Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Влияние соответствия сотрудника организации и должностным требованиям на гражданское организационное поведение

Работа №134161

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы55
Год сдачи2023
Стоимость4355 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
20
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ПРОБЛЕМ СООТВЕТСТВИЯ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ, ДОЛЖНОСТНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ И ГРАЖДАНСКОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 9
1.1. Соответствие сотрудника организации, должностным требованиям и удовлетворенность трудом 9
1.2. Гражданское организационное поведение 13
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 20
2.1. Анализ рынка труда высокотехнологичных компаний в России 20
2.2. Описание выборки 21
2.3. Методология исследования 24
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
ИСТОЧНИКИ ЛИТЕРАТУРЫ 44
ПРИЛОЖЕНИЯ 50


Данная выпускная квалификационная работа исследует влияние соответствия сотрудника организации (Person-organizationfit), его должностным требованиям (Person-jobfit) на гражданское организационное поведение (Organizationalcitizenshipbehavior) и изучает роль удовлетворенности трудом как связующего элемента. Актуальность исследования обусловлена несколькими факторами. Зарубежные исследования (Kaur, Kang, 2021 ; AsfarandBadir, 2016) свидетельствуют о том, что гражданское организационное поведение, то есть желание сотрудника трудиться сверх требуемого на благо организации, может формироваться при условии соответствия сотрудника ценностям организации и требованиям должности. Чем выше сотрудники оценивают уровень их соответствия организации и должностным требованиям, тем привлекательнее для них становится организация с точки зрения работодателя. В то же время, компаниям становится проще привлекать, удерживать и обучать персонал (Asfar,Badir, 2016) . Стоит отметить, что гражданское организационное поведение, преимущественно формирующееся в доверительной рабочей атмосфере, способствует росту организационной производительности труда (Navliadi, 2007) . Другие авторы также отмечают положительное влияние гражданского организационного поведения на рост и развитие бизнеса, как следствие, на повышение прибыльности компании (Lee, Kim, 2013) . Повышение уровня гражданского организационного поведения способствует эффективности и производительности как на уровне отдельной команды, так и на уровне организации в целом (Sharma, Bajpai, Holani, 2011) . При этом на рынке труда высокотехнологичных компаний крупные организации сталкиваются с вызовами с точки зрения удержания персонала. Рынок высокотехнологичных компаний динамично развивается, но в тоже время свидетельствует о резком оттоке высококвалифицированного персонала в другие страны. В связи с чем, компаниям необходимо оперативно принимать меры, способствующие удержанию персонала и повышающие желание сотрудников активнее вовлекаться в работу, сверх требуемых обязанностей.
Большинство исследований, изучающих концепцию соответствия личности среде (Person-environmentfit) в контексте гражданского организационного поведения, преимущественно рассматривают вопрос только со стороны только одного из ее типов соответствия сотрудника организации (VilelaB. B., GonzálezJ. A. V., Ferrín, 2008 ; Wei, 2013 ; Yaniv, Lavi., Siti, 2010 ).Значительно меньшее числе исследований изучает тему гражданского организационного поведения со стороны одновременного влияния соответствия сотрудника организации и соответствия сотрудника должностным требованиям. Гражданское организационное поведение способствует эффективному функционированию организации, поскольку его конечная цель привлечь сотрудников к работе над достижением общей цели организации, а не просто к выполнению своих рабочих обязанностей .В данном исследовании, было рассмотрено влияние обоих типов соответствия (соответствие сотрудника организации и его должностным требованиям) на гражданское организационное поведение. Также, изучена роль аффективной удовлетворенности трудом в связи этих понятий. Было найдено только одно исследование, которое помогло заполнить этот пробел, изучавшее одновременное восприятие сотрудниками обоих типов соответствия и их взаимосвязи в разрезе гражданского организационного поведения(Kaur, Kang, 2021 ). Кроме того, аффективные состояния могут рассматриваться как фундаментальный механизм в академической литературе, раскрывающей тему соответствия личности среде (Valeau., Paillé, 2019 ). Стоит отметить, что аффективная удовлетворенность трудом не была подробно рассмотрена в контексте двух типов соответствия личности среде и в отношении гражданского организационного поведения одновременно (Farzaneh, Farashah, Kazemi, 2014 ; Kim и другие, 2013) .
На основе исследовательской проблемы были выдвинуты исследовательские вопросы:
1. Какова взаимосвязь между воспринимаемым уровнем соответствия сотрудника организации, должностным требованиям и его гражданским организационным поведением?
2. Как влияет уровень соответствия сотрудника организации и его должностным требованиям на уровень гражданского организационного поведения?
Управленческая проблема: рынок высокотехнологичных компаний в последние годы сталкивается с проблемой высокой текучести персонала. В особенности ситуация усугубилась после февраля 2022 года. По июльской оценке 2022 года, вице-премьер Дмитрий Чернышенко заявил, что российскому рынку информационных технологий недоставало около одного миллиона специалистов .Динамика рынка призывает компании в области высоких технологий пересматривать свои стратегии и разработать ряд действий, способствующих удержанию персонала. Повышение уровня соответствия сотрудника организации и должностным требованиям может стать одним из решений, способствующих удержанию персонала, за счет гражданского организационного поведения сотрудников. Компаниям необходимо удерживать персонал, чтобы не было текучести. Текучесть персонала приводит к перегрузке сотрудников работой. Как следствие, это отрицательно сказывается на качестве услуг и удовлетворенности клиентов. Снижение качества услуг приводит к потере как клиентов, так и сотрудников. Некоторые сотрудники становятся неуправляемыми и теряют свои профессиональные и социальные ориентиры, так как их основной приоритет  выполнить как можно больше работы. Также, перегруженность персонала влечет за собой их профессиональное выгорание, различные физические и психосоматические заболевания сотрудников .
Цель исследования: выявить характер влияния соответствия сотрудника организации, должностным требованиям на его гражданское организационное поведение.
Задачами исследования являются:
1. Выполнение теоретического обзора литературы по концепциям соответствия сотрудника организации, должностным требованиям и гражданского организационного поведения;
2. Проведение аналитического обзора рынка труда среди высокотехнологичных компаний в России;
3. Разработка и тестирование эмпирической модели влияния соответствия сотрудника организации и должностным требованиям на его гражданское организационное поведение.
4. Разработка рекомендаций для менеджеров по персоналу российских высокотехнологичных компаний по удержанию сотрудников за счет усиления уровня их гражданского организационного поведения.
Объект исследования: сотрудники высокотехнологичных компаний в России.
Предмет исследования: взаимосвязь между восприятием сотрудников высокотехнологичных компаний в России соответствия организации, должностным требованиям и уровнем их гражданского организационного поведения.
Предполагаемые результаты: набор практических рекомендаций по повышению уровня гражданского организационного поведения для представителей департамента управления персоналом российских высокотехнологичных компаний с целью последующего снижения уровня текучести в таких организациях.
Практической значимостью исследования является заполнение пробелов в процессе учитывания аффективных аспектов удовлетворенности трудом и предоставления компаниям значимых выводов для отрасли высоких технологий. Кроме того, различные академические исследования доказали, что гражданское организационное поведение может напрямую влиять на удовлетворенность работой, удержание персонала, производительность сотрудников, вовлеченность и не только . Выбор одного соответствия вместо другого может способствовать снижению текучести кадров и затрат на обучение (KaurN., Kang, 2021 ). Также, текущее исследование привносит свой вклад уже в существующее путем выхода на новый географической рынок и в новую отрасль (предыдущее было ограничено банковским сектором).
Структура дипломной работы: данная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и приложений. 1 глава посвящена теоретическому обзору особенностей концепции соответствия сотрудников организации и должностным требованиям. 2 глава посвящена аналитическому обзору рынка труда высокотехнологичных компаний в России и методологии исследования. 3 глава посвящена определению влияния соответствия сотрудника организации и его должностным требованиям на гражданское организационное поведение при роли медиатора, в качестве которого выступает аффективная удовлетворенность трудом. В конце работы сформулированы основные выводы исследования, а также практические рекомендации для представителей департамента управления персонала в компаниях области высоких технологий на российском рынке. Список литературы включает 60 наименований, в том числе 52 на английском языке. Приведено12таблици7рисунков.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В данной выпускной квалификационной работе была рассмотрена одна из актуальных, но, в тоже время, малоизученных тем в академической литературе: влияние соответствия сотрудника организации, его должностным требованиям на гражданское организационное поведение. Также, раскрыта роль медиатора, в лице которой выступает аффективная удовлетворенность трудом.
Для достижения поставленных целей в процессе работы был изучен большой массив академической литературы, посвящённый теоретическим основам соответствия сотрудника организации, его должностным требованиям, а также основам гражданского организационного поведения. Также, была раскрыта роль аффективной удовлетворенности трудом в данном эмпирическом исследовании. Помимо этого, был проведен аналитический обзор рынка труда высокотехнологичных компаний для обоснования актуальности исследования.
В основе данного исследования лежит количественная методология. В качестве стратегии исследования выступает опрос. Сбор данных в рамках количественного метода проводился посредством онлайн-анкетирования сотрудников, работающих на сегодняшний день в крупных высокотехнологичных компаниях на российском рынке. Анализ, полученных данных, проводился в три этапа: сначала дескриптивная статистика, затем корреляционный и регрессионный анализ.
В результате анализа выяснилось, что соответствие сотрудника организации действительно влияет на гражданское организационное поведение, и эта связь может быть частично объяснена уровнем удовлетворенности трудом сотрудников. Тем не менее, гипотеза о влиянии соответствия сотрудника должностным требованиям не подтвердилась.
На основе полученных результатов были разработаны практические рекомендации для представителей департамента управления персоналом в высокотехнологичных компаниях на российском рынке как на уровне отдельной команды, так и на уровне всей организации.
Стоит отметить, что у данной работы есть свои ограничения, требующие дополнительного изучения в последующих исследованиях. Основную долю выборки занимают сотрудники, занимающие позиции уровня специалист в компаниях области высоких технологий в России. Можно предположить, что превалирование респондентов на руководящих должностях потенциально изменит итоговые результаты исследования. Также, данная работа проводилась в рамках одной индустрии на одном географическом рынке. Расширение индустрий и более широкий географический охват могут привести к другим результатам исследования, обнародованию другой роли соответствия сотрудника должностным требованиям в связи с гражданским организационным поведением.



1. Гулевич О. А. Гражданское поведение в организации: условия и последствия //Организационная психология. – 2013. – Т. 3. – №. 3. – С. 78-96.
2. Доможирова Т., Грибов В., Богданова Н. Стандартизация трудовых функций IT-специалистов в условиях цифровизации экономики //Роль технического регулирования и стандартизации в эпоху цифровой экономики.—Екатеринбург, 2020. – 2020. – С. 79-87.
3. Ельсиновская С. О. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения //Проблемы современной экономики. – 2011. – №. 2. – С. 326-330.
4. Жуковский А. Д. Высокотехнологичные компании-важный структурно-инновационный аспект развития региональной экономики //Статистика и экономика. – 2021. – №. 3. – С. 56-64.
5. Мурычев А. В. Профессиональные стандарты деятельности специалистов финансового рынка в контексте развития цифровой экономики / А. В. Мурычев, П. Н. Новиков, Р. К. Нурмухаметов // Профессионал. 2018. No4. С. 24
6. Abdalla A. et al. Perceived person-organization fit and turnover intention in medical centers: The mediating roles of person-group fit and person-job fit perceptions //Personnel Review. – 2018. – Т. 47. – №. 4. – С. 863-881.
7. Adkins C. L., Ravlin E. C., Meglino B. M. Value congruence between co-workers and its relationship to work outcomes //Group & Organization Management. – 1996. – Т. 21. – №. 4. – С. 439-460.
8. Agho, A. O., Price, J. L., & Mueller, C. W. (1992). Discriminant validity of measures for job satisfaction, positive affectivity and negative affectivity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 185-196.
9. Bateman T. S., Organ D. W. Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee “citizenship” //Academy of management Journal. – 1983. – Т. 26. – №. 4. – С. 587-595.
10. Boon C., Biron M. Temporal issues in person–organization fit, person–job fit and turnover: The role of leader–member exchange //Human relations. – 2016. – Т. 69. – №. 12. – С. 2177-2200.
11. Boon C. et al. The relationship between perceptions of HR practices and employee outcomes: examining the role of person–organisation and person–job fit //The International Journal of Human Resource Management. – 2011. – Т. 22. – №. 01. – С. 138-162.
12. Cable D. M., DeRue D. S. The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions //Journal of applied psychology. – 2002. – Т. 87. – №. 5. – С. 875.
13. Chhabra B. Work role stressors and employee outcomes: Investigating the moderating role of subjective person-organization and person-job fit perceptions in Indian organizations //International Journal of Organizational Analysis. – 2016.
14. Creswell J. W., Creswell J. D. Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. – Sage publications, 2017.
15. Dawis R. V., Lofquist L. H. A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. – University of Minnesota press, 1984.
16. Eatough E. M. et al. Relationships of role stressors with organizational citizenship behavior: a meta-analysis //Journal of Applied Psychology. – 2011. – Т. 96. – №. 3. – С. 619.
17. Edwards J. R. An examination of competing versions of the person-environment fit approach to stress //Academy of management journal. – 1996. – Т. 39. – №. 2. – С. 292-339.
18. Edwards J. R. Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. – John Wiley & Sons, 1991.
19. Eisenberger R. et al. Blau, PM (1964).
20. Farzaneh J., Farashah A. D., Kazemi M. The impact of person-job fit and person-organization fit on OCB: The mediating and moderating effects of organizational commitment and psychological empowerment //Personnel Review. – 2014.
21. Hoppock R. Job satisfaction. – 1935
22. Holland J. L. Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. – Psychological Assessment Resources, 1997.
23. Hoffman B. J., Woehr D. J. A quantitative review of the relationship between person–organization fit and behavioral outcomes //Journal of vocational behavior. – 2006. – Т. 68. – №. 3. – С. 389-399.
24. Iplik F., Can Kilic K., Yalcin A. The simultaneous effects of person‐organization and person‐job fit on Turkish hotel managers //International journal of contemporary hospitality management. – 2011. – Т. 23. – №. 5. – С. 644-661.
25. Katz, D., & Kahn, R.L. (1978). The social psychology of organiza- tions. John Wiley, New York.
26. Kaur N., Kang L. S. Person-organisation fit, person-job fit and organisational citizenship behaviour: An examination of the mediating role of job satisfaction //IIMB Management Review. – 2021. – Т. 33. – №. 4. – С. 347-359.
27. Kim T. Y. et al. Person–organization fit and employee outcomes: test of a social exchange model //The International Journal of Human Resource Management. – 2013. – Т. 24. – №. 19. – С. 3719-3737.
28. Kristof A. L. Person‐organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications //Personnel psychology. – 1996. – Т. 49. – №. 1. – С. 1-49.
29. Kristof‐Brown A. L., Zimmerman R. D., Johnson E. C. Consequences OF INDIVIDUALS'FIT at work: A meta‐analysis OF person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit //Personnel psychology. – 2005. – Т. 58. – №. 2. – С. 281-342.
30. Lee U. H., Kim H. K., Kim Y. H. Determinants of organizational citizenship behavior and its outcomes //Global Business and Management Research. – 2013. – Т. 5. – №. 1. – С. 54.
31. Lee T. W., Mowday R. T. Voluntarily leaving an organization: An empirical investigation of Steers and Mowday's model of turnover //Academy of Management journal. – 1987. – Т. 30. – №. 4. – С. 721-743.
32. Lewis L. K. An organizational stakeholder model of change implementation communication //Communication Theory. – 2007. – Т. 17. – №. 2. – С. 176-204.
33. Locke E. A. The nature and causes of job satisfaction //Handbook of industrial and organizational psychology. – 1976.
34. Mark S., Philip L., Adrian T. Research methods for business students. – 2009.
35. Newton C. J., Jimmieson N. L. Role stressors, participative control, and subjective fit with organisational values: Main and moderating effects on employee outcomes //Journal of Management & Organization. – 2008. – Т. 14. – №. 1. – С. 20-39.
36. Niehoff B. P., Moorman R. H. Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior //Academy of Management journal. – 1993. – Т. 36. – №. 3. – С. 527-556.
37. Novliadi F. Employee turnover intentions in terms of corporate culture and job satisfaction. – 2007.
38. Organ D. W. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. – Lexington books/DC heath and com, 1988.
39. Organ D. W., Ryan K. A meta‐analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior //Personnel psychology. – 1995. – Т. 48. – №. 4. – С. 775-802.
40. Peng J. C., Chiu S. F. An integrative model linking feedback environment and organizational citizenship behavior //The Journal of Social Psychology. – 2010. – Т. 150. – №. 6. – С. 582-607.
41. Peng Y., Mao C. The impact of person–job fit on job satisfaction: the mediator role of Self efficacy //Social Indicators Research. – 2015. – Т. 121. – С. 805-813.
42. Pervin L. A. Performance and satisfaction as a function of individual-environment fit //Psychological bulletin. – 1968. – Т. 69. – №. 1. – С. 56.
43. Plutchik R. Measuring emotions and their derivatives //The measurement of emotions. – Academic Press, 1989. – С. 1-35.
44. Popper K. R. The Logic of Scientific Discovery (London, Hutchinson). – 1959.
45. Price J. L., Mueller C. W. A causal model of turnover for nurses //Academy of management journal. – 1981. – Т. 24. – №. 3. – С. 543-565.
46. Rego A., Cunha M. P. E. Organisational citizenship behaviours and effectiveness: An empirical study in two small insurance companies //The Service Industries Journal. – 2008. – Т. 28. – №. 4. – С. 541-554.
47. Rokeach M. The nature of human values. – Free press, 1973.
48. Sekiguchi T., Huber V. L. The use of person–organization fit and person–job fit information in making selection decisions //Organizational Behavior and Human Decision Processes. – 2011. – Т. 116. – №. 2. – С. 203-216.
49. Schneider B. The people make the place //Personnel psychology. – 1987. – Т. 40. – №. 3. – С. 437-453.
50. Sharma J. P., Bajpai N., Holani U. Organizational citizenship behavior in public and private sector and its impact on job satisfaction: A comparative study in Indian perspective //International Journal of Business and Management. – 2011. – Т. 6. – №. 1. – С. 67.
51. Suwanti S., Using U., Widodo W. Person-organization fit, person-job fit, and innovative work behavior: the role of organizational citizenship behavior //European Research Studies. – 2018. – Т. 21. – С. 389-402.
52. Valeau P. J., Paillé P. The management of professional employees: linking progressive HRM practices, cognitive orientations and organizational citizenship behavior //The international journal of human resource management. – 2019. – Т. 30. – №. 19. – С. 2705-2731.
53. Van Dyne L., Cummings L. L., Parks J. M. In pursuit of construct and definitional clarity (a bridge over muddied waters) //Research in organizational behavior. – 1995. – Т. 17. – С. 215-285
54. Van Dyne L., Graham J. W., Dienesch R. M. Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and validation //Academy of management Journal. – 1994. – Т. 37. – №. 4. – С. 765-802.
55. Van Vianen A. E. M. Person–environment fit: A review of its basic tenets //Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. – 2018. – Т. 5. – С. 75-101.
56. Vilela B. B., González J. A. V., Ferrín P. F. Person–organization fit, OCB and performance appraisal: Evidence from matched supervisor–salesperson data set in a Spanish context //Industrial Marketing Management. – 2008. – Т. 37. – №. 8. – С. 1005-1019.
57. Vogel R. M., Feldman D. C. Integrating the levels of person-environment fit: The roles of vocational fit and group fit //Journal of vocational behavior. – 2009. – Т. 75. – №. 1. – С. 68-81.
58. Wei Y. C. Person–organization fit and organizational citizenship behavior: Time perspective //Journal of Management & Organization. – 2013. – Т. 19. – №. 1. – С. 101-114.
59. Werbel J. D., DeMarie S. M. Aligning strategic human resource management and person–environment fit //Human resource management review. – 2005. – Т. 15. – №. 4. – С. 247-262.
60. Williams L. J., Anderson S. E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors //Journal of management. – 1991. – Т. 17. – №. 3. – С. 601-617
61. Witt L. A. Exchange ideology as a moderator of job attitudes‐organizational citizenship behaviors relationships 1 //Journal of Applied Social Psychology. – 1991. – Т. 21. – №. 18. – С. 1490-1501.
62. Yadav P., Punia B. K. Organisational citizenship behavior: A review of antecedent, correlates, outcomes and future research directions //International Journal of Human Potential Development. – 2013. – Т. 2. – №. 2. – С. 1-19
63. Yaniv E., Lavi O. S., Siti G. Person-organisation fit and its impact on organisational citizenship behaviour as related to social performance //Journal of General Management. – 2010. – Т. 36. – №. 2. – С. 81-89.
64. Yu K. Y. T. A motivational model of person-environment fit: Psychological motives as drivers of change. – 2013.
65. Zhu Y. A review of job satisfaction //Asian Social Science. – 2013. – Т. 9. – №. 1. – С. 293.
66. Аналитики назвали основные причины ухода работников из российских компаний [Электронный ресурс] // rbc [2023]. URL: https://www.rbc.ru/rbcfreenews/5af58eb99a79476f46f88331(датаобращения: 10.05.2023)
67. Исследование: более 40% компаний в России развивают программы внутренней мобильности [Электронный ресурс] // ТАСС [2020]. URL: https://tass.ru/ekonomika/10247759(дата обращения: 10.05.2023)
68. Как устроена программа TinkoffGlory [Электронный ресурс] // VC.RU [2022]. URL: https://vc.ru/tinkoff/541503-kak-ustroena-programma-priznaniya-tinkoff-glory-Pb3XmBtzsrR3VEzer36bkuAY8mMkenawbFSQQfx (дата обращения: 10.05.2023)
69. Козлов А., Гринкевич Д. Кадровый голод и локальная безработица: что ждет рынок труда в 2023 году [Электронный ресурс] // Журнал Ведомости. [2023]. URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2023/01/18/959434-kadrovii-golod-i-lokalnaya-bezrabotitsa (дата обращения: 05.04.2023)
70. Обзор рынка труда в ИТ [Электронный ресурс] // HH.RU. [2022]. URL: https://hhcdn.ru/file/17403095.pdf (дата обращения: 05.04.2023)
71. Рынок труда в России (ИТ и телеком) [Электронный ресурс] // TADVISER. [2023]. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Рынок_труда_в_России_(ИТ_и_телеком) (дата обращения: 05.04.2023)
72. Скурат Константин. Дефицит ИТ [Электронный ресурс] // ComNews. [2021]. URL: https://www.comnews.ru/content/218044/2021-12-21/2021-w51/deficit-it (дата обращения: 05.04.2023)
73. Что предпочитает российская молодежь на рынке труда? [Электронный ресурс] // Мир 24. [2022]. URL: https://mir24.tv/articles/16494191/chto-predpochitaet-rossiiskaya-molodezh-na-rynke-truda (дата обращения: 05.04.2023)

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.