Анализ и совершенствование кадрового менеджмента в организации (на примере МБУ «Центры по работе с населением», г. Кемерово)

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..........7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА...……………………………………..…….9
1.1 Современные концепции кадрового менеджмента...……………….…….9
1.2 Привлечение персонала……………….…………………………………..12
1.2.1 Подбор, отбор, приём на работу. Рынки рабочей силы…………....12
1.2.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация
в коллективе…………………………………………………………..17
1.3 Профессиональное развитие и обучение персонала……...……………...20
1.4 Особенности трудовой мотивации работников…………………..……...24
1.5 Современные тенденции в вопросах совершенствования кадрового
менеджмента…………………………………….……….………………...30
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
МБУ «ЦЕНТРЫ ПО РАБОТЕ С НАСЕЛЕНИЕМ», Г. КЕМЕРОВО……….35
2.1 Общие сведения о деятельности учреждения……………………………35
2.2 Услуги, оказываемые учреждением……………………………………...36
2.3 Места расположения центров по работе с населением……………….…37
2.4 Организационная структура управления………………………………....39
2.5 Содействие развитию территориального общественного
самоуправления и участие в работе по обеспечению правопорядка…...41
2.6 Организация содержательного досуга, отдыха и занятости граждан…..43
2.7 Общественная деятельность учреждения………………………………...46
2.8 Основные показатели деятельности муниципального бюджетного
учреждения………………………………………………………………....487
Лист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
3 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
В МБУ «ЦЕНТРЫ ПО РАБОТЕ С НАСЕЛЕНИЕМ», Г. КЕМЕРОВО….…51
3.1 Анализ статистики кадровых ресурсов учреждения………………….…51
3.2 Анализ движения персонала и причин увольнения работников………..55
3.3 Анализ издержек на персонал учреждения………………………………59
3.4 Анализ выплат материальной помощи работникам учреждения………61
3.5 Анализ удовлетворенности персонала своим трудом…………………..63
4 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В МБУ «ЦЕНТРЫ ПО РАБОТЕ С НАСЕЛЕНИЕМ»,
Г. КЕМЕРОВО…………………………………………………………….…...69
4.1 Оптимизация кадровой стратегии с целью увеличения доли
молодых специалистов…………………………………………………….69
4.2 Внедрение программного комплекса по автоматизации подбора
персонала……………………………………………………………….…..72
4.3 Стимулирование сотрудников свободным временем…………………...78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….............81
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….83
Купить

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по
своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе,
прежде всего, в сфере экономических отношений. Организованная деятельность
– это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, производственных и корпоративных ценностей. Правила,
нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками предприятия, наполненных реальным
содержанием – целями, задачами и ценностями совместной деятельности.
Сегодня особое значение приобретают вопросы практического применения
современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социальноэкономическую эффективность любой организации. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики в нашей стране и большинстве
стран мира является проблема в области работы с персоналом. В последнее
время кадровый менеджмент стал родом профессиональной деятельности, а
управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы предприятия.
Основными факторами конкурентоспособности организации стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Интенсификация управления и повышение качества труда
персонала возможны только в результате применения принципиально новых
подходов к работе с кадрами, которые заключаются в комплексном характере,
более широком использовании элементов планирования и индивидуальных
форм работы.
Кадровый менеджмент является сферой деятельности, характерной для всех
организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении предприятия нужными
людьми и целенаправленном их использовании. Эффективность кадрового9
менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом
предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее
оптимальных технологий и методов работы с людьми. Человеческие ресурсы,
т.е. персонал, их трудовая модель и стремление к достижению поставленных
целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности дают возможность предприятию выжить в конкурентной борьбе и достичь
экономического роста.
Эффективная технология кадрового менеджмента предполагает организацию найма, отбора, приема кадров, деловую оценку, профориентацию, адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением, мотивацию, организацию труда, обеспечение социального развития, управление конфликтами и стрессами. Чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности,
по которым осуществляется работа с людьми. Сама действительность придала
новое первостепенное значение кадровому менеджменту. Управлять человеческими ресурсами в современных условиях очень сложно, и главной задачей
такого управления является постоянная оптимизация компетентности персонала
в интересах стратегии предприятия, в разработке которой он принимал участие.
Объект исследования: МБУ «Центры по работе с населением», г. Кемерово.
Период исследования: 2012-2014 годы.
Теоретическая база: учебные пособия Виханского О.С., Наумова А.И.,
Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Федосеева В.Н.,
Капустина С.Н., Цыпкина Ю.А., Шекшни С.В., периодические издания журналов «Кадровый менеджмент» и «Справочник по управлению персоналом»,
отчетность учреждения и данные преддипломной практики.
Купить