Помощь студентам в учебе
Пути повышения мотивации труда Работников организации (на примере ООО «Компания Холидей Производство», г. Кемерово)
|
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………….…..…4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА………………………………...……………..……………6
1.1 Сущность и виды мотивации. Модель мотивационного процесса…………..…...6
1.2 Взгляды ученных на процесс мотивации персонала……………..……................10
1.3 Особенности трудовой мотивации работников торговли……………………..22
2 ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ООО «КОМПАНИЯ ХОЛИДЕЙ ПРОИЗВОДСТВО»……………………………….....28
2.1 История развития предприятия…………………………………………..……..…28
2.2 Организационная структура управления предприятия…………………..………31
2.3 Ассортимент выпускаемой продукции…………………...………..…………..….31
2.4 Анализ основных показателей производственно – хозяйственной деятельности
и финансового состояния предприятия ООО «Компания Холидей
Производство»………………………………………………………………...............35
2.5 Рынки сбыта продукции……………………………………..…………..……..…..51
2.6 Внешняя среда компании…………………………………..………..……….…….54
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ООО «КОМПАНИЯ ХОЛИДЕЙ ПРОИЗВОДСТВО»…………………………….……59
3.1 Исследование профессиональной мотивации сотрудников
ООО «Компания Холидей Производство»……………………………………….…59
3.2 Нормативные документы, регламентирующие систему мотивации
труда работников в компании……………………………………………………...….60
3.3 Результаты исследования трудовой мотивации работников
ООО «Компания Холидей Производство»………………………………………….61
3.4 Рекомендации по повышению мотивации труда работников компании……….67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..…..72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..….74
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….76
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА………………………………...……………..……………6
1.1 Сущность и виды мотивации. Модель мотивационного процесса…………..…...6
1.2 Взгляды ученных на процесс мотивации персонала……………..……................10
1.3 Особенности трудовой мотивации работников торговли……………………..22
2 ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ООО «КОМПАНИЯ ХОЛИДЕЙ ПРОИЗВОДСТВО»……………………………….....28
2.1 История развития предприятия…………………………………………..……..…28
2.2 Организационная структура управления предприятия…………………..………31
2.3 Ассортимент выпускаемой продукции…………………...………..…………..….31
2.4 Анализ основных показателей производственно – хозяйственной деятельности
и финансового состояния предприятия ООО «Компания Холидей
Производство»………………………………………………………………...............35
2.5 Рынки сбыта продукции……………………………………..…………..……..…..51
2.6 Внешняя среда компании…………………………………..………..……….…….54
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ООО «КОМПАНИЯ ХОЛИДЕЙ ПРОИЗВОДСТВО»…………………………….……59
3.1 Исследование профессиональной мотивации сотрудников
ООО «Компания Холидей Производство»……………………………………….…59
3.2 Нормативные документы, регламентирующие систему мотивации
труда работников в компании……………………………………………………...….60
3.3 Результаты исследования трудовой мотивации работников
ООО «Компания Холидей Производство»………………………………………….61
3.4 Рекомендации по повышению мотивации труда работников компании……….67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..…..72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..….74
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….76
Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный
с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала
организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.
Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная
потребность). Потребность – это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:
1. Первичные мотивы. Являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные».
2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В
то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т. д.
Понятие общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника
общие мотив имеют большее значение, чем первичные мотивы.
3. Вторичные мотивы. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие моИзм. Лист № докум. Подпись Дата
Лист
6тивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Вторичные
мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.
Выделяют три основных вида трудовой мотивации:
Материальная;
Социальная (моральная);
Организационная (административная).
Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии,
места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему
дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации
полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных
трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных
расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска,
оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование
от несчастных случаев и т. п.
с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала
организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.
Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная
потребность). Потребность – это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:
1. Первичные мотивы. Являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные».
2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В
то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т. д.
Понятие общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника
общие мотив имеют большее значение, чем первичные мотивы.
3. Вторичные мотивы. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие моИзм. Лист № докум. Подпись Дата
Лист
6тивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Вторичные
мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.
Выделяют три основных вида трудовой мотивации:
Материальная;
Социальная (моральная);
Организационная (административная).
Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии,
места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему
дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации
полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных
трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных
расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска,
оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование
от несчастных случаев и т. п.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оказывает непосредственное воздействие на результаты их труда и
предприятия в целом. Для эффективного управления персоналом необходимо знать,
что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс физиологической
или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность).
В данной выпускной квалификационной работе было рассмотрено материальное и
нематериальное стимулирование мотивации персонала. Была проанализирована мотивация в организации ООО «Компания Холидей Производство» и были предложены
способы её повышения.
В первой главе были рассмотрены основные классические теории мотивации, существующие на данный момент: содержательные и процессуальные. Содержательные
теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ
данной концепции наибольшее значение имели работы трех человек: А. Маслоу, Ф.
Герцберга и Д. Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в
ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные
теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости
и модель Портера-Лоулера.
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
Лист
72Во второй главе был сделан анализ хозяйственной деятельности компании который показал, что, несмотря на достаточные темпы роста произведенной и реализованной продукции, увеличение прибыли от реализации и чистой прибыли, финансово-экономическое положение ООО «Компания Холидей Производство» является неустойчивым в связи с недостатком собственных оборотных средств и наличием значительной кредиторской задолженности, предприятие является неплатежеспособным,
так как коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в отчётном году принял отрицательное значение. В процессе осуществления своей деятельности компания подвержена многочисленным рискам.
Из третьей главы можно сделать вывод, что ООО «Компании Холидей Производство» следует повышать мотивацию персонала материальными и нематериальными
методами. Следует выплачивать премии работникам, комфортно обустраивать рабочее место и следить за ним, повышать систему коммуникаций, усилить внимание к
каждому человеку в организации, вручать грамоты, значки, устраивать корпоративные вечеринки
предприятия в целом. Для эффективного управления персоналом необходимо знать,
что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс физиологической
или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность).
В данной выпускной квалификационной работе было рассмотрено материальное и
нематериальное стимулирование мотивации персонала. Была проанализирована мотивация в организации ООО «Компания Холидей Производство» и были предложены
способы её повышения.
В первой главе были рассмотрены основные классические теории мотивации, существующие на данный момент: содержательные и процессуальные. Содержательные
теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ
данной концепции наибольшее значение имели работы трех человек: А. Маслоу, Ф.
Герцберга и Д. Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в
ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные
теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости
и модель Портера-Лоулера.
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
Лист
72Во второй главе был сделан анализ хозяйственной деятельности компании который показал, что, несмотря на достаточные темпы роста произведенной и реализованной продукции, увеличение прибыли от реализации и чистой прибыли, финансово-экономическое положение ООО «Компания Холидей Производство» является неустойчивым в связи с недостатком собственных оборотных средств и наличием значительной кредиторской задолженности, предприятие является неплатежеспособным,
так как коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в отчётном году принял отрицательное значение. В процессе осуществления своей деятельности компания подвержена многочисленным рискам.
Из третьей главы можно сделать вывод, что ООО «Компании Холидей Производство» следует повышать мотивацию персонала материальными и нематериальными
методами. Следует выплачивать премии работникам, комфортно обустраивать рабочее место и следить за ним, повышать систему коммуникаций, усилить внимание к
каждому человеку в организации, вручать грамоты, значки, устраивать корпоративные вечеринки