ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…………….7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ....….…………………………………………..10
1.1 Персонал организации: понятие, структура, категории……………............…10
1.2 Кадровые стратегии. Основы выработки кадровой стратегии….....................11
1.3 Разработка мероприятий в области управления персоналом....……………...15
1.3.1 Планирование потребности в персонале………………………………....16
1.3.2 Подбор и адаптация на рабочем месте. Профессиональный рост.……..19
1.3.3 Поощрения и наказания при управлении персоналом…………………..23
1.3.4 Соответствие кадровой политики организации общим
целям организации………………………………………………………....28
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ
ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПКФ АСТЕРИАС»………………………….....……….36
2.1 История создания и организационно-экономическая характеристика
ООО «ПКФ Астериас»..........................................................................................36
2.1.1 Ассортимент выпускаемой продукции………………………………...…38
2.1.2 Персонал предприятия.................................................................................40
2.1.3 Поставщики и покупатели………………………………………………...41
2.2 Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности
организации за 2012 – 2014 гг……………………………………………..…....42
2.3 Анализ финансовых показателей деятельности организации………………...53Лист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата 8
3 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ПКФ АСТЕРИАС»..................63
3.1 Динамика и эффективность использования трудовых ресурсов……..............63
3.2 Анализ движения персонала организации………………………………….….68
3.3 Анализ технологии управления персоналом…………………………………...70
4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ООО «ПКФ АСТЕРИАС»……..……………………..……………………………..91
4.1 Внедрение системы аттестации персонала организации……………………...91
4.2 Совершенствование процесса отбора персонала ……………………………...93
4.3 Профессиональное развитие и обучение……………………………………….99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..107
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………….………………112
Практика российских организаций за последние пять лет свидетельствует о
серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства
успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего,
профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует
комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим
аспектом анализа становится представление о целостном организационноуправленческом контексте функционирования и развития организации.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической
революции стало превращение человека в главную движущую силу производства,
поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников
организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Он характеризуется, прежде всего своей численностью, которая определяется
характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных
процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
При анализе новых механизмов хозяйствования перед промышленными
предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и
требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся
ситуации.
Как известно, место управления персоналом в системе менеджмента
многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и
теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере.
Совершенствование производственных, информационных и управленческих
технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих
ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы
человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.
Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего вЛист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата 10
человеческом капитале. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в
конечные результаты деятельности предприятия. Одна из актуальнейших задач для
предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Искусство обращаться с людьми и руководить ими – это, несомненно
результат специальной профессиональной подготовки, но также и товар, высоко
оцениваемый на рынке профессиональных услуг.
Современная организация в структуре товарного рынка является сложным
социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом
особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а
успехи ее финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение
персонала.
Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых
стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха
можно лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией
находится человек как высшая ценность фирмы.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на
предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные
системы и процедуры играют важную роль. Производственный успех предприятия
зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к
обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных
проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и
тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем,
связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров,
выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений
социального партнерства на предприятии.
Традиционно, кадры (персонал) - наиболее сложный объект управления
(управляемая подсистема) предприятия, поскольку (в отличие от вещественныхЛист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата 11
факторов производства) является «одушевленным» и обладает возможностью
самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования,
действовать, имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к
управленческому воздействию, реакция на которое неопределенно.
Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные
расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли.
Для эффективного управления персоналом организации необходимо
построение определенной линии поведения (политики). Данная политика должна
нести в себе все элементы, присущие управлению персоналом, а также органично
сочетаться как с общими целями предприятия, так и с методами их достижения.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование
управления персоналом организации ООО «ПКФ Астериас». Объект исследования
– управления персоналом данной организации.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы
источники: нормативно-правовые акты кадрового менеджмента; авторские и
коллективные работы в области кадрового менеджмента; статьи в периодических
печатных изданиях. В частности, использованы труды следующих авторов
Белоусовой Д.В., Виханского О.С, Галузо Е.А., Герчиковой И.Н., Линецкого Ю.,
Мескон М., Овчинниковой М.Н., Одегова Ю.Г., Журавлева П.В., Травина В.В.,
Дятлова В.А.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической
революции стало превращение человека в главную движущую силу производства,
поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Практика российских организаций за последнее время свидетельствует о серьезном
стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в
сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессиональнокультурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного
рассмотрения сферы кадрового менеджмента. При этом важнейшим аспектом
анализа становится представление о целостном организационно-управленческом
контексте функционирования и развития организации.
Кадры - это основной штатный состав работников предприятия,
выполняющий различные производственно-хозяйственные функции. Он
характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как
в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью,
компетентностью.
При формировании общих положений и ориентиров кадровой политики
предприятию рекомендуется учитывать положения принятой ее руководством
стратегии деятельности, что, в свою очередь, предполагает:
определение целей управления кадровым потенциалом, т.е. при принятии
решений в этой сфере должны быть учтены как экономические аспекты (принятая
стратегия управления), так и потребности и интересы работников (достойная
оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и
реализации способностей работников и т.п.);
формирование идеологии и принципов работы с кадрами - идеология
подобной работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в
повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений
предприятия, начиная с ее руководителя. Этот документ должен представлять
собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология работы с кадрами может
уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и
социальной эффективностью использования кадров предприятия. Обеспечение
экономической эффективности в области управления кадрами означает
использование его для достижения целей предпринимательской деятельности
(например, увеличение объемов производства) при ограниченности
соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность
обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение
социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников
предприятия.
При планировании потребности в персонале рекомендуется осуществить
следующие мероприятия:
определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия
развития, количество производимой продукции, применяемые технологии,
динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории
персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и
вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней),
технический персонал;
провести анализ наличия необходимого персонала;
определить качественную потребность в персонале (выявление
профессионально - квалификационных требований и анализ способностей
работников, необходимых для выполнения производственной программы);
определить количественную потребность в персонале (прогноз общей
потребности в персонале, оценка движения персонала).
Для привлечения, отбора и оценки необходимых кадров целесообразно
осуществить следующие мероприятия:
оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри
предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
разработать критерии отбора персонала;
распределить новых работников по рабочим местам.
Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:
определить содержание работ на каждом рабочем месте;
стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
проводить оперативный контроль за работой персонала;
осуществлять краткосрочное планирование профессиональноквалификационного развития персонала.
Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. -
М.: Экономика, 2006. - 251 с.
2. Белоусова Д.В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и
управление персоналом предприятия, 2015. - № 2. Источник: Консультант
Плюс. Финансовые консультации.
3. Васильева В.Е. Ищем творческого работника // Кадровая служба и
управление персоналом предприятия, 2015. - № 2. Источник: Консультант
Плюс. Финансовые консультации.
4. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация,
процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во
МГУ, 2011. - 416 с.
5. Галузо Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках
эффективной системы обучения персонала // Управление персоналом, 2012. -
№ 24. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки
и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 480 с.
7. Горностаев С. Все сотрудники лояльны одинаково, но нелояльно по-своему //
Управление персоналом, 2014. - № 2. Источник: Консультант Плюс.
Финансовые консультации.
8. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Бином, 2007. - 432 с.
9. Добровольская О.Г. Центр оценки: противоречия, опыт и ошибки // Кадровая
служба и управление персоналом предприятия, 2014. - № 1. Источник:
Консультант Плюс. Финансовые консультации.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -
Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
11. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры
компании // Управление персоналом, 2014. - № 1. Источник: Консультант
Плюс. Финансовые консультации.Лист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
12. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. Основы
управления персоналом. - М.: Дело, 2006. - 304 с.
13. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии
предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 1. Источник: Консультант
Плюс. Финансовые консультации.
14. Ищенко С. Труд для человека может быть как суровым наказанием, так и
радостью // Управление персоналом, 2015. - № 1. Источник: Консультант
Плюс. Финансовые консультации.
15. Как преуспеть в бизнесе / Л.П. Дашков, Е.Б. Тютюткина. - М.: Маркетинг,
2006. - 136 с.
16. Козлов В.Д. Санитаивные формы организации и стимулирования труда. - Н.
Новгород: Волго-Вятское кн. изд-во, 2010. - 254 с.
17. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании
персонала // Управление персоналом, 2014. - № 23. Источник: Консультант
Плюс. Финансовые консультации.
18. Кричевский P.T. Если Вы - руководитель: Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело,
2006. - 384 с.
19. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или наставничество в
условиях бизнеса // Управление персоналом, 2015. - № 4. Источник:
Консультант Плюс. Финансовые консультации.
20. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять (секрет и опыт). - М.: ИНФРАМ, 2012. - 344 с.
21. Майорова Е.В. Уникальные люди для обычных компаний / Управление
персоналом, 2014. - № 2. Источник: Консультант Плюс. Финансовые
консультации.
22. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая
служба и управление персоналом предприятия, 2014. - № 5. Источник:
Консультант Плюс. Финансовые консультации.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.:Лист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 2009. - 312 с.
24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.:
Дело, 2005. - 702 с.