Формирование сплоченности трудового коллектива: сравнительный анализ коммерческой и государственной организаций
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СПЛОЧЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА 9
1.1 Зарубежные концепции 9
1.2 Российский опыт 19
1.3 Концепция культурного капитала П. Бурдье в исследовании сплоченности 26
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ КОММЕРЧЕСКОЙ И БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРЕДМЕТ СПЛОЧЕННОСТИ 32
2.1 Кейс-стади как методология социологического исследования 32
2.2 Программа социологического исследования 35
2.3 ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области». Результаты исследования 40
2.4 ООО «КомпасЛидера». Результаты исследования 44
2.5 Сравнение кейсов. Выводы 47
2.7 Рекомендации 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
Приложение №1. «Формы капиталов и их характеристики по В. Радаеву» 61
Приложение №2.Анкета 62
Приложение №3. «Социально-демографические характеристики и определение стиля руководства начальства работниками ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 72
Приложение №4. «Характеристика состояний культурного капитала работников ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» (Показаны значения с наибольшей частотностью)» 73
Приложение №5. «Общая степень удовлетворенности работой в организации и удовлетворенности своим трудовым коллективом работниками ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 74
Приложение №6. «Оценки принадлежности к трудовому коллективу и оценки уникальности, незаменимости коллектива работников ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 74
Приложение №7. «Оценка возможности решать серьезные деловые вопросы с сотрудниками и возможности проводить свободное внерабочее время с ними работников ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 75
Приложение №8. «Фотографии рабочих мест трудового коллектива ОКУ «Государственный архив документов по личному составу по Липецкой области» 75
Приложение №9. «Социально-демографические характеристики и определение стиля руководства начальства работниками ООО «КомпасЛидера» 79
Приложение №10. «Характеристика состояний культурного капитала работников ООО «КомпасЛидера» 80
Приложение №11. «Общая степень удовлетворенности работой в организации и удовлетворенности своим трудовым коллективом работниками ООО «КомпасЛидера» 81
Приложение №12. «Оценки принадлежности к трудовому коллективу и оценки уникальности, незаменимости коллектива работников ООО «КомпасЛидера» 81
Приложение №13. «Оценка возможности решать серьезные деловые вопросы с сотрудниками и возможности проводить свободное внерабочее время с ними работников ООО «КомпасЛидера» 82
Приложение №14. «Фотографии рабочих мест трудового коллектива ООО «КомпасЛидера» 83
Приложение №15. «Сводная таблица анализа фотографий рабочих мест коллективов коммерческой и бюджетной организаций с помощью программы MAXQDA» 87
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СПЛОЧЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА 9
1.1 Зарубежные концепции 9
1.2 Российский опыт 19
1.3 Концепция культурного капитала П. Бурдье в исследовании сплоченности 26
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ КОММЕРЧЕСКОЙ И БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРЕДМЕТ СПЛОЧЕННОСТИ 32
2.1 Кейс-стади как методология социологического исследования 32
2.2 Программа социологического исследования 35
2.3 ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области». Результаты исследования 40
2.4 ООО «КомпасЛидера». Результаты исследования 44
2.5 Сравнение кейсов. Выводы 47
2.7 Рекомендации 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
Приложение №1. «Формы капиталов и их характеристики по В. Радаеву» 61
Приложение №2.Анкета 62
Приложение №3. «Социально-демографические характеристики и определение стиля руководства начальства работниками ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 72
Приложение №4. «Характеристика состояний культурного капитала работников ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» (Показаны значения с наибольшей частотностью)» 73
Приложение №5. «Общая степень удовлетворенности работой в организации и удовлетворенности своим трудовым коллективом работниками ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 74
Приложение №6. «Оценки принадлежности к трудовому коллективу и оценки уникальности, незаменимости коллектива работников ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 74
Приложение №7. «Оценка возможности решать серьезные деловые вопросы с сотрудниками и возможности проводить свободное внерабочее время с ними работников ОКУ «Государственный архив документов по личному составу Липецкой области» 75
Приложение №8. «Фотографии рабочих мест трудового коллектива ОКУ «Государственный архив документов по личному составу по Липецкой области» 75
Приложение №9. «Социально-демографические характеристики и определение стиля руководства начальства работниками ООО «КомпасЛидера» 79
Приложение №10. «Характеристика состояний культурного капитала работников ООО «КомпасЛидера» 80
Приложение №11. «Общая степень удовлетворенности работой в организации и удовлетворенности своим трудовым коллективом работниками ООО «КомпасЛидера» 81
Приложение №12. «Оценки принадлежности к трудовому коллективу и оценки уникальности, незаменимости коллектива работников ООО «КомпасЛидера» 81
Приложение №13. «Оценка возможности решать серьезные деловые вопросы с сотрудниками и возможности проводить свободное внерабочее время с ними работников ООО «КомпасЛидера» 82
Приложение №14. «Фотографии рабочих мест трудового коллектива ООО «КомпасЛидера» 83
Приложение №15. «Сводная таблица анализа фотографий рабочих мест коллективов коммерческой и бюджетной организаций с помощью программы MAXQDA» 87
Сплоченность рассматривается как одна из центральных характеристик малой группы. Общественная ценность познания механизмов сплочения людей многогранна. Однако, прежде всего, сплоченность – это способность членов группы, коллектива, к эффективным совместным действиям. Чаще всего именно благодаря ей мобилизуются личностные резервы, возможности и человеческий потенциал всей группы. Довольно популярным сейчас является исследование трудовых коллективов на предмет сплоченности, и это неспроста, ведь трудовой коллектив занимает в жизни любого человека значительное место, равно как и работа, которой уделяется основной временной фонд каждого дееспособного гражданина на этой планете. Работе и вместе с ней коллегам по производственной деятельности в социологии присваивается главная функция вторичной социализации индивида. Именно вместе с профессиональным совершенствованием и с приобретением навыков делового общения и совместной деятельности происходит становление социально зрелой, устоявшейся личности. Более того, изучение трудовых коллективов выгодно и для владельцев собственного бизнеса. Особенно в условиях нестабильности рыночных отношений, постоянных перемен и растущей конкуренции, требуется команда людей, которые способны гибко и быстро реагировать на вызовы внешнего мира, тем самым закрепляя позиции компании и приумножая ее прибыль.
Помимо социологов феноменом сплоченности интересуются представители различных ответвлений психологии, а именно социальной, организационной, юридической, педагогической, спортивной и военной психологической науки. Несмотря на такое пристальное внимание со стороны социологии и психологии, можно с уверенностью сказать, что феномен сплоченности до сих пор содержит множество неясностей для ученых в своей природе. Самым ярким подтверждением недостатка знания служит отсутствие универсальной, однозначной дефиниции сплоченности. Например, в социальной психологии больше делается акцент на психофизиологических, эмоциональных, когнитивно-оценочных аспектах сплочения индивидов внутри группы. Безусловно, индивидуальные, внутриличностные факторы влияют на формирование взаимных притяжений или отторжений, однако не стоит забывать и об идеологических, моральных, социально-организационных, деятельностных, системно-интеграционных, культурных и других факторах, которые имеют преимущественно социальное происхождение. Пока не изучено действие всех возможных факторов, влияющих на сплоченность, представляется маловероятным и формирование какой-нибудь общей стройной теории сплоченности и ее универсальной дефиниции. По мнению автора дипломной работы, именно социология как наука способна интегрировать как можно больше теоретических концепций и предложить наиболее удовлетворительный вариант. Но в настоящий момент далеко не все подходы к изучению сплоченности исчерпаны, поэтому еще рано говорить о формировании полного систематического концептуального аппарата.
Исследователи подчеркивают, что высокая степень сплоченности положительно сказывается на результативности и надежности коллективной трудовой деятельности, на способности быстро справляться с новыми проблемами и возникающими конфликтами. С другой стороны, стоит не забывать и об обратном эффекте сплочения: группа людей может коллективно отказаться от выполнения тех или иных возложенных на них обязанностей и устроить забастовку, бойкот. Они могут выступить с требованиями о повышении заработной платы или о смене руководства, иногда привлечение внимания к себе доходит и до демонстративной порчи имущества. В связи с этим, необходимо отметить актуальность изучения феномена: групповая сплоченность – это серьезная социальная сила, которая может обернуться как повышенной результативностью рабочей деятельности, так и наоборот, её критическим снижением.
Проблема исследования заключается в различном потенциале формирования сплоченности трудовых коллективов в организациях.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы выявить основные факторы формирования сплоченности трудовых коллективов в организациях разного типа: коммерческой и государственной.
Для достижения цели потребовалось выполнить следующие задачи:
1) Рассмотреть существующие теоретические подходы к изучению сплоченности и на основе их анализа выработать рабочее определение;
2) Составить программу исследования и подобрать соответствующий инструментарий;
3) Провести 2 исследования в бюджетной и коммерческой организациях;
4) Осуществить сравнительный анализ полученных данных и сделать выводы о природе сплоченности в изученных организациях;
5) Выработать рекомендации по оптимизации формирования сплоченности внутри трудовых коллективов.
Объект исследования – это трудовой коллектив, а предмет – сплоченность.
Теоретической и методологической базой дипломной работы являются: концепция культурного капитала П. Бурдье с дополнениями и доработками В. Радаева, ценностно-ориентированный подход к исследованию сплоченности А. В. Петровского и социометрическая методика.
Основной гипотезой исследования выступает предположение, что коллектив коммерческой компании окажется сплоченее, чем государственной, в виду наличия специализированной кадровой политики, направленной на укрепление положительных взаимоотношений между работниками.
Обосновать выбор объектов для сравнения очень просто: в коммерческих и бюджетных организациях происходит характерное для каждого построение рабочего процесса. Предполагается, что в бюджетной организации рабочая деятельность стабильнее, чем в коммерческой, и это свойство способно значительно повлиять на сплоченность или разобщенность трудовых коллективов. Другими словами, проведение такого сравнительного анализа обусловлено необходимостью проверки такого фактора, как стабильность выполняемой сотрудниками работы. Помимо фактора стабильности, учитываются также параметры, истоки которых восходят к пониманию и определению феномена сплоченности. Теоретическая часть данной дипломной работы посвящена рассмотрению существующих подходов к видению сплоченности как явления. Далее на основе рассмотренных теоретических концепций были выделены наиболее существенные, крупные теоретические аспекты, и сформировано, опираясь на них, рабочее определение сплоченности. Из полученного определения были выведены новые факторы сплоченности, способы измерения которых подбирались в соответствии с теоретической базой и наработками ученых предшествующих лет. Задачи эмпирического исследования заключались в последовательной проверке всех ранее выделенных факторов, влияющих на формирование сплоченности, трансформированных в инструментарий посредством операционализации.
В итоге есть все основания считать полученные результаты обладающими более многосторонней характеристикой изучаемого явления, так как диагностика производится с учетом нескольких факторов формирования сплоченности. При этом существующий ценностно-ориентированный подход к изучению сплоченности дополнен новым видом измерения, а именно фиксацией схожести людей, построения прочной социальной сети, которой, несомненно, можно назвать трудовой коллектив, исходя из общности культурного капитала работников. Предпосылкой взаимной привлекательности, притяжения людей друг к другу является общее прошлое, социальный опыт, переданный человеку посредством воспитания, окружающей среды, где он провел свои ранние детские годы, а также общее восприятие действительности, в которой мы живем. Преломленное восприятие реальности часто выражается с помощью искусства, произведений культуры, которые люди склонны оценивать по-разному или одинаково, но, в общем и целом, в самом процессе оценивания они ориентируются и опираются на свое прошлое. Все наши вкусы и предпочтения, так или иначе, социально детерменированы и, соответственно, могут быть измерены и должны изучаться в рамках социологической науки.
Итак, сначала планируется изучить багаж накопленных знаний предшествующих лет по тематике, заодно рассмотреть особенности управления и взаимодействий в коллективах коммерческой и бюджетной организаций, а затем представить результаты собственных исследований на предмет сплоченности. После проведения сравнительного анализа полученных данных, автор намерен вывести основные рекомендации по улучшению сплочения трудовых коллективов и подвести итоги всей проделанной работе.
Помимо социологов феноменом сплоченности интересуются представители различных ответвлений психологии, а именно социальной, организационной, юридической, педагогической, спортивной и военной психологической науки. Несмотря на такое пристальное внимание со стороны социологии и психологии, можно с уверенностью сказать, что феномен сплоченности до сих пор содержит множество неясностей для ученых в своей природе. Самым ярким подтверждением недостатка знания служит отсутствие универсальной, однозначной дефиниции сплоченности. Например, в социальной психологии больше делается акцент на психофизиологических, эмоциональных, когнитивно-оценочных аспектах сплочения индивидов внутри группы. Безусловно, индивидуальные, внутриличностные факторы влияют на формирование взаимных притяжений или отторжений, однако не стоит забывать и об идеологических, моральных, социально-организационных, деятельностных, системно-интеграционных, культурных и других факторах, которые имеют преимущественно социальное происхождение. Пока не изучено действие всех возможных факторов, влияющих на сплоченность, представляется маловероятным и формирование какой-нибудь общей стройной теории сплоченности и ее универсальной дефиниции. По мнению автора дипломной работы, именно социология как наука способна интегрировать как можно больше теоретических концепций и предложить наиболее удовлетворительный вариант. Но в настоящий момент далеко не все подходы к изучению сплоченности исчерпаны, поэтому еще рано говорить о формировании полного систематического концептуального аппарата.
Исследователи подчеркивают, что высокая степень сплоченности положительно сказывается на результативности и надежности коллективной трудовой деятельности, на способности быстро справляться с новыми проблемами и возникающими конфликтами. С другой стороны, стоит не забывать и об обратном эффекте сплочения: группа людей может коллективно отказаться от выполнения тех или иных возложенных на них обязанностей и устроить забастовку, бойкот. Они могут выступить с требованиями о повышении заработной платы или о смене руководства, иногда привлечение внимания к себе доходит и до демонстративной порчи имущества. В связи с этим, необходимо отметить актуальность изучения феномена: групповая сплоченность – это серьезная социальная сила, которая может обернуться как повышенной результативностью рабочей деятельности, так и наоборот, её критическим снижением.
Проблема исследования заключается в различном потенциале формирования сплоченности трудовых коллективов в организациях.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы выявить основные факторы формирования сплоченности трудовых коллективов в организациях разного типа: коммерческой и государственной.
Для достижения цели потребовалось выполнить следующие задачи:
1) Рассмотреть существующие теоретические подходы к изучению сплоченности и на основе их анализа выработать рабочее определение;
2) Составить программу исследования и подобрать соответствующий инструментарий;
3) Провести 2 исследования в бюджетной и коммерческой организациях;
4) Осуществить сравнительный анализ полученных данных и сделать выводы о природе сплоченности в изученных организациях;
5) Выработать рекомендации по оптимизации формирования сплоченности внутри трудовых коллективов.
Объект исследования – это трудовой коллектив, а предмет – сплоченность.
Теоретической и методологической базой дипломной работы являются: концепция культурного капитала П. Бурдье с дополнениями и доработками В. Радаева, ценностно-ориентированный подход к исследованию сплоченности А. В. Петровского и социометрическая методика.
Основной гипотезой исследования выступает предположение, что коллектив коммерческой компании окажется сплоченее, чем государственной, в виду наличия специализированной кадровой политики, направленной на укрепление положительных взаимоотношений между работниками.
Обосновать выбор объектов для сравнения очень просто: в коммерческих и бюджетных организациях происходит характерное для каждого построение рабочего процесса. Предполагается, что в бюджетной организации рабочая деятельность стабильнее, чем в коммерческой, и это свойство способно значительно повлиять на сплоченность или разобщенность трудовых коллективов. Другими словами, проведение такого сравнительного анализа обусловлено необходимостью проверки такого фактора, как стабильность выполняемой сотрудниками работы. Помимо фактора стабильности, учитываются также параметры, истоки которых восходят к пониманию и определению феномена сплоченности. Теоретическая часть данной дипломной работы посвящена рассмотрению существующих подходов к видению сплоченности как явления. Далее на основе рассмотренных теоретических концепций были выделены наиболее существенные, крупные теоретические аспекты, и сформировано, опираясь на них, рабочее определение сплоченности. Из полученного определения были выведены новые факторы сплоченности, способы измерения которых подбирались в соответствии с теоретической базой и наработками ученых предшествующих лет. Задачи эмпирического исследования заключались в последовательной проверке всех ранее выделенных факторов, влияющих на формирование сплоченности, трансформированных в инструментарий посредством операционализации.
В итоге есть все основания считать полученные результаты обладающими более многосторонней характеристикой изучаемого явления, так как диагностика производится с учетом нескольких факторов формирования сплоченности. При этом существующий ценностно-ориентированный подход к изучению сплоченности дополнен новым видом измерения, а именно фиксацией схожести людей, построения прочной социальной сети, которой, несомненно, можно назвать трудовой коллектив, исходя из общности культурного капитала работников. Предпосылкой взаимной привлекательности, притяжения людей друг к другу является общее прошлое, социальный опыт, переданный человеку посредством воспитания, окружающей среды, где он провел свои ранние детские годы, а также общее восприятие действительности, в которой мы живем. Преломленное восприятие реальности часто выражается с помощью искусства, произведений культуры, которые люди склонны оценивать по-разному или одинаково, но, в общем и целом, в самом процессе оценивания они ориентируются и опираются на свое прошлое. Все наши вкусы и предпочтения, так или иначе, социально детерменированы и, соответственно, могут быть измерены и должны изучаться в рамках социологической науки.
Итак, сначала планируется изучить багаж накопленных знаний предшествующих лет по тематике, заодно рассмотреть особенности управления и взаимодействий в коллективах коммерческой и бюджетной организаций, а затем представить результаты собственных исследований на предмет сплоченности. После проведения сравнительного анализа полученных данных, автор намерен вывести основные рекомендации по улучшению сплочения трудовых коллективов и подвести итоги всей проделанной работе.
Опираясь на материал, изложенный в первой главе данной работы, можно сделать вывод, что проблем сплоченности касались в своих трудах как классики социологической мысли, так и авторы многих современных социологических концепций, как за рубежом, так и в России. При этом до сих пор не найдено однозначного ответа на вопрос о природе феномена сплочения людей. От универсальной теории сплоченности далеки и представители социологической мысли, и исследователи дисциплины социальной психологии. Приблизиться к созданию генерализирующего концепта сплоченности возможно лишь полностью изучив все аспекты явления. Рассмотрев существующие подходы к изучению общности, взаимного притяжения людей, автор дипломной работы решил предпринять попытку расширить горизонты научного знания, попробовав применить концепцию культурного капитала П. Бурдье как базис в рамках ценностно-ориентированного направления понимания сплоченности. Вместе с этим, попытаться частично дополнить это направление пониманием сплоченности как высокой степени эмоциональной привлекательности группы для ее членов и согласованности в выполнении повседневных производственных задач. В итоге получилось, что такое комплексное сочетание различных типов видения сплоченности позволило охватить достаточное количество аспектов явления и увеличить надежность результатов.
Таким образом, оказалось, что все выделенные факторы имеют значительное влияние на формирование сплоченности. Ценностно-ориентационный подход к изучению сплоченности выявил больше нюансов, чем подход прочности взаимоотношений и эмоциональной привязанности к коллективу и согласованности поведения. Если показатели сплочения последнего подхода в обеих организациях находятся приблизительно на одном уровне, то ценностно-ориентационный подход обнаружил большую чувствительность, и по его показателям один коллектив обладает свойством сплоченности, а другой нет. Основными причинами разобщенности оказались: несовпадения в состояниях инкорпорированного и институционализированного культурных капиталов работников, неоднозначный поведенческий стиль управления руководителя. Также важными факторами оказались те, что изначально были вынесены за пределы теоретического подхода, но возможность их влияния учитывалась при проведении исследования: тип организации рабочего процесса на предприятии (тип организации) и такой социально-демографический фактор, как возраст работников. По окончанию сравнительного анализа трудовых коллективов двух организаций были выведены рекомендации по наиболее оптимальному воздействию на сплоченность и улучшению взаимоотношений внутри групп.
Стоит отметить, что степень удовлетворенности своим трудовым коллективом имеет очень низкую показательность в качестве символа наличия проблемы. Люди могут быть полностью довольны коллективом, с которым они работают, но нельзя утверждать, что внутри группы не существует противоречий. Такая оценка удовлетворенности скорее зависит от сиюминутных настроений респондентов и не способна пролить свет на истинное положение дел. Так, например, при изучении отдела маркетинга компании «КомпасЛидера» обнаружилась высокая степень удовлетворенности своим трудовым коллективом, но вместе с тем, по остальным критериям исследования сплоченности не было найдено. Стоит также упомянуть, что и при наличии хорошей специализированной кадровой политики по укреплению взаимоотношений между работниками, трудовой коллектив может оказаться несплоченным из-за несовпадения уровней и направленностей профессиональной подготовки, неунифицированного поведения руководителя со своими подчиненными и неправильной организации рабочей деятельности.
Возможно, данное исследование упустило множество факторов внутриличностного происхождения, имеющих своей природой поведенческие индивидуальные особенности, тип восприятий, связанных с психофизиологическими процессами в организме человека. Автор не отрицает значение и этих факторов при оценке причин, влияющих на формирование сплоченности. Тем не менее, изучение этих параметров неосуществимо без дисциплинарной кооперации. Для создания более целостной картины требуется привлечение специалистов из других смежных дисциплин, таких как социальные психологи или психологи. Междисциплинарное исследование, безусловно, было бы весомым вкладом в копилку идей и теоретических наработок для последующего образования генерализующей концепции сплоченности.
Завершить дипломную работу хотелось бы словами Э. Хоффера, которые лучше всего подчеркивают актуальность изучения сплоченности трудовых коллективов как феномена. Специализируясь на природе возникновения сил социального объединения, Э. Хоффер отмечал: «Люди сейчас скептически относятся к разного рода объединениям по интересам, религии и т.д. У них страх показаться другим фанатиком, ненормальным. Поэтому все атомизировались, у них нет эмоционально-психической поддержки, нет понимающих. Каждый грустит в одиночестве. Поэтому работа, труд – единственно позволительный и одобряемый вид объединения, способный помочь людям не чувствовать себя потерянными, утраченными для мира» . Стоит только добавить, что не просто работа и труд являются единственно позволительным и одобряемым видом сплочения людей, но именно правильно организованный труд и постоянная работа над собой, совместное профессиональное самосовершенствование всех членов трудового коллектива могут стать настоящим залогом установления более крепкого взаимопонимания и долгосрочных доверительных отношений.
Таким образом, оказалось, что все выделенные факторы имеют значительное влияние на формирование сплоченности. Ценностно-ориентационный подход к изучению сплоченности выявил больше нюансов, чем подход прочности взаимоотношений и эмоциональной привязанности к коллективу и согласованности поведения. Если показатели сплочения последнего подхода в обеих организациях находятся приблизительно на одном уровне, то ценностно-ориентационный подход обнаружил большую чувствительность, и по его показателям один коллектив обладает свойством сплоченности, а другой нет. Основными причинами разобщенности оказались: несовпадения в состояниях инкорпорированного и институционализированного культурных капиталов работников, неоднозначный поведенческий стиль управления руководителя. Также важными факторами оказались те, что изначально были вынесены за пределы теоретического подхода, но возможность их влияния учитывалась при проведении исследования: тип организации рабочего процесса на предприятии (тип организации) и такой социально-демографический фактор, как возраст работников. По окончанию сравнительного анализа трудовых коллективов двух организаций были выведены рекомендации по наиболее оптимальному воздействию на сплоченность и улучшению взаимоотношений внутри групп.
Стоит отметить, что степень удовлетворенности своим трудовым коллективом имеет очень низкую показательность в качестве символа наличия проблемы. Люди могут быть полностью довольны коллективом, с которым они работают, но нельзя утверждать, что внутри группы не существует противоречий. Такая оценка удовлетворенности скорее зависит от сиюминутных настроений респондентов и не способна пролить свет на истинное положение дел. Так, например, при изучении отдела маркетинга компании «КомпасЛидера» обнаружилась высокая степень удовлетворенности своим трудовым коллективом, но вместе с тем, по остальным критериям исследования сплоченности не было найдено. Стоит также упомянуть, что и при наличии хорошей специализированной кадровой политики по укреплению взаимоотношений между работниками, трудовой коллектив может оказаться несплоченным из-за несовпадения уровней и направленностей профессиональной подготовки, неунифицированного поведения руководителя со своими подчиненными и неправильной организации рабочей деятельности.
Возможно, данное исследование упустило множество факторов внутриличностного происхождения, имеющих своей природой поведенческие индивидуальные особенности, тип восприятий, связанных с психофизиологическими процессами в организме человека. Автор не отрицает значение и этих факторов при оценке причин, влияющих на формирование сплоченности. Тем не менее, изучение этих параметров неосуществимо без дисциплинарной кооперации. Для создания более целостной картины требуется привлечение специалистов из других смежных дисциплин, таких как социальные психологи или психологи. Междисциплинарное исследование, безусловно, было бы весомым вкладом в копилку идей и теоретических наработок для последующего образования генерализующей концепции сплоченности.
Завершить дипломную работу хотелось бы словами Э. Хоффера, которые лучше всего подчеркивают актуальность изучения сплоченности трудовых коллективов как феномена. Специализируясь на природе возникновения сил социального объединения, Э. Хоффер отмечал: «Люди сейчас скептически относятся к разного рода объединениям по интересам, религии и т.д. У них страх показаться другим фанатиком, ненормальным. Поэтому все атомизировались, у них нет эмоционально-психической поддержки, нет понимающих. Каждый грустит в одиночестве. Поэтому работа, труд – единственно позволительный и одобряемый вид объединения, способный помочь людям не чувствовать себя потерянными, утраченными для мира» . Стоит только добавить, что не просто работа и труд являются единственно позволительным и одобряемым видом сплочения людей, но именно правильно организованный труд и постоянная работа над собой, совместное профессиональное самосовершенствование всех членов трудового коллектива могут стать настоящим залогом установления более крепкого взаимопонимания и долгосрочных доверительных отношений.
Подобные работы
- Формирование сплоченности трудового коллектива: сравнительный
анализ коммерческой и государственной организаций.
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2016 - СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОММЕРЧЕСКИХ И
НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5780 р. Год сдачи: 2018 - РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА ПЕДАГОГОВ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2017 - ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-
КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «БАНК ТЕНИТ»
Магистерская диссертация, банковское дело и кредитование. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы адаптации персонала в организации (Управление персоналом организации, Омская Гуманитарная Академия)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Принципы мотивации сотрудников госсектора
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Исследование факторов текучести персонала и пути совершенствования мотивационных схем на предприятии (на примере ООО «ЧИМА РУС»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Особенности доверительных отношений и социально-псикологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности
Диссертации (РГБ), социология. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2006 - Формирование кадровой политики организации сферы услуг
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148254)
- Бакалаврская работа (37598)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22018)
- Дипломные работы, ВКР (59940)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10481)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
