ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Обзор литературы по теме управления знаниями 7
Определение понятия знание 7
Процессы трансформации знания в организации 9
Подходы к управлению знаниями 9
Методологии управления знаниями 13
Системы управления знаниями 20
Карта знаний как этап разработки СУЗ 22
Типы карт знаний 24
Способ создания карты знаний 26
Использование карт знаний для диагностики существующих разрывов в знаниях 27
Определение адаптации (онбординга) 29
Практики онбординга 30
Использование карт знаний для ускорения и упрощения процесса онбординга новых сотрудников 32
Лучшие практики knowledge sharing. Пример компании Lamoda 33
Лучшие практики knowledge sharing. Пример компании Atman Digital 34
Выводы 36
Глава 2. Анализ ситуации компании ООО «Лабитек Девелопмент» 38
Методология исследования 38
Описание компании 38
Организационная структура компании 39
Методы сбора и анализа информации 42
Интервью 42
Результаты анонимного анкетирования 44
Анализ документации компании 49
Актуальность проблемы для компании 50
Проблемы новых сотрудников, которые должна решать адаптация 50
Разработка карты знаний 51
Выявленные в процессе анализа проблемы 62
Выводы 63
Глава 3. Проект системы управления знаниями 64
Требования к системе управления знаниями 64
Создание системы управления знаниями 64
Показатели оценки системы управления знаниями 70
План внедрения системы управления знаниями 71
Финансово-экономическое обоснование внедрения разработанной системы управления знаниями 72
Выводы 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
Приложение 80
В организациях, по крайней мере неявно, люди всегда искали, ценили и применяли знания. Чтобы принимать решения в сложных ситуациях, менеджеры и сотрудники в большей степени полагались на опыт некоторых уважаемых людей в компании, чем на документы и базы данных. Знания всегда были внутри компаний и были необходимы для того, чтобы компании двигались вперед. Новым, однако, является растущее убеждение в том, что управление знаниями имеет решающее значение для успеха бизнеса - и, возможно, для выживания бизнеса.
Знания – это нематериальный актив, они не изнашиваются. В экономике знаний задача состоит в создании, объединении и интеграции активов знаний многих тысяч людей внутри организаций и между ними. Потребность извлечь как можно больше пользы из организационных знаний сейчас больше, чем в прошлом.
Компания ООО «Лабитек Девелопмент» не нуждалась ранее в наличии системы управления знаниями, так как количество персонала было относительно небольшим. При том, что работа происходит удаленно, процессу адаптации новых сотрудников уделяется мало внимания, он проходит сложно. Кроме того, недавно компания вышла на новый рынок и планирует расширение. Проблемы с адаптацией сотрудников могут препятствовать росту организации. Было принято решение о создании СУЗ, которая поможет в адаптации новых сотрудников, улучшении коммуникации и повышении эффективности персонала.
Процесс адаптации сотрудников можно ускорить с помощью инструментов управления знаниями. Сотрудники будут иметь доступ к нужной информации в то время, когда она им нужна. Они узнают, что требуется для решения стоящих перед ними задач в любой момент, зная, что инструменты системы управления знаний всегда готовы помочь им. Это гораздо более личный и индивидуальный способ проведения инструктажа для персонала. Это также позволяет избежать подхода «информационной бомбардировки», который приводит к перегрузке в первые несколько недель. Управление знаниями важно, потому что повышает эффективность принятия решений в организации. В организации легче внедрять инновации, клиенты получают выгоду от расширенного доступа к передовым методам, а текучесть кадров сокращается.
Актуальность работы заключается в решении актуальной для компании проблемы адаптации сотрудников путем создания системы управления знаниями.
Целью данной работы является проектирование системы управления знаний для компании «Лабитек Девелопмент».
Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:
• Изучить литературу на тему управления знаниями;
• Изучить существующие методы диагностики в области управления знаниями, практики в сфере адаптации новых сотрудников;
• Рассмотреть возможности карт знаний для диагностики или для улучшения процесса адаптации;
• Провести бизнес-анализ с помощью диагностической карты знаний;
• Выявить требования к системе управления знаний (СУЗ);
• Спроектировать СУЗ;
• Разработать показатели оценки СУЗ;
• Разработать план внедрения СУЗ.
В качестве методов сбора данных были выбраны анализ документации компании, интервью.
В первой главе работы был проведен литературный обзор публикаций на тему управления знаниями, даны определения основных понятий. Также в этой главе проведен обзор методов диагностики в части УЗ, разобрано использование карт знаний и их возможностей. Кроме того, были проанализированы существующие практики для адаптации новых сотрудников и результаты их применения на нескольких примерах.
Во второй главе описываются результаты проведенных с сотрудниками компании интервью и анкетирования, а также анализа документации компании. В дополнение, данная глава содержит информацию об обмене знаниями в компании, об организационной структуре компании, структуре документации. Также тут можно найти бизнес-анализ, проведенный с помощью диагностической карты знаний.
В третьей главе содержится информация о проекте системы управления знаний, показателях для оценки СУЗ. Кроме того, в ней описан предполагаемый процесс внедрения СУЗ, календарный план.
Цель работы была достигнута. В ходе работы были выполнены следующие задачи:
Были изучены существующие методы диагностики в области управления знаниями, практики в сфере адаптации новых сотрудников;
• Были рассмотрены возможности карт знаний для диагностики или для улучшения процесса адаптации;
• Был проведен бизнес-анализ с помощью диагностической карты знаний;
• Были выявлены требования к системе управления знаний (СУЗ);
• Была спроектирована СУЗ;
• Были разработаны показатели оценки СУЗ;
• Был разработан план внедрения СУЗ в виде «дорожной карты».
Кроме поставленных задач, была также проведена оценка стоимости внедрения СУЗ. Внедрение системы управления знаниями целесообразно. Генеральный директор компании ООО «Лабитек Девелопмент» выразил признательность за проведенную работу в Благодарственном письме (Приложение 1).
