Исследование проблемы и степени изученности данной темы в научной литературе помогли определить, что хотя по отдельности понятия «инновация», «организация» и «конфликт» являются достаточно разработанными, их синтез в контексте изучения инновационного конфликта в организации встречается значительно реже. Однако эта тема является актуальной, и ряд авторов изучает вопрос внедрения инноваций в организацию, специфики конфликтов, возникающих на этой почве. В данной работе мы адаптировали перечисленные термины к теме изучения вопроса инновационных конфликтов в организации.
В результате сравнения терминов «инновация», «нововведение», «новшество» были прояснены различия между ними. Новшество - целенаправленное изменение, результат исследований в какой-либо сфере деятельности для увеличения ее эффективности (например, в виде открытий, изобретений, рационализаторских предложений, инструкции, методики). Инновация - это результат введения новшества с целью изменения объекта управления и повышения эффективности деятельности организации. Понятие нововведения и инновация синонимичны. Нововведения могут иметь производственный и управленческий характер, касаться технологии, средств производства, создания новой продукции, организации процесса труда, распределения задач и ресурсов, структуры организации, системы вознаграждения.
Инновационный процесс рассмотрен как процесс не только распространения инноваций, но и их разработки и использования.
В ходе работы мы определили соотношение понятия «инновационный конфликт» и «сопротивление изменениям», которое преобладает в трудах зарубежных авторов. Последнее является более широким, поскольку одним из проявлений такого сопротивления (или одной из его стадий) может стать конфликт. Сопротивление изменениям может происходить не только при введении новшеств, но и обычных организационных изменениях, не имеющих инновационный характер, оно может выражаться в снижении производительности, в пассивной реакции, и не переходить в открытую борьбу. Причины трудностей, которые возникают в ходе инновационного развития могут носить экономический, организационный, психологический характер.
Конфликт инновационного развития возникает между сторонниками и противниками нововведений в условиях обострившихся противоречий между их интересами, ценностями, а также имеющемися структурой организации, методами управления, технологиями с одной стороны, и внедряемыми нововведениями — с другой стороны.
В работе представлена типология инновационных конфликтов, которые в зависимости от уровня, могут быть вертикальными (позиционными) т. е. между имеющими разный статус работниками и горизонтальными. В зависимости от состава участников и зоны противоречий могут быть внутриличностными и межличностными (ролевой характер), межгрупповыми, а также возможен инновационный конфликт между личностью и группой.
Управлением инновационным конфликтом - осознанное воздействие на все элементы конфликта, особенно на стороны конфликта. На разных стадиях оно может осуществляться через предотвращение конфликта, урегулирование и воздействие на его завершение.
Обобщая методы управления конфликтами инновационного развития, описанные исследователями данных проблем, мы можем сделать вывод о том, что на фазе скрытого конфликта лицам, управляющим им, нужно определить цели инноваций, прогнозировать их последствия, исследовать необходимости инноваций, заблаговременно сообщать о грядущих нововведениях и создавать условия для них, задействовать персонал в их внедрении, обучать его, поощрять использование инноваций, формировать положительное отношение к ним, повышать эффективность коммуникации, создавать в организации структуры, отделы, направляющие инновационный процесс.
Успешному управлению инновационными конфликтами способствует прогнозирование и грамотная диагностика конфликта, его моделирование. Когда инновационный конфликт перешел в открытую фазу, одним из самых эффективных методов такого управления инновационными конфликтами являются переговоры, которые могут проходить и с участием посредника (например, медиация, фасилитация — специальная форма группового обсуждения). Обсуждение проблем способствует сотрудничеству сторон конфликта, изменению установок, созданию условий для поиска решения проблем, улучшению коммуникации, психологического климата. Переговоры и медиация помогают сотрудникам организации договориться друг с другом и выработать взаимовыгодное соглашение, и таким образом, в отличие от других методов снижают вероятность реванша, а также способствуют экономии времени и денежных средств, сохранению репутации фирмы за счет конфиденциальности. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, руководству организации необходимо выбрать наиболее подходящий в данной ситуации путь решения проблемы.
В заключение проведенного нами исследования представим некоторые рекомендации для лиц, сталкивающихся с инновационными конфликтами. В действительности руководство организаций, как правило, использует жесткие административные методы для подавления инновационных конфликтов — через введение санкций (вплоть до увольнения) в отношении работников, сопротивляющихся инновациям. Авторитарные действия руководства по внедрению новшества вызывают противодействие со стороны сотрудников и деструктивные конфликты, тем не менее, нужно учитывать, что инициатива о нововведении исходит от самих работников тогда, когда их поддерживает руководство коллектива. Основой успешного внедрения инновации является качественная работа с персоналом, изучение интересов работников, достаточная информированность, выстраивание диалога и обратной связи.
Управление конфликтами инновационного развития является сложным и многогранным явлениям. Понимание того, какие конфликты лучше предотвратить из-за их деструктивного характера, а каким лучше дать возможность произойти, бывает затруднено. Поэтому исследование этой темы, как в теоретическом, так и в прикладном направлении очень важны. Перспективы углубления исследования заключаются в разработке методов прогнозирования, предупреждения и моделирования инновационных конфликтов, изучении связей организационной культуры и инновационных конфликтов, практики проведения переговоров в российских организациях при их урегулировании.

Купить