
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ В ПРОФИЛАКТИКЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СОТРУДНИКОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Работа №	133878
Тип работы	Бакалаврская работа
Предмет	социальная работа
Объем работы	105
Год сдачи	2020
Стоимость	4235 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	57

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ……………………………………….……...8
1.1. Определение и типы организационной культуры………………….……….....8
1.2. Методы оценки организационной культуры……………………….………...15
1.3. Организационная культура социальных служб: основные
характеристики…………………………………………………………….………..24
ГЛАВА 2. ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ У СПЕЦИАЛИСТОВ
«ПОМОГАЮЩИХ» ПРОФЕССИЙ………………………………………….........31
2.1. Понятие эмоционального выгорания, модели и методы диагностики
синдрома
2.2. Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы
риска эмоционального выгорания у работников социальной сферы…………....38
2.3. Роль организационной культуры в профилактике эмоционального
выгорания сотрудников…………………………………………………………….44
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК
ФАКТОРА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У РАБОТНИКОВ
КОМПЛЕКСНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
НАСЕЛЕНИЯ ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА...……...53
3.1. Программа исследования……………………………………………………...53
3.2. Анализ результатов исследования…………………………..………………..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Синдром эмоционального выгорания – явление, с которым сталкивается
значительное число специалистов из различных сфер. В основном ему
подвергаются сотрудники, имеющие, в силу своей профессиональной
деятельности, большое количество социальных контактов и высокий уровень
постоянного напряжения и ответственности. Эмоциональное выгорание может
проявляться комплексно, основными его показателями являются: чувство
безразличия по отношению к клиентам/пациентам и к своей работе в целом;
эмоциональное истощение и изнеможение, когда человек больше не может
отдаваться работе с теми же силами, как это было ранее; дегуманизация –
развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам; негативное
восприятие себя как профессионала в своём деле – недостаток чувства
мастерства в своей области.
Исследования, проведённые такими учёными как А. Б. Леонова, Д.
Мацумото, К. Маслач, Ю. Г. Семенова и др. показывают, что организационная
культура компании оказывает большое влияние на появление и развитие
профессионального стресса у сотрудников. Она выполняет нормативнорегулирующую, адаптационно-поддерживающую, транслирующую и целый ряд
других охранительно-защитных и ресурсно-сберегающих функций.
Организационная культура — это то, во что ежедневно погружён сотрудник, с
чем он постоянно сталкивается, и, или поддерживает её в существующем виде,
или противостоит, и тем самым пытается её изменить. Это совокупность
моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции, эти модели доказали свою
эффективность и разделяются большинством членов организации. Традиционно
выделяют четыре основные характеристики организационной культуры (Г.4
Ховстеде), это: индивидуализм–коллективизм; дистанция власти; отношение к
неопределенности; маскулинность – фемининность. В «фемининных»
организационных культурах большое значение уделяется комфортным
отношениям между руководством и сотрудниками и сотрудниками между
собой, важно постоянное внимание, оказываемое людям и установление
приемлемого единения – эти элементы организационной культуры позитивно
влияют на психоэмоциональное состояние сотрудников, что снижает риск
выгорания. Изучение вопроса соотношения организационной культуры и
эмоционального выгорания сотрудников показало, что организационная
культура может оказывать как негативное влияние на членов коллектива, так и
позитивное, как способствовать развитию профессионального стресса, так и
снижать его выраженность.1
Количество сотрудников, которые работают в сфере социальной работы
по своей прямой специальности, остаётся крайне невысоким. При этом большая
доля занятых в данной сфере находится в старшей возрастной категории, что
указывает на необходимость привлечения новых молодых кадров в профессию.
Необходимы меры, которые способствовали бы повышению престижа и
созданию положительного имиджа данной профессии. При существующих
усилиях со стороны государства по повышению финансовой привлекательности
социальной сферы и поддержке начинающих специалистов, привлекательность
профессий данного типа по-прежнему остается невысокой. Как уже было
сказано, сотрудники социальной сферы постоянно сталкиваются с высокой
психоэмоциональной нагрузкой, которая возникает и накапливается
практически каждый день в ходе непосредственной работы с клиентами. Если
со стороны государства осуществляется определённый комплекс мер призванный улучшить финансовую составляющую работы специалиста
социальной сферы, то мер, призванных стабилизировать негативные
психологические и эмоциональные проявления, возникающие в процессе
работы, практически нет. Существуют рекомендации по повышению
стрессоустойчивости и выработке навыков саморегуляции, но уверенно
говорить о их эффективности пока сложно.
Целью данной работы является изучение роли организационной культуры в
профилактике синдрома эмоционального выгорания.
Объект – синдром эмоционального выгорания у сотрудников социальной
сферы и организационная культура социальных служб.
Предмет – влияние характеристик организационной культуры на
эмоциональное выгорание сотрудников и его профилактику.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и основные подходы к исследованию
организационной культуры, методы её оценки.
2. Определить основные характеристики организационной культуры социальных служб.
3. Рассмотреть понятие, модели и методы диагностики
эмоционального выгорания, определить факторы риска выгорания у
работников социальной сферы.
4. Проанализировать организационные факторы выгорания и роль
организационной культуры в профилактике эмоционального выгорания
сотрудников на основе данных исследований и литературы.
5. Провести эмпирическое исследование для выявления синдрома
эмоционального выгорания у представителей разных профессий.
6. Провести эмпирическое исследование организационной культуры
как фактора профессионального выгорания у работников Комплексного6
центра социального обслуживания населения Центрального района г. Санкт-Петербурга.
Методы, использованные при написании выпускной квалификационной
работы, эмпирическая база исследования, выборка:
1. Анализ научной литературы;
2. Опрос на основе трёхкомпонентной модели синдрома «выгорания» по
методике К. Маслач и С. Джексон (выборка составила 32 сотрудника
Комплексного центра социального обслуживания населения Центрального
района Санкт-Петербурга и 221 посетитель Санкт-Петербургского
Международного Форума Труда в 2020 году);
3. Анкетный опрос с целью изучения организационной культуры (выборка
составила 32 сотрудника Комплексного центра социального обслуживания
населения Центрального района Санкт-Петербурга);
4. Экспертное интервью с заместителем директора Комплексного центра
социального обслуживания населения Центрального района Санкт-Петербурга.
Структура работы. В первой главе рассмотрены определения и типы
организационной культуры, представлены методы её изучения, факторы,
влияющие на организационную культуру. Во второй главе рассмотрено
эмоциональное выгорание специалистов «помогающих» профессий, дано
понятие эмоционального выгорания, рассмотрены модели и методы измерения
синдрома, рассмотрены социально-психологические, личностные и
профессиональные факторы риска возникновения и развития эмоционального
выгорания у работников социальной сферы. В третьей главе представлено
эмпирическое исследование организационной культуры как фактора
профессионального выгорания у работников сферы социального обслуживания
на примере Комплексного центра социального обслуживания населения
Центрального района Санкт-Петербурга. Также представлены краткие7
результаты исследования синдрома выгорания у представителей сферы
производства, государственной службы, поддерживающего менеджмента,
сферы услуг, медицины, образования, творчества и собственного бизнеса,
проведенного на Форуме Труда (27-28 февраля 2020 года), которые
использованы как база для сравнения с показателями выгорания у специалистов социальных служб.
В приложении представлена таблица (1.) из Главы 1, диагностический
опросник К. Маслач и С. Джексон, анкета, разработанная с целью изучения
организационной культуры, гайд и транскрипт интервью с заместителем
директора учреждения. Список литературы включает 53 источника, в том числе
4 на иностранном языке.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Исследование, проведенное в рамках подготовки выпускной
квалификационной работы, позволяет сделать следующие выводы.
Организационная культура представляет собой совокупность основных
убеждений и моделей поведения, сформированных самостоятельно, усвоенных
или разработанных группой, по мере того как она приспосабливается к внешней
среде и внутренне интегрируется. Роль организационной культуры учреждений
социальной сферы актуальна и интересна для изучения, поскольку представляет
собой ресурс для профилактики эмоционального выгорания, риск которого
особо высок именно у сотрудников социальной сферы, где непосредственная
коммуникация с людьми и их различными жизненными ситуациями происходит
каждый день. Существуют различные методы диагностики эмоционального
выгорания, наиболее популярными на сегодняшний момент являются методики,
предложенные исследователями К. Маслач и С. Джексон, В. В. Бойко.
Организационная культура социальных служб может отличаться высокой
степенью психологической поддержки в коллективе и «поощрять» такие
характеристики сотрудников как уважение к разным людям и милосердие,
поскольку это те черты, без которых сложно работать в социальной сфере.
Факторы развития эмоционального выгорания обычно разделяют на два
типа: внешние (организационные) и внутренние (личностные). Среди внешних
причин выгорания отмечаются высокие требования, предъявляемые к
специалисту, большая рабочая нагрузка, несоразмерность затраченных ресурсов
и результатов. Среди внутренних факторов выделяют уровень эмпатии, возраст
человека, уровень его личностного развития, профессиональной опыт. Одним из
факторов риска выгорания у работников социальной сферы является то, что
специфика этой работы отличается высокой эмоциональной насыщенностью и74
когнитивной сложностью межличностного общения, это требует от специалиста
по социальной работе значительного личного вклада в установление
доверительных отношений и умения управлять эмоциональной
напряжённостью в общении. Кроме того, критерии успеха в социальной работе
могут быть довольно размыты, специалисту не всегда удается достичь
позитивных результатов в работе с клиентами, а достигнутые результаты часто
могут не обладать устойчивостью.
Организационная культура учреждения оказывает влияние на
эмоциональное состояние сотрудников, в свою очередь на организационную
культуру учреждения так же можно влиять, реализуя определённые принципы в
работе с персоналом. Так, снизить риск эмоционального выгорания
сотрудников можно, воздействуя на организационные факторы (снизить
нагрузку на специалиста, дать возможность разнообразить трудовой процесс,
построить доверительные отношения между руководством и подчинёнными и
др.).
Подводя итог проведённому эмпирическому исследованию, можно
утверждать, что при поддержании определённых характеристик
организационной культуры учреждения социального обслуживания можно
избежать высоких показателей синдрома эмоционального выгорания среди
сотрудников. Это такие характеристики организационной культуры как:
высокая степень информированности сотрудников о делах организации,
психологическая поддержка сотрудников со стороны руководства, условия для
реализации творческого потенциала в работе, ценностное отношение к
сотрудникам со стороны руководства, реализация мероприятий, направленных
на сплочение коллектива и его взаимодействие вне рамок рабочего процесса.
Комплексное понятие «инклюзивность организационной культуры»,
отражающее принятие разнообразия как со стороны получателей социальных75
услуг, так и со стороны сотрудников социальных служб, означает, что если в
социальных службах складывается такая культура, то снижаются как риски
возможной дискриминации, так и эмоционального выгорания.
Можно сделать вывод о том, что в рассмотренном учреждении
социального обслуживания преобладает «фемининная» организационная
культура (по классификации Г. Хофстеде). В организационных культурах
такого типа уделяется большое внимание комфортным взаимоотношениям
администрации и подчинённых и сотрудников между собой. Важным является
внимание друг к другу и ощущение единства – эти факторы оказывают
позитивное влияние на психоэмоциональное состояние сотрудников и снижают
риск выгорания. В ходе исследования в Комплексном центре социального
обслуживания Центрального района в Санкт-Петербурге выявлена высокая
степень удовлетворённости сотрудников своими отношениями с руководством,
получено подтверждение того, что в центре существует поддержка со стороны
начальства и коллег, руководители на разных уровнях пытаются раскрыть
потенциал сотрудника и помочь ему в реализации своих профессиональных
идей и планов. Это подтверждает выдвинутую в начале исследования гипотезу
о том, что характеристики организационной культуры, отражающие уровень
психологической поддержки сотрудников и ценностное отношение к их
личности со стороны руководителя, имеют наибольшую значимость для
профилактики выгорания. Уровень выгорания в центре имеет невысокое
значение и составляет 33 балла.
Сравнение полученных данных по уровню эмоционального выгорания
между сотрудниками Комплексного центра социального обслуживания и
участниками Международного Форума труда показало, что в психологически
комфортных условиях труда даже представители тех профессий, которые в силу
характера самой работы традиционно считаются более подверженными76
выгоранию, могут показать уровень проявления этого синдрома ниже, чем
представители других сфер, часто не обладающих характеристиками, которые с
большей вероятностью могут провоцировать эмоциональное выгорание
(большое количество социальных контактов, невозможность точно измерить
результат работы, необходимость проявлять эмпатию и др.).
Необходимо отметить, однако, что социальная работа объективно имеет
много факторов риска выгорания, это и сам характер работы: необходимость
контактировать с большим количеством людей, часто неблагополучных,
проявлять эмпатию по отношению к ним, результаты этой работы не всегда
можно оценить с точки зрения успешности, к тому же добавляется невысокий
уровень материального вознаграждения и признания со стороны общества.
Общая картина в отношении уровня выгорания сотрудников социальной сферы
скорее неблагоприятная, но проведенное в рамках выпускной
квалификационной работы эмпирическое исследование показало, что благодаря
умелому руководству, организационная культура конкретного учреждения
может противостоять выгоранию сотрудников, быть своего рода единым
фактором его профилактики. Однако, является очевидным, что профилактика
эмоционального выгорания должна быть предметом целенаправленного
внимания и заботы со стороны руководства.
В ходе написания выпускной квалификационной работы поставленные
изначально задачи в целом решены: проанализированы теоретические подходы
к исследованию и оценке организационной культуры, определены основные
характеристики организационной культуры социальных служб, рассмотрены
модели и методы диагностики эмоционального выгорания, определены факторы
риска выгорания у работников социальной сферы, проанализированы
организационные факторы выгорания и роль организационной культуры в
профилактике эмоционального выгорания сотрудников.77
Выполненная исследовательская работа, на наш взгляд, может послужить
аналитическим материалом для принятия решения о развитии организационной
культуры для учреждений социального обслуживания населения, учитывающей
профилактику эмоционального выгорания сотрудников.
На основании проведённого в рамках выпускной квалификационной
работы исследования были сформулированы некоторые рекомендации,
касающиеся организационных условий, которые могут помочь в профилактике
эмоционального выгорания сотрудников в Комплексном центре социального
обслуживания населения Центрального района в Санкт-Петербурге:
1. Ввести регулярную практику супервизий для сотрудников учреждения, с
целью мониторинга психологического состояния сотрудников.
2. Создать условия для индивидуальных консультаций специалистов со
штатным психологом при необходимости.
3. Рассмотреть возможность проведения большего количества
неформальных мероприятий для сотрудников с целью сплочения коллектива
(пожелание получено в ходе опроса сотрудников учреждения).
4. Сформулировать миссию учреждения и развивать внутренний бренд
организации для сотрудников.
5. Проработать более развитую систему мотивации и поощрения
сотрудников внутри организации. Сделать возможным получение различных
поощрений для сотрудников, ещё не обладающих необходимым стажем, чтобы
быть представленным к наградам от Комитета по социальной политике

Литература

1. Акперов И. Г., Масликова Ж. В. Особенности формирования организационной
культуры в современной России // Сборник научных трудов «Теория коммуникации и
прикладная коммуникация». Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск 1 /
Под общей редакцией И. Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с. C. 5-7. 2.
2. Андреева И. В., Бетина О. Б. Технология разработки и внедрения модели управления
персоналом на основе корпоративной культуры с учетом допустимого ценностного давления
// Проблемы функционирования социально-экономических систем: Сб. науч. тр. / Редколл.: Б.
М. Генкин (отв. ред.) и др. – СПб.: СПбГИЭУ, 2007. 3.
3. Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу
системы ценностей компании // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия
«Менеджмент». – СПбГУ, 2008. - №1. С. 77-95.
4. Бойко В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Наука, 1996.
- 154 с.
5. Бусовикова О. П. Исследование формирования синдрома эмоционального выгорания в
профессиональной деятельности социальных работников / О.П. Бусовикова, Т. Н. Мартынова
// Сибирская психология сегодня: сборник научных трудов. - Вып. 2. - Кемерово:
Кузбассвузиздат, 2003.
6. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. Диагностика и
профилактика 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
7. Войтенко А. И., Комаров Е. И. Организация, управление и администрирование в
социальной работе. Москва, 2010. – 483 с.
8. Воронкова Д. В. Организационная культура как фактор эмоционального выгорания
персонала // Вестн. РГГУ. Сер. Психология. Педагогика. Образование. – 2013. – № 18 (119). –
С. 239–244.
9. Гоголева М. Н. Синдром выгорания у психологов и социальных работников / М. Н.
Гоголева, С. В. Федорова // Междунар. студен. науч. вестн. - 2016. - № 5, ч. 1. - С. 35-36.
10. Гостева Л. З. Профессиональное выгорание персонала, занятого в области социальной
работы / Л. З. Гостева, Ю. В. Бадалян // Теория и практика общественного развития. - 2013. -
№ 11. - С. 133-136.
11. Занковский А. Н. Организационная психология. Издательство: МПСИ, 2002. – 136 с.79
12. Зыскина М. А. Эмоциональное выгорание специалистов по социальной работе:
факторы и причины / М. А. Зыскина, Ю. В. Хабонен // Проблемы формирования
профессионализма специалистов социальной работы: материалы III Всерос. науч.-практ.
конф. с междунар. участием, 20 нояб. 2014 г., г. Екатеринбург / Рос. гос. проф.-пед. ун-т. -
Екатеринбург, 2015. - С. 80-84.
13. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под
науч.ред. И. В. Андреевой – СПб.: Питер, 2002. – 320 с.
14. Кирхлер Э. Психология труда и организационная психология: пер. с нем. / Эрих
Кирхлер, Эрик Хельцл. - Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2003. – 308 с.
15. Ковальчук М. А. Синдром эмоционального выгорания в социальных профессиях и
способы его профилактики: монография / М–во сел. хоз–ва Рос. Федерации, Федер.
государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования; Ярославская
государственная сельскохозяйственная академия (ФГБОУ ВО Ярослав. ГСХА). – Ярославль:
Изд-во ФГБОУ ВО Ярослав. ГСХА, 2017. – 126 с. – Библиогр.: С. 75–80.
16. Кузьмина Ю. М. Проблема профессиональной деформации специалистов социальной
работы // Вестник Казанского технологического университета. 2006. №5. С. 90-101.
17. Койс Д., Принципы анализа изменений корпоративной культуры, Мск, 1991 – 198 с.
18. Королева С. В. Риск профессионального выгорания в деятельности специалиста по
социальной работе / С. В. Королева, Ю. Н. Марчук // Проблемы формирования
профессионализма специалистов социальной работы: материалы III Всерос. науч.-практ.
конф. с междунар. участием, 20 нояб. 2014 г., г. Екатеринбург / Рос. гос. проф.-пед. ун-т. -
Екатеринбург, 2015. - С. 84-89.
19. Кузьмина О. А.; Федер. Агентство по образованию, ГОУ высшего профессионального
образования; Казанский государственный технологический университет – Казань: КГТУ,
2007. – 154 с.
20. Кузнецова Е. В. Психология стресса и эмоционального выгорания: учеб. пособие для
студ. ф–та психологии / Кузнецова Е. В., Петровская В. Г., Рязанцева С. В.; Федер. агентство
по образованию, М-во образования и науки Рос. Федерации, Куйбышев. фил. Федер. гос.
бюджет. образоват. Учреждения высш. проф. образования; Новосибирский государственный
педагогический университет. – Новосибирск: Немо Пресс, 2012. – 94 с.80
21. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник
психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - 2001. - № 11. - С. 2 - 16.
22. Михалец И. В. Профессиональное выгорание в социальных профессиях: учеб–метод.
пособие / И. В. Михалец, И. Ю. Рогашова, А. В. Артемьев; Рособразование, Гос. образоват.
учреждение высш. проф. образования; Пензенская государственная технологическая
академия; – Пенза: ПГТА, 2010. – 79 с.
23. Моисеева Э. С. Гендерные особенности эмоционального выгорания в трудовом
коллективе / Э. С. Моисеева, С. С. Кудинов // Личность, семья и общество: вопросы
педагогики и психологии. - 2014. - № 39, ч. 2. - С. 71-76.
24. Наенко Н. И. Психическая напряженность – М.: МГУ, 1976. – 112 с.
25. Неруш Т. Г. Профессиональное выгорание как деструктивная тенденция
профессионального развития личности / Т. Г. Неруш, Ю. П. Поваренков; М-во образования и
науки Рос. Федерации, Гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования;
Саратовский государственный социально–экономический университет. – Саратов: Саратов.
гос. соц.–эконом. ун-т, 2012. – 222 с.
26. Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности:
теория и практика. – СПб: Речь, 2010. – 816 с.
27. Орел В. Е. Синдром психического выгорания личности, М., 2006 – 450 с.
28. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические
исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. - № 3. - 2001.
29. Павловская Е. С., Самойлова В. А. и др., Проблемы управления НГО/НКО в России//
Социальная работа и гражданское общество: коллективная монография/ Под ред. И. А.
Григорьевой, А. А. Козлова, В. А. Самойловой. – СПб.: Издательство «Скифия-принт», 2006.
– С. 219-221.
30. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. Спб. Питер, 2000. 528 с.
31. Петросян Д. С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб.
пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина; под ред. Б. А. Райзберга. – М.: ИНФРА-М, 2011. –
270 с.
32. Полуэктова Н. М. Профессиональное выгорание у работников социальной сферы. //
Социальные и биомедицинские детерминанты здоровья. Материалы международной научнопрактической конференции в мае 2012. /под ред. Первовой И. Л., Санкт-Петербург, 2012.81
33. Попова В. В. Профилактика и преодоление профессиональной деформации
специалистов по социальной работе: учеб. пособие / В. В. Попова; Мин–во образования и
науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. образования;
Иркутский государственный университет, Ин–т соц. наук. – Иркутск: Изд-во ИГУ, 2017. –
102 с.
34. Полуэктова Н. М., Самойлова В. А. Методы саморегуляции социального работника //
Социальная работа: Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие/под ред.
Козлова А. А. 2004.
35. Полякова О. Б. Подходы к пониманию и структуре профессиональных деформаций в
отечественной и зарубежной психологии // Человеческий капитал.
Издательство: Объединенная редакция (Москва) 5-6 (53-54), 2013 с. 81-88.
36. Пронин С. В. Анализ факторов, влияющих на синдром эмоционального выгорания у
среднего медперсонала крупной городской больницы / С. В. Пронин [и др.] // Мир науки,
культуры, образования. – 2013. – № 3. – С. 395-399. – Библиогр.: с. 399.
37. Пусикова М. В. Синдром эмоционального выгорания как пример дезадаптации к
организационной культуре // Молодой ученый. — 2015. — №11. — С. 1768–1771.
38. Ронгинская Т. И. Психические состояния. Синдром выгорания в социальных
профессиях. Психологический журнал. 2002, №3.
39. Ронгинская Т. И. Специфика синдрома выгорания в профессиях с высоким уровнем
стресса // Вестник СПбГУ. Серия 16: Психология. Педагогика. 2016. №2.
40. Сальникова Н. И. «Профессиональное выгорание» бухгалтера: методы профилактики
// Мотивация и оплата труда. - 2006. - № 2. - С. 114-117.
41. Сафукова Н. Н., Белозёрова Л. А. Проявления синдрома профессионального
выгорания у специалистов системы «человек-человек» с различным трудовым стажем //
Учёные записки Орловского государственного университета. 2013. №4, с. 54.
42. Скугаревская М. М. Синдром эмоционального выгорания. Медицинские новости 2002.
№7. С. 3-9.
43. Холостова, Е. И. Организация, управление и администрирование в социальной работе:
учебник для бакалавров / отв. ред. Е. И. Холостова, Е. И. Комаров, О. Г. Прохорова. — М.:
Издательство Юрайт, 2012. – 321 с.82
44. Цуканов Н. Н. Цели и мотивы деятельности менеджера как факторы, влияющие на его
эмоциональное выгорание; Казан. гос. техн. ун-т. – Казань, 2002. – 20 с.
45. Черепанова, Л. Б. Организация, управление и администрирование в социальной
работе: учебное пособие / Л. Б. Черепанова; Федеральное агентство по образованию, Гос.
образовательное учреждение высш. проф. образования «Челябинский гос. ун-т». - Челябинск:
Изд-во Челябинского гос. ун-та, 2010. – 335 с.
46. Черникова Т. В. Эмоциональное выгорание. Диагностика и психопрофилактика: учеб–
метод. пособие / Т. В. Черникова, В. В. Болучевская; под ред. Т. В. Черниковой. – Волгоград:
ВолгГМУ, 2012. – 271 с.
47. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – 351 с.
48. Формирование инклюзивной организационной культуры. Межкультурные
компетенции в социальных службах: методическое руководство / Пер. с англ. под общ. ред.
Е. Р. Ярской-Смирновой. Страсбург; М.: Совет Европы; Вариант, 2017 с. 142.
49. Ярская В. Н., Ярская-Смирнова Е. Р. Инклюзивная культура социальных сервисов.
Социологические исследования № 12, 2015, с. 133-140.
50. Deal T. E. and Kennedy A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life,
Addison Wesley Publishing Company, Reading, 1982.
51. Hofstede G. Culture's consequence: comparing values, behaviours, institutions and
organizations across nations. New York: SAGE Publications, Inc., 2003.
52. Pascale R. T. and Athos A. G., The art of Japanese management, Simon & Schuster, New
York, 1981.
53. Tagiuri J., Litwin N., How Does Organizational Climate Influence The Ethical Behavior Of
People In An Organization? 1968.