1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Определение потребности в трудовых ресурсах, набор и подбор
персонала в организацию
1.2 Определение оценки кандидатов при приеме на работу
1.3 Определение оценки персонала на предприятии
1.4 Определение профессионального развития и обучения персонала
1.5 Определение мотивации и эффективности управления
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ООО «СИБИРСКАЯ ВОДОЧНАЯ КОМПАНИЯ» Г.МАРИИНСК
2.1 Общие сведения о предприятии
2.2 Анализ производственно - хозяйственной деятельности и
финансового состояния ООО «СВК»
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «СИБИРСКАЯ ВОДОЧНАЯ КОМПАНИЯ» Г.МАРИИНСК
3.1 Анализ численности персонала в ООО «СВК»
3.2 Анализ заработной платы
3.3 Анализ кадровой политики предприятия
4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «СИБИРСКАЯ ВОДОЧНАЯ КОМПАНИЯ» Г.МАРИИНСК
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Международная организация труда (МОТ) неоднократно называла XX век веком труда и людей труда. Впервые за всю историю человечества в XX веке работа по найму стала основным источником дохода для большинства населения Земли. Наемные работники стали самой многочисленной, образованной и социально активной общественной группой.
Прежде всего их усилиями всего за 100 лет было создано богатство, превышающее накопленное человечеством за всю его предшествующую историю. Коренным образом изменилось и благосостояние людей труда, за последующие 100 лет их доля в совокупном национальном доходе Земли увеличилась с 30 до 60%, а в индустриально развитых странах - до 80%.
В социальном плане работа по найму превратилась в большинстве современных государств из «общественного проклятия» в одно из самых престижных занятий. Не случайно, лишь малая часть из более чем 2000 сотрудников «Микрософта», ставших благодаря операционным программам миллионерами, оставили свою работу.
Эволюция труда в XX веке представляет собой исключительно интересное явление, изучению которого посвящены многие тысячи научных работ. Для управления она интересна как история, представляющая инструменты для эффективного управления сегодня и создания будущих управленческих систем.
Окончательно оформившись в конце XIX века как массовое социальное явление, работа по найму потребовала профессионального подхода к ее организации, что породило управление сначала как особый вид деятельности, а затем и особую научную дисциплину. Век труда не мог не стать веком управления.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом и высокая текучесть. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления.
В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решат сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Руководители организаций ищут пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.
В настоящее время службы управления персоналом решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих увеличить социально-экономическую эффективность любой организации. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются такие как: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников.
В последнее десятилетие управление персоналом стало родом профессиональной деятельности.
Основными факторами конкурентоспособности организации стали:
1.Обеспеченность квалифицированной рабочей силой;
2.Степень ее мотивации;
3.Организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применение индивидуальных форм работы.
В данной выпускной квалификационной работе проведен анализ системы управления персоналом в ООО «Сибирская Водочная Компания», г.Мариинск.
Целью настоящей работы является оценка деятельности и положения предприятия на данный момент и определение будущего потенциала предприятия.
В первом разделе представлен теоретический обзор по теме работы. Здесь рассмотрены такие вопросы как роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента, организация деятельности кадровых служб, методы отбора персонала, рынки рабочей силы, сущность и проблемы профессионального развития персонала, профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, совершенствование системы управления персоналом на предприятии и новые подходы.
Во втором разделе дается организационно-экономическая характеристика предприятия и проводится финансовый анализ. Анализ ведется по относительным показателям. В результате анализа сделаны выводы о финансовом положении организации.
В третьем разделе проводится анализ системы управления персоналом на НМК по методике, разработанной С.В.Шекшня. Проведя анализ по данному методу, были рассчитаны и проанализированы следующие показатели: структура рабочей силы по категориям занятых, возрастная и образовательная структуры рабочей силы, производительность труда, объем реализации на одного сотрудника, объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника, количество производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции, объем потерянной производительности, также были рассчитаны издержки организации на рабочую силу, и издержки на профессиональное обучение и повышение квалификации работников.
В четвертой главе предлагается провести ряд следующих мероприятий по стабилизации в области управления персоналом анализируемого предприятия: организовать работу по обучению персонала, совершенствовать мотивационную политику, наладить сотрудничество с руководством учебных заведений с целью привлечения молодых специалистов. Каждое мероприятие разрабатывается на основе выявленных при анализе недостатков и причин их возникновения.
В завершении четвертого раздела изложены полученные результаты от проведения мероприятий, представлен расчет экономического результата от этих мероприятий и расчет показателей до и после реализации мероприятий.
Объектом изучения является деятельность ООО «Сибирская Водочная Компания», г.Мариинск. в области управления персоналом.
Предмет исследования - процесс определения качества управления персоналом, изучение причин его улучшения или ухудшения за период, подготовка рекомендаций по улучшению политики в сфере управления человеческими ресурсами.
В данной выпускной квалификационной работе изучены теоретические основы совершенствования управления персоналом на
предприятии.
Проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «СВК».
Анализ показал, что численность ППП из года в год практически не меняется. В 2013 году она снизилась на 1 человека и составила 244 человека, в 2014 на 4,5 % и составила 233 человека. Выработка на одного работника в 2012 году составила 1051,5 тыс. руб., в 2013 году выработка увеличилась на 38.8 % и составила 1459,6 тыс. руб., в 2014 году выработка снизилась на 11,5 % и составила 1306,1 тыс. руб., что связано с ростом объемов производства. Фонд заработной платы так же увеличивается, что связано с увеличением объемов реализации.
Собственный капитал и резервы незначительно увеличиваются - в 2013 году на 0,6 % в 2014 году на 15,9%, в основном за счет добавочного капитала. Внеоборотные активы в 2013 году возросли на 9,6 %, в 2014 году на 51.9%.
Что касается стоимости оборотных средств, то по данным таблицы видно, что за 3 анализируемых года их стоимость снизилась на 9,8 %, в то время как за период 2012-2013 гг. стоимость оборотных средств возрастает на 46,8 %, за период 2013-2014 гг. стоимость снижается на 39,5 %. Количество оборотов за период 2012-2013 гг. снижается на 5,1 %, а за период 2013-2014 гг. количество оборотов растет на 39,2 %, рост оборачиваемости связано с снижением суммы дебиторской задолженности.
Производительность труда на предприятии и эффективность производства зависят от эффективности использования основных фондов. Эффективность использования основных фондов отражают два показателя: фондоотдача и фондовооруженность. Из таблицы видно, что за период 2012 года.
Капиталоотдача показывает, сколько реализованной продукции приходится на 1 рубль собственного капитала. В 2013 году капиталоотдача повысилась на 200 % , в 2014 году капиталоотдача повысилась на 240 % увеличение произошло за счет увеличении объема реализации продукции.
Рентабельность капитала характеризует прибыльность собственного капитала. В 2012 году рентабельность капитала не рассчитывалась, в 2013 году ее уровень вырос в 14 раз и в 2014 году рентабельность капитала не рассчитывалась. За анализируемый период рентабельность капитала остается не высокой из-за низкого уровня прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия (необходимых для его финансовой устойчивости). Достаточное значение не менее 0,1.
Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Нормальным считается значение от 2 до 3. Значение коэффициента платежеспособности должно быть больше 1.
Как видно, значения коэффициентов за три года никогда не соответствовали нормативам, что свидетельствует о недостаточной ликвидности активов предприятия, то есть способности активов быстро и без излишних затрат превращаться в денежные средства.
Коэффициент восстановления платёжеспособности находится ниже необходимого ограничения и на протяжении всего анализируемого периода подвержен снижению. Это свидетельствует о том, что предприятие неплатёжеспособно и нет реальной возможности в ближайшие шесть месяцев восстановить платёжеспособность.
В третьей главе проведен анализ управления персоналом на предприятии, в результате которого видно, что оно находится на достаточно низком уровне. Планирование человеческих ресурсов, подбор и отбор кадров - этап не систематизированный, оценка кандидатов при приеме на работу не проводится; оценка персонала организации тоже не проводится.
Исходя из этого, были предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии. Предположительно после внедрения данных мероприятий выработка на одного работника увеличится в среднем на 12%. Соответственно увеличится объем выпускаемой продукции, прибыль от производства и реализации продукции, рентабельность производства.
Таким образом, за счет внедрения мероприятий по совершенствованию управления персоналом можно достичь улучшения
состояния предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
