ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…………..…6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ………………….......................8
1.1 Управление человеческими ресурсами в современной организации……...…..8
1.2 Типы управления человеческими ресурсами......................................................11
1.3 Стратегии управления человеческими ресурсами..............................................14
1.4 Контроль и корректировка кадровой политики организации….………….......20
1.7 Оценка кадрового потенциала организации…………………………………....27
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД»….................................32
2.1 История создания и развития завода…………………………………………...32
2.2 Организационная структура Мариинского ЛВЗ................................................38
2.3 Ассортимент выпускаемой продукции………………………………………...40
2.4 Рекламно-маркетинговая деятельность…………………………………….…..44
2.5 Основные технико-экономические показатели деятельности
организации..........................................................................................................49
3 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД»………………………....71
3.1 Динамика и эффективность использования трудовых ресурсов……...............71
3.2 Анализ действующей на предприятии системы подбора и адаптации на
рабочем месте……………………………………………………………..….…..76
3.3 Совершенствование управления человеческими ресурсами организации…...81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………….…………………98
В современных условиях особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления человеческими
ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность
любой организации. Одной из важнейших проблем на современном этапе
развития экономики в нашей стране и в большинстве стран мира является
проблема в области работы с персоналом.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производственных сил общества.
В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их
расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста
вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То
или иное использование кадров прямым образом связано с изменением
показателей производительности труда. Сегодня не существует предприятий, в
которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических
изменений средств или методов производства. Кроме того нет фирм, на которые
бы не влияли законы, изменения в экономике и политике. Для многих работников
необходимы самые современные методы управления их деятельностью.
Управление человеческими ресурсами – это планирование действий по
работе с персоналом, которое включает разнообразные формы кадровой работы,
имеющие целью создание сплоченного, высокопроизводительного,
ответственного и высокопрофессионального коллектива, способного легко
реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Управление человеческими ресурсами в структуре управления
организацией занимает особое место. Без персонала нет организации, а успехи ее
финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достояние персонала.
Основными задачами управления человеческими ресурсами являются:
- обеспечение высококачественного персонала, которое включает
планирование, прием, отбор, наем, адаптация, высвобождение, анализ кадровой
текучести и др.;Лист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата 9
- совершенствование профессиональных компетенций работников,
профориентационная работа и переподготовка кадров, проведение аттестаций и
оценки уровня квалификации, создание условий для организации карьерного
роста персонала;
- совершенствование системы организации и стимулирования трудовой
деятельности, создание безопасных условий труда, социальные гарантии.
Управление человеческими ресурсами является целенаправленной
деятельностью руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом. В конечном итоге
все зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Человеческий капитал является основным фактором конкурентоспособности,
экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы
трудно переоценить. Но эффективность деятельности предприятия зависит не
только от работников данного предприятия, а прежде всего от тех, кто организует
эту самую деятельность – это руководящий состав организации, руководители и
специалисты подразделений кадрового менеджмента, менеджеры по персоналу.
Целью данной работы является совершенствование управления
человеческими ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности
организации.
Объектом исследования является ОАО «Мариинский ликеро-водочный
завод». Предмет исследования – управление человеческими ресурсами
организации.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с
составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией
подчиненных. Также в работе содержится анализ причин низкой эффективности
труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования
деятельности человека. Для того, чтобы организация работала эффективно,
необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно
контролируя деятельность работников, используя различные современные
методы управления человеческими ресурсами.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической
революции стало превращение человека в главную движущую силу производства,
поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Практика российских организаций за последние пять лет свидетельствует о
серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства
успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего,
профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует
комплексного рассмотрения сферы управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами предприятия предполагает, наряду с
достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых
на ней работников, то есть рационализацию их численности. При этом
рекомендуется определить максимально допустимую численность работников, при
которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития, и
фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала
реализации данной стратегии. В случае, если выявлена избыточная численность
занятых, то предприятию можно рекомендовать осуществить следующие
мероприятия:
1. провести социологический опрос (анкетирование) работников в целях
выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных
вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также
оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения;
2. обобщить результаты социологического опроса в целях определения
количественного состава различающихся по намерениям групп работников,
которые не смогут быть задействованы при осуществлении выбранной стратегии
развития. В ходе данного опроса целесообразно выделить укрупненные группы
работников, имеющих следующие намерения:
сохранять трудовые отношения и получать основные доходы;
сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплатыЛист
Изм. Лист № докум. Подпись Дата 99
заработной платы, определенных действующим законодательством,
коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами;
найти новое место работы по своей прежней специальности;
пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на
данном предприятии или в другой организации (в т.ч. с переездом на новое место
жительства);
уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на
пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);
какие-либо иные.
3. проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом
конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе
могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на
продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования
кадрового потенциала предприятия; несоответствие между профессиональноквалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями,
предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);
4. определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для
обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть
задействованы предприятием.
Практическая часть работы выполнена на примере ОАО «Мариинский
ликероводочный завод» Во втором разделе был проведён анализ основных
экономических показателей организации за 2012 – 2014 годы. В третьем разделе
представлен анализ управления человеческими ресурсами организации, выявлены
проблемы в этой области в данной организации и предложены мероприятия по
совершенствованию управления человеческими ресурсами.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
управления человеческими ресурсами положительно повлияет на основные
экономические показатели деятельности организации ОАО «Мариинский
ликероводочный завод»
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
