.
Объект исследования: сотрудники компании АО «Ленгидропроект». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года).
Нами были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Профессиональная и организационная приверженность – это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности.
2. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности.
3. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами.
4. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов.
5. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов.
Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи:
1. Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.
2. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности.
3. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности.
4. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании.
В качестве теоретико-методологической основы данного диссертационного исследования выступают подходы, концепции и методы изучения организационной и профессиональной приверженности (Д. С. Витман, О. С. Дейнека, В. И. Доминяк, М. И. Магура, С. А. Маничев, Н. Н. Мельникова, К. В. Харский, N. Allen, N. Aranya, G. Blau, A. Cohen, А. Finley, Н. Gunz, J. Lipponen, J. Meyer, R. Mowday, L. Porter, R. Vandenberg, J. Wallace и др.).
Научная новизна данного исследования заключается в построении структуры взаимосвязи различных компонентов организационной и профессиональной приверженности. В работе проведена оценка приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов проектно-строительной организации. Переведена, проверена на надежность и адаптирована англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.
Практическая значимость данного исследования выражается в возможности использовать полученные данные о том, как взаимодействуют между собой компоненты приверженности, в разработке системы мотивации сотрудников, для снижения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников.
Анализ существующих подходов и проведенных ранее исследований показал, что недостаточно подробно изучено взаимовлияние организационной и профессиональной приверженности друг на друга. В то время как именно в этой взаимосвязи может лежать объяснение причин и особенностей приверженности. В связи с этим мы поставили своей целью изучать приверженность с этой точки зрения. Полученные в данном исследовании результаты подтверждают наши теоретические предположения о том, что компоненты организационной приверженности взаимосвязаны с определенными компонентами профессиональной приверженности. Кроме того, на основе полученных данных, была построена структура взаимосвязи этих компонентов. В результате мы выделили два ключевых компонента приверженности: аффективный и продолженный. Сотрудники, с более выраженным аффективным компонентом приверженности, гордятся своей профессией и работой, стремятся развиваться в ней и повышать уровень своего профессионализма. Такие сотрудники будут привержены организации, которая сможет обеспечить их интересными (с профессиональной точки зрения) задачами. Работники, с выраженным продолженным компонентом, привержены организации, потому что она удовлетворяет их требованиям и является наилучшим (или единственным) подходящим вариантом на рынке труда. Такой тип приверженности предполагает, что появление более подходящего места работы, приведет к уходу из текущей организации.
Результаты нашего исследования в изучаемой области, могут быть использованы в практической деятельности. Полученные знания можно применять для разработки эффективной системы мотивации различных сотрудников, и для снижения уровня текучести кадров и абсентеизма. Также для того, чтобы повышать уровень удовлетворенности трудом у сотрудников. Кроме того, полученные результаты могут быть полезны при оценке кандидатов на вакантные должности в организации.
Говоря о будущих исследованиях данной области, хотелось бы отметить, что необходимо продолжать комплексное изучение феномена приверженности. Кроме того, важно стремиться к формулированию единой теоретической концепции, которая сможет объединить различные точки зрения на проблему приверженности.
Вопрос, который также возник у нас в процессе анализа различных источников литературы, касался того, влияет ли принадлежность к определенной профессиональной деятельности на приверженность сотрудника. То есть, можно ли говорить о том, что представители одних профессий в большей степени предрасположены к профессиональной или организационной приверженности. Полученные результаты позволяют судить о том, что определенные различия существуют, однако они проявляются на уровне компонентов приверженности (аффективного, продолженного и нормативного).
На наш взгляд, необходимо продолжать изучение профессиональной и организационной приверженности у представителей различных профессий. Что особенно важно, следует изучать не только те профессиональные группы, где можно ожидать высокий уровень приверженности (врачи, ИТ–специалисты, юристы и др.), но и те профессии, представители которых меньше привержены организации или профессии (менеджеры по продажам, обслуживающий и административный персонал). Безусловно, данные исследования также должны включать в себя совместную оценку и профессиональной и организационной приверженности, потому что именно такой подход позволит получить наиболее полную картину.
В рамках данной работы для оценки профессиональной приверженности нами была переведена и проверена на надежность англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж.Мейер и Н.Аллен. В предстоящих исследованиях данная методика может быть проверена на надежность и валидность на большей выборке, в которую войдут представители различных организаций и профессиональных групп. Кроме того, дальнейшее развитие и подробное изучение взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности, вероятно, станут основой для создания новых психодиагностических методик. Их можно будет использовать в будущих научных исследованиях и в практической деятельности (например, при оценке кандидатов при приеме на работу).
Выше представлена лишь небольшая часть возможных направлений будущих исследований в сфере профессиональной и организационной приверженности. Затронутая тема чрезвычайно обширная и имеет большой потенциал для дальнейшего изучения. Мы надеемся, что наш вклад в систематизацию теоретической информации и в изучение особенностей взаимодействия компонентов приверженности, поможет дальнейшему исследованию данного феномена.
Результаты нашего исследования в изучаемой области, могут быть использованы в практической деятельности. Полученные знания можно применять для разработки эффективной системы мотивации различных сотрудников, и для снижения уровня текучести кадров и абсентеизма. Также для того, чтобы повышать уровень удовлетворенности трудом у сотрудников. Кроме того, полученные результаты могут быть полезны при оценке кандидатов на вакантные должности в организации.
Говоря о будущих исследованиях данной области, хотелось бы отметить, что необходимо продолжать комплексное изучение феномена приверженности. Кроме того, важно стремиться к формулированию единой теоретической концепции, которая сможет объединить различные точки зрения на проблему приверженности.
Вопрос, который также возник у нас в процессе анализа различных источников литературы, касался того, влияет ли принадлежность к определенной профессиональной деятельности на приверженность сотрудника. То есть, можно ли говорить о том, что представители одних профессий в большей степени предрасположены к профессиональной или организационной приверженности. Полученные результаты позволяют судить о том, что определенные различия существуют, однако они проявляются на уровне компонентов приверженности (аффективного, продолженного и нормативного).
На наш взгляд, необходимо продолжать изучение профессиональной и организационной приверженности у представителей различных профессий. Что особенно важно, следует изучать не только те профессиональные группы, где можно ожидать высокий уровень приверженности (врачи, ИТ–специалисты, юристы и др.), но и те профессии, представители которых меньше привержены организации или профессии (менеджеры по продажам, обслуживающий и административный персонал). Безусловно, данные исследования также должны включать в себя совместную оценку и профессиональной и организационной приверженности, потому что именно такой подход позволит получить наиболее полную картину.
В рамках данной работы для оценки профессиональной приверженности нами была переведена и проверена на надежность англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж.Мейер и Н.Аллен. В предстоящих исследованиях данная методика может быть проверена на надежность и валидность на большей выборке, в которую войдут представители различных организаций и профессиональных групп. Кроме того, дальнейшее развитие и подробное изучение взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности, вероятно, станут основой для создания новых психодиагностических методик. Их можно будет использовать в будущих научных исследованиях и в практической деятельности (например, при оценке кандидатов при приеме на работу).
Выше представлена лишь небольшая часть возможных направлений будущих исследований в сфере профессиональной и организационной приверженности. Затронутая тема чрезвычайно обширная и имеет большой потенциал для дальнейшего изучения. Мы надеемся, что наш вклад в систематизацию теоретической информации и в изучение особенностей взаимодействия компонентов приверженности, поможет дальнейшему исследованию данного феномена.
Подобные работы
- КОНТЕКСТНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2016