Введение 5
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала 8
1.1. Определение взаимосвязи понятий мотивации и стимулирования 8
1.2. Принципы построения системы стимулирования трудовой деятельности в организации 13
1.3. Роль финансового и нефинансового вознаграждения в определении стимулирования сотрудников 15
1.4. Выводы по Главе 1 18
Глава 2. Сравнение российского и зарубежного опыта в стимулировании трудовой деятельности сотрудников 19
2.1. Методы стимулирования персонала в российских компаниях 19
2.2. Методы и особенности стимулирования в зарубежных компаниях 27
2.2.1. Система стимулирования в японских компаниях и ее применимость в российской практике 28
2.2.2. Система стимулирования в американских компаниях, и ее применимость в российской практике 30
2.3. Выводы по Главе 2 32
Глава 3 Исследование системы стимулирования компании «Питерформ» 34
3.1. ООО «Питерформ»: характеристика компании 34
3.2. Стимулирование персонала в компании «Питерформ» 35
3.2.1. Нефинансовое стимулирование персонала 36
3.2.2. Финансовое стимулирование персонала 41
3.3. Эмпирическое исследование удовлетворенности персонала системой стимулирования в компании «Питерформ» 44
3.3.1. Методы сбора информации 45
3.3.2. Формирование выборки исследования 47
3.3.3. Результаты обработки данных 48
3.4. Рекомендации компании по улучшению системы стимулирования сотрудников 53
3.5. Выводы по Главе 3 57
Заключение 59
Список использованной литературы 61
Приложение 65
Купить

На сегодняшний день персонал компании принято рассматривать как один из ключевых ресурсов, который помогает организации сохранять ведущие рыночные позиции. Для того чтобы обладать конкурентным преимуществом в быстро меняющейся среде, компания должна заботиться не только о количестве рабочей силы, но и о ее качестве, а значит, тщательно продумывать стратегию управления человеческими ресурсами. В результате продуманного подхода к управлению человеческими ресурсами, организация получит возможность реагировать на происходящие на рынке изменения быстрее своих конкурентов.
Стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя следующие аспекты:
• Стратегия управления результативностью труда персонала
• Стратегия вознаграждения персонала
• Стратегия обучения и развития персонала
• Стратегия организационного развития
• Стратегия совершенствования организационной культуры.1
Актуальность данной работы заключается в том, что на сегодняшний день большинство производственных предприятий имеет в своем распоряжении современное оборудование и технологии, которые позволяют упрощать и ускорять производственный процесс. Однако самым важным звеном производственного процесса по-прежнему остается человек, управляющий таким оборудованием и совершенствующий технологический процесс. Ввиду этого перед организациями стоит задача не только привлечения и удержания сотрудников, что позволит избежать высоких показателей текучести, но так же и повысить их инициативность и заинтересованность в рабочем процессе. И здесь в центр внимания организации помещается проблема стимулирования труда сотрудников.
На привлечение и удержание в компании тех работников, которые необходимы ей для реализации стратегии, а также на усиление их мотивации к достижению поставленных целей, направлена именно стратегия управления стимулированием. Целью данной стратегии является изменение ценностей и интересов персонала, которые являются мотивационным ядром сотрудников.
Проблема данного исследования состоит в том, что не все системы стимулирования труда рабочих действительно учитывают их интересы и отвечают их потребностям. Это, в свою очередь, способно снизить производительность труда последних.
В соответствии с обозначенной проблемой цель данной работы заключается в усовершенствовании системы стимулирования, применяемой в отношении производственных работников. В рамках достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1) Изучить основные подходы к стимулированию персонала;
2) Провести анализ исследований российского и зарубежного опыта стимулирования производственных рабочих;
3) Провести эмпирическое исследование уровня удовлетворенности сотрудников системой стимулирования;
4) Выявить проблемные зоны компании в стимулировании персонала и дать на их основе рекомендации по совершенствованию данной системы.
Таким образом, предполагаемым результатом исследования будет построение системы стимулирования, применимой к производственным компаниям в отрасли автомобилестроения.
Объектом данного исследования является компания «Питерформ», а предметом – практики стимулирования труда производственных рабочих компании.
В данной работе используются количественные методы исследования. В качестве источника первичной информации использованы документы компании «Питерформ», касающиеся политики взаимодействия с персоналом компании, телефонное интервью с представителем отдела персонала, а также результаты опроса производственных сотрудников компании «Питерформ». При написании настоящей работы также использовались труды зарубежных авторов, таких как Альберт М., Армстронг М., Мескон М., Милковч Дж. Т., Ньюман Дж. М. и др., и российских исследователей – Дятлов В.А., Егоршин А.П., Заложнев Д.А, Травин В.В., Шапиро С.А. Шаховой В.А. и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех частей. Первая часть посвящена описанию и анализу основных понятий и подходов к определению системы стимулирования как таковой, а также рассмотрению ее основных элементов, принятых в рамках российской практики. Вместе с тем в главе отражена взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования персонала, рассмотрены и проанализированы современные теории мотивации, на основании которых строится практическая часть настоящей работы. Помимо этого, в данной главе представлена классификация элементов стимулирования, а также рассмотрены точки зрения некоторых исследователей о том, каким из типов стимулирования в большей степени определяется удовлетворенность сотрудников организации.
Вторая глава представляет собой сравнительный анализ зарубежных и российских практик стимулирования производственных сотрудников. В частности, в данной главе продемонстрированы российская, японская и американская системы стимулирования, а также возможность их применения в российских производственных компаниях.
Третья глава представляет собой эмпирический анализ данных, полученных в результате опроса сотрудников компании «Питерформ». Она включает в себя основную информацию об исследуемой компании «Питерформ, а также описание и анализ системы финансового и нефинансового стимулирования труда производственных сотрудников, применяемой в данной компании. Вместе с тем, глава содержит анализ результатов опроса сотрудников компании, касающегося оценки сотрудниками существующей системы стимулирования труда на предприятии. На основании данных результатов сформулированы рекомендации компании по улучшению системы стимулирования работников производственных подразделений.
Купить