🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Практики управления иностранными работниками в российских компаниях

Работа №133834

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление персоналом

Объем работы102
Год сдачи2020
Стоимость4340 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
47
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение
Глава 1. Иностранные работники как субъект рынка труда
1.1 Трудовая миграция: понятие, виды, факторы
1.2. Государственное регулирование миграции и иностранные работники в России
Глава 2. Анализ практик управления иностранными работниками в российских компаниях
2.1. Практики привлечения иностранных работников
2.2. Практики удержания иностранных работников
Глава 3. Управление иностранными работниками в ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс»
3.1. Общая характеристика ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс»
3.2. Практики управления иностранными работниками ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс»
3.3. Рекомендации по совершенствованию практик управления иностранными работниками в
российских компаниях
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3


Миграция населения, как часть общемирового процесса глобализации, играет значимую роль в развитии современного общества. Количество международных мигрантов растёт ежегодно, причём темпы этого роста ускоряются. Границы между странами становятся менее жёсткими, формируя международный рынок труда.
После распада Советского Союза Россия стала центром притяжения мигрантов, и «прозрачные» границы со многими странами СНГ создали условия для усиления миграционных потоков. В демографическом развитии России миграция играет ведущую роль, но она также создает социальные проблемы, часто связанные с негативным отношением к иностранным работникам со стороны принимающего сообщества. Иностранные работники стали неотъемлемой частью российского рынка труда, что создаёт новые вызовы перед работодателями.
В настоящее время работникам с точки зрения управления. Работодатели фокусируются на вопросах найма, игнорируя необходимость адаптации, обучения и других видов поддержки иностранных работников в компании. Однако, для использования трудового потенциала сотрудников и увеличения конкурентоспособности компании, она должна найти пути эффективного управления иностранными работниками. Одним из возможных инструментов управления иностранными работниками является система управления разнообразием, которая строится на идее о том, что индивидуальные различия между людьми (в том числе, национальность и культуру) необходимо признавать, грамотно оценивать и управлять ими в контексте работы компании. Эффективное управление этими различиями может привести компанию к более выдающимся результатам.
Цель данной работы - провести анализ практик управления иностранными работниками российских компаниях и на его основе сформулировать рекомендации для совершенствования.
Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть международную трудовую миграцию как объект рынка труда
Изучить государственное регулирование миграции для определения положения иностранных работников в стране
3. Провести анализ практик управления иностранными работниками в российских компаниях (включая ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс»)
4. Выявить особенности практик управления иностранными работниками российских компаниях 
Разработать комплекс рекомендаций для совершенствования практик управления иностранными работниками в российских компаниях и в ООО «Ти Пи Ви Си-Ай- Эс» в частности
Объектом исследования являются иностранные работники в России. Предметом исследования являются практики управления иностранными работниками в российских компаниях.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы российских зарубежных ученых межкультурной коммуникации и кросс-культурного менеджмента, управления человеческими ресурсами. К ним относятся В.И. Мукомель, В.А. Ионцев, Л.Л. Рыбаковский, О.Д. Воробьева, З.Х. Боттаева, А.Я. Кибанов, Д. Берри, Ж. Гилберт, Т. Кокс и другие.
Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в рамках сравнительного междисциплинарного учебно-научного исследования на тему «Вызовы международной трудовой миграции в Германии и России». Исследование проводилось в рамках соглашения о сотрудничестве между СПбГУ и университетом Федеральной службы занятости населения ФРГ (HdBA), № 28-15-411 от 28.08.2018. Данные, использованные в выпускной квалификационной работе, были получены ходе проведения глубинных полу- структурированных интервью с представителями компаний (управляющими и HR- менеджерами) и иностранными работниками.
Структура отвечает цели и задачам ВКР и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава посвящена теоретическим аспектам трудовой миграции, её видам и факторам, а также государственному регулированию миграции и положению иностранных работников в России. Во второй главе проводится исследование с целью анализа практик управления иностранными работниками в российских компаниях и выявления их особенностей. В третьей главе проводит анализ управления иностранными работниками в компании ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс», затем приводятся рекомендации по совершенствованию практик управления иностранными работниками как для ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс», так и для российских компаний в целом

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В ходе выполнения данной выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты. Во-первых, был проведен анализ подходов к определению миграции, были систематизированы классификации видов миграции. Проанализировав определения международной трудовой миграции, автором было сформулировано собственное: «международная трудовая миграция – переселение населения одной страны в другую страну, гражданином которой оно не является, с целью трудоустройства». Существуют выталкивающие факторы миграции – то, что побуждает людей уезжать из страны и притягивающие, то, что привлекает мигрантов в стране-рецепиенте. Выталкивающим
фактором, например, может быть безработица, притягивающим – наличие рабочих мест.
Анализ факторов миграции показал, что основной движущей силой миграции является желание повысить уровень жизни за счёт повышения заработной платы, улучшения условий труда.
Далее были подробно изучены специфические черты трудовой миграции из стран СНГ в Россию, государственное регулирование миграции и положение иностранных работников на рынке труда. Из специфических для России факторов, определяющих международную миграцию в страну, ключевыми являются социально-экономические: более высокая оплата труда, доступность рабочих мест. Было выяснено, что трудоустройство трудового мигранта сопряжено со значительными административными барьерами как для работников, так и для работодателей. Например, для Узбекистана и Таджикистана, основных стран-доноров трудовых мигрантов в Россию, действует безвизовый режим въезда и для трудовой деятельности в России гражданам этих стран необходимо ежемесячно получать дорогостоящий трудовой патент. Работодателю для найма такого работника необходимо
получить квоту и уведомить ФМС о найме. Описанные барьеры стимулируют нелегальную
занятость с обеих сторон. Помимо нелегальной занятости, была выявлены другие особенности
трудовой миграции в России. Во-первых, это заполнение мигрантами невостребованных у
местных рабочих мест, которые, в основном, подразумевают физический труд. Во-вторых, это
низкий уровень владения русским языком у иностранных работников. В завершении первой
главы был составлен портрет иностранного работника в России. Это мужчина в возрасте 27
лет, гражданин Узбекистана. Русским языком он владеет на низком уровне, имеет среднее
общее или среднее профессиональное образование, занят в строительстве или торговле.
Низкая квалификация мигрантов, и низкий уровень знания русского языка ограничивает для
них рынок труда, сужая выбор вакансий до самых низовых. Эти факторы в сочетании с65
отсутствием государственных мер, способствующих адаптации мигрантов в обществе,
приводят к их частичной социальной изоляции.
Во второй главе автором был проведён анализ практик управления иностранными
работниками в российских компаниях. Основой анализа послужили исследования российских
учёных и данные, полученные в ходе исследования автора. Во-первых, были выделены
особенности практик управления иностранными работниками в российских компаниях.
Самые яркие среди них: распространённость услуг аутстаффинга и нелегальная занятость,
трудоустройство по знакомству, дискриминация по заработной плате, отсутствие практик
обучения и адаптации иностранных работников. Во-вторых, автором были выделены
специфические факторы, оказывающие влияние на практики управления персоналом. Среди
них готовность иммигрантов работать нелегально, их более низкие зарплатные ожидания,
предвзятое отношение в России к иммигрантам из Средней Азии и т.д. Более того, анализ
показал, что в данный момент иностранные работники являются для работодателей
инструментом экономии денег, они не видят в них перспективы и не хотят вкладывать в них
свои ресурсы. Наконец, были сформулированы преимущества и недостатки найма
иностранных работников с точки зрения работодателя. Было выяснено, что главным
преимуществом этой категории сотрудников является экономия на заработной плате, а
недостатком – затратный процесс трудоустройства.
В третьей главе в первую очередь были изучены и проанализированы данные о заводепроизводителе электроники ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс» (TPV CIS). Анализ финансовых
показателей указал на экономическую устойчивость компании. Далее была приведена
структура всего предприятия и, в частности, отдела по управлению персоналом, был проведён
анализ кадровой политики, которую можно назвать реактивной. Наконец, был изучен
половозрастной состав компании, а также выявлены наиболее многочисленные позиции.
Оказалось, что самой многочисленной является позиция оператора конвейерной линии и
именно на данной позиции занято большинство иностранных работников в компании.
Следующим шагом был проведён анализ практик управления иностранными
работниками в ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс». С помощью наблюдения, глубинных интервью и
анализа внутренних статистических данных были выявлены сильные и слабые стороны
практик управления иностранными работниками в компании. В целом, компанию можно
назвать хорошим примером управления иностранными работниками. Все сотрудники
оформлены официально, у них комфортные условия труда, они имеют возможности
карьерного роста. Более того, в компании присутствует неформальное общение между
местными и иностранными работниками. Однако, автор увидел две существенные проблемы66
в практиках управления ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс»: дискриминация по заработной плате и
низкая эффективность системы адаптации, которая проявляется в том, что только 12,6%
иностранных сотрудников, занятых на должности оператора конвейерной линии, после
прихода в компанию остаются в ней на 6 месяцев и более.
В третьей части был разработан комплекс рекомендаций как для ООО «Ти Пи Ви СиАй-Эс», так и для российских компаний в целом. Автор предлагает компаниям изменить
подход к управлению иностранными работниками, одним из возможных способов может быть
изучение и внедрение системы управления разнообразием в организации. Управление
разнообразием – это действия организации, направленные на принятие, признание и уважение
индивидуальных различий работников и эффективное управление этими различиями.
Основные ценности, лежащие в основе управления разнообразием – равенство и
мультикультурализм. Автором была предложена гибкая и универсальная модель разработки и
реализации политики управления разнообразием, которая может быть применена в
российских компаниях. Также были разработаны конкретные меры, которые могут быть
предприняты в компаниях в рамках реализации данной политики.
Для ООО «Ти Пи Ви Си-Ай-Эс» автор предложил реализовать конкретные инструменты
концепции управления разнообразием, не внедряя всю систему с нуля. Первой рекомендацией
был пересмотр системы оплаты труда иностранных работников. На предприятии местные
работники получают фиксированный оклад, а иностранные работники на тех же должностях
имеют почасовую оплату труда. Необходимо изменить принципы регулирования трудовых
отношений, установив для всех работников без исключения единую систему оплаты труда,
для того, чтобы оплата воспринималась работниками, как справедливая. Вторая рекомендация
– внедрение новой системы менторства, ориентированной не только на профессиональное, но
и культурное менторство на рабочем месте. Для этого была разработан поэтапный план
разработки и внедрения системы культурного наставничества в компании. По мнению автора,
этот инструмент поможет повысить эффективность системы адаптации в компании.
В завершение работы были определены барьеры, существующие на пути применения предложенных рекомендации. Главным барьером, во-первых, является отсутствие явного запроса на управление разнообразием и интеграцию иностранных работников на рабочем месте. Важно отметить, что это проблема двусторонняя – в этом мало заинтересованы и работодатели и, иногда, сами работники. Во-вторых, на основе анализа данных опросов было выяснено, что, в целом, к трудовым мигрантам в стране относятся негативно, россияне не хотят иметь близких социальных контактов с ними. В таких условиях сложно представить реализацию инструментов политики управления разнообразием в компании – она не будет поддержана. В-третьих, барьером может быть низкий уровень русского языка у иностранных работников. Без знания русского языка трудовые мигранты, несмотря на все усилия со стороны компании адаптировать их в сообщество, будут изолированы от российских коллег.
Таким образом, были выявлены главные управления иностранными работниками в российских компаниях – это дискриминация по оплате труда, распространённость нелегальной занятости, отсутствие практик адаптации трудовых мигрантов в рабочей среде.
Для решения этих проблем автором была предложена развитая в международных компаниях концепция управления разнообразием, которая подразумевает поддержку национальных меньшинств и культурного обмена между ними и местными работниками. Необходимо отметить, что предложенные меры не могут полностью решить выявленные проблемы. Для существенных изменений необходима поддержка мигрантов со стороны государства, которая отсутствует на данный момент, а потому автор предлагает социально ответственным компаниям предпринимать действия в этом направлении


1. Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" от 25.07.2002 N 115-ФЗ (последняя редакция). Режим доступа:
http://www.consultant.ru
2. Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на
период до 2025 года" (утв. Президентом РФ). Режим доступа: https://www.garant.ru
3. Безбородова Т. М., Скребцова А. А. Дискриминация мигрантов в социальнотрудовой сфере: причины и пути преодоления //Вестник Омского университета. Серия
«Экономика». – 2011. – №. 1.
4. Берри, Д., Пуртинга, А. Х., Сигалл, М. Х., & Дасен, П. Р. (2007). Кросскультурная психология. Исследования и применение. Харьков: Гуманитарный центр, 413.
5. Боттаева З. Х. Аккультурационные стратегии адаптации мигрантов и их
психологическое благополучие //Альманах современной науки и образования. – 2008. – №. 4-
2. – С. 37-43.
6. Варшавская Е. Я., Денисенко М. Б. Мобильность иностранных работников на
российском рынке труда //Социологические исследования. – 2014. – №. 4. – С. 63-73.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2009.
– 688 с.
8. Вечканов, Г.С. Миграция трудовых ресурсов в СССР. Л.:ЛГУ, 1981. С. 73
9. Воробьева О. Д. Миграция населения: Теория и Политика. Учебное пособие
//М.:«Экономическое образование. – 2012.
10. Громыко В. А. Cоциальная адаптация трудовых мигрантов и проблемы
толерантности в регионе //Сибирский журнал науки и технологий. – 2008. – №. 3 (20).
11. Ионцев, В.А. Международная миграция населения: теория и история изучения.
М.: Диалог-МГУ, 1999.
12. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – КНОРУС, 2012.
13. Коковихин А. Ю., Кулапов М. Н., Воракова З. Развитие необходимых
компетенций для управления социально-культурным многообразием персонала //Управленец.
– 2017. – №. 1 (65).
14. Коковихин А. Ю., Кулапов М. Н., Воракова З. Развитие необходимых
компетенций для управления социально-культурным многообразием персонала //Управленец.
– 2017. – №. 1 (65).69
15. Крушельницкая, Я.В. Физиология и психология труда: Учебник / Я.В.
Крушельницкая. М.: Финансы и статистика, 2003. ‒ 367
16. Куроленкина Н. Е. Адаптация персонала: ее роль в компании //Управление
человеческим потенциалом. – 2007. – №. 3. – С. 204-210.
17. Мукомель В. И. и др. Проблемы интеграции внутрироссийских иноэтничных
мигрантов //Социологические исследования. – 2016. – №. 5. – С. 69-79.
18. Мукомель В. И. Мигранты на российском рынке труда: занятость, мобильность,
интенсивность и оплата труда //Статистика и экономика. – 2017. – №. 6.
19. Переведенцев, В. И. Методы изучения миграции населения. М.: Наука, 1975.
20. Пушных В.А. Межкультурный менеджмент: учебное пособие / В.А. Пушных,
М.С. Ерёменко. – 2-е. изд., перераб.; Национальный исследовательский Томский
политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета,
2011. – 180 с.
21. Руденко А. А. Социальная адаптация трудовых мигрантов в строительной
отрасли Санкт-Петербурга //Журнал социологии и социальной антропологии. – 2011. – Т. 14.
– №. 4.
22. Рыбаковский, Л.Л. Миграция населения (вопросы теории). – М.: РАН, 2003
23. Рязанцев, С.В. Трудовая миграция в странах СНГ и Балтии: тенденции,
последствия, регулирование. — М.: Формула права, 2007. — 576 с.
24. Слободчикова, Д.В., Строева, Г.Н., Миграция населения – теоретические
аспекты. «Ученые заметки ТОГУ» 2016, Том 7, № 4, С. 900 – 907
25. Солоусова К. В. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией
персонала организации //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2010. – №. 2.
26. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском,
немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор — академик РАН Г, В.
Осипов. — М.: Издательская группа ИНФРА М — НОРМА, 1998. — 488 с.
27. Халиуллина А. И., Шагиева Л. А. Нелегальная миграция в России и методы
борьбы с ней // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 711-713.
28. Штыхно Д.А. Управление социально-культурным разнообразием и стратегия
компании // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 3(7). C. 48–52.
29. Юдина Т.Н. Миграция: словарь основных терминов: Учебное пособие. – М.:
Издательство РГСУ; Академический проект, 2007.
30. Castles S., Haas H. J., Miller M. The Age of Migration. Houndmills, Basingstoke
//Hampshire and London: MacMillan Pres ltd. – 2009.70
31. Cox T. H., Blake S. Managing cultural diversity: Implications for organizational
competitiveness //Academy of Management Perspectives. – 1991. – Т. 5. – №. 3. – С. 45-56.
32. Crutcher B. N. Cross-cultural mentoring: A pathway to making excellence inclusive
//Liberal Education. – 2014. – Т. 100. – №. 2. – С. n2.
33. Gilbert J. A., Stead B. A., Ivancevich J. M. Diversity management: A new
organizational paradigm //Journal of business ethics. – 1999. – Т. 21. – №. 1. – С. 61-76.
34. Johnson J. H., Salt J. Population migration. – Nelson, 1992.
35. Kandola R. S., Fullerton J. Diversity in action: Managing the mosaic. – CIPD
Publishing, 1998
36. Langley S. et al. The Push and Pull Factors of Asylum Related Migration: A Literature
Review // European Asylum Support Office. – 2016.
37. Lee E. A. Theory of Migration // Demography. 1966. № 1. Р. 47–57.
38. Redfield R., Linton R., Herskovits M.J. Memorandum for the study of acculturation //
American Anthropologist. 1936. Vol. 38.
39. The Push and Pull Factors of Asylum Related Migration A Literature Review //
European Asylum Support Office, 2016.
40. United Nations Department of Economic and Social Affairs, Recommendations on
Statistics of International Migration, Revision 1 (1998) p. 10.
41. United Nations, 1990. International Convention on the Protection of the Rights of All
Migrant Workers and Members of Their Families. New York: United Nations.
42. United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division
(2017). International Migration Report 2017: Highlights (ST/ESA/SER.A/404).
43. United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division
(2019). International Migration 2019: Wall Chart (ST/ESA/SER/A/431).
44. ILO Global Estimates on International Migrant Workers – Results and Methodology.
2nd ed. International Labour Office - Geneva: ILO, 2018
45. The Village. Тёплый приём: как правильно нанимать трудовых мигрантов
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.thevillage.ru/village/business/management/150569-kak-pravilno-nanimat-trudovyh-migrantov (Дата
обращения 30.11.2019)
46. Левада-центр. Ксенофобские настроения в России растут второй год подряд
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.levada.ru/2019/09/18/ksenofobskienastroeniya-v-rossii-rastut-vtoroj-god-podryad/ (Дата обращения 20.11.2019)71
47. Левада-центр. Мониторинг ксенофобских настроений, 2019 г. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://www.levada.ru/2019/09/18/monitoring-ksenofobskih-nastroenij-
2/ (Дата обращения 20.11.2019)
48. Официальный сайт ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской
области. Реквизиты по оплате государственной пошлины по г.Санкт-Петербургу
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://78.xn--b1aew.xn--p1ai/folder/7863966 (Дата
обращения 30.11.2019)
49. Официальный сайт Единой межведомственной информационно-статистической
системы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://fedstat.ru/indicator/38479 (Дата
обращения 30.11.2019)
50. Официальный сайт МВД РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://xn-
-b1aew.xn--p1ai/Deljatelnost/statistics (Дата обращения 30.11.2019)
51. Batenka.ru. Кто зарабатывает на равноправии [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://batenka.ru/protection/diversity-management/ (Дата обращения 03.12.2019)
52. Ведомости. Выгоды в найме мигрантов больше нет, признают работодатели
[Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2014/11/19/migrant-mimikriruet-i-proigryvaet
(Дата обращения 02.12.2019)
53. Официальный сайт компании TPV CIS. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://tpvrussia.ru/news/2017/02/06/news_45.html (Дата обращения 20.03.2020)
54. Официальный сайт компании IBM. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.ibm.com/employment/inclusion/pdf/ibm_diversity_brochure.pdf(Дата обращения
05.12.2019)
55. Официальный сайт компании Salesforce [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://www.salesforce.com/events/ (Дата обращения 05.12.2019)
56. Официальный сайт компании Salesforce. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://www.salesforce.com/company/equality/equality-groups (Дата обращения
05.12.2019)
57. Официальный сайт компании Xerox. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.xerox.com/en-us/jobs/diversity/programs-in-the-workplace (Дата обращения
05.12.2019)
58. Годовой отчёт компании TPV Tech за 2018 год [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://api.aconnect.com.hk/Attachment/37735 (Дата обращения 15.03.2020)72
59. Google Diversity Annual Report 2020 [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://kstatic.googleusercontent.com/files/25badfc6b6d1b33f3b87372ff7545d79261520d821e6ee9
a82c4ab2de42a01216be2156bc5a60ae3337ffe7176d90b8b2b3000891ac6e516a650ecebf0e3f866
(Дата обращения 20.05.2020)
60. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики
[Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/ (Дата обращения 30.11.2019)
61. Great Place to Work. World's Best Workplaces 2019 [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces-international/world-s-bestworkplaces/2019 (Дата обращения 05.12.2019)
62. CEO Magazine: «Becoming fearless: Dr Jason Hsuan» [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/manufacturing/dr-jasonhsuan/ (Дата обращения 15.03.2020)
63. Harvard business review. Why Diversity Programs Fail [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail (Дата обращения
01.12.2019)
64. International Organization of Migration. Key Migration Terms [Электронный
ресурс]. - Режим доступа: https://www.iom.int/key-migration-terms#Migration (Дата обращения
30.11.2019) (Дата обращения 30.11.2019)
65. IOM (2019), World Migration Report 2020, UN, New York [Электронный ресурс].
– Режим доступа: https://doi.org/10.18356/b1710e30-en (Дата обращения 30.11.2019)

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.