Анализ и совершенствование системы мотивации труда работников предприятия» (на примере Открытого Акционерного Общества «Мариинский ликеро – водочный завод»)
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ АНАЛИЗА И……………………………….
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Сущность системы мотивации труда………………………………....
1.2 Основные типы мотивации трудовой деятельности………………....
1.3 Основные подходы к мотивации трудовой деятельности…………...
1.4 Классификация стимулирования труда……………………………….
1.5 Анализ основных методов и типов мотивации труда персонала…....
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ» ……………….................
2.1 История создания и развития предприятия……………………………...
2.2 Общие сведения о предприятии…………………………………….........
2.3Внешнее окружение предприятия………………………………………...
2.4 Анализ основных показателей производственно-хозяйственной
деятельности и финансового состояния предприятия за 2012 – 2014
годы…………………………………………………………………………..
3 АНАЛИЗ СИТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД»
3.1 Анализ условий премирования работников…………………………
3.2 Анализ предоставления материального вознаграждения………......
3.3 Анализ предоставления материальной помощи работникам
предприятия…………………………………...........................................
3.4 Доска почета как метод мотивации работников предприятия……....
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ
ЗАВОД»…………………………...........................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………....
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………............
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………
Интерес к проблемам мотивации возник задолго до появления теории
управления как науки. Изучению причин активности человека к труду
положили такие ученые древности как Платон, Аристотель, Гераклит,
Сократ. Дальнейшее научное изучение проблем стимулирования и
мотивации происходило уже в ходе формирования и развития теорий
управления персоналом: классической, человеческих отношений,
человеческих ресурсов. Соответственно каждая из теорий управления
персоналом представлена подходами мотивации и стимулирования его труда:
«человека экономического», «человека социального», «человеческих
ресурсов».
Классические теории управления трудом, к которым относятся теории
Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Форда, предполагают так называемый механический
подход к человеку и его роли в производственном процессе. Согласно этому
подходу, получившему название «человека экономического», человек
выступает в организации как экономический объект, и соответственно,
предпочитает исключительно экономические стимулы. Мотивация и
стимулирование сводятся к материально-денежному вознаграждению.
На смену подходу «человека экономического» приходит подход
«человека социального», который существенно влияет на систему
стимулирования и мотивации персонала. Он базируется на теории
человеческих отношений Э.Мэйо, и предполагает вознаграждение за высокие
достижения в работе, повышение удовлетворенности трудом, усиление
нематериальных стимулов, учет трудового стажа, поощрение инициативы,
сотрудничества.
В подходе «человека социального» рассматриваются не столько
материальные и другие методы стимулирования, как особое отношение к
работающему человеку. В процесс стимулирования человека включаются
такие механизмы социального устройства общества как, например,
предоставление льготного кредита; медицинское, пенсионное страхование;
организации обедов; социальные гарантии.
Дальнейшее развитие подхода «человека социального» происходит в
нoвейшем подходе к управлению персoналом «человеческих ресурсов». В
качестве стимулов выступают те, которые направлены на повышение
качества индивидуального труда, и одновременно связаны с
удовлетворением потребностей, имеющих прямое отношение к качеству
жизни- как уже говорилось выше это медицинское обслуживание,
страхование, кредитование, предоставление образовательных и правовых
услуг. Именно в этом направлении необходимо развивать систему
стимулирования и мотивации.
Теоретической основой этого подхода является отношение к персоналу
как к особому виду ресурсов ( человеческие ресурсы), и используют такие
стимулы как участие в управлении, премии за рационализацию идей, акцент
делают на карьерном росте, и удовлетворении самой работой.
Несомненно, каждый работодатель заинтересован в том, чтобы его
сотрудники работали с наиболее высокой производительностью труда. В то
же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл
жизни: у одного на первом месте деньги, у другого - карьера, у третьего -
другие предпочтения. Важной задачей, которая стоит перед каждым
руководителем, является то, как заинтересовать своих работников.
Побуждение работников предприятия на достижение поставленных
перед ними целей и задач является объективной необходимостью и
осознается всеми руководителями. Однако в течение продолжительного
периода наука управления персоналом преувеличивала значение
материальных стимулов. В результате проведенных исследований было
установлено, что удовлетворенность материальными условиями труда не во
всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
Листпоказывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами
являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в
признании его как личности и возможность самовыражения.
Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации
работника невозможно нормальное развитие предприятия. Используя
наиболее эффективные методы мотивации труда, можно добиться улучшения
работы предприятия. Работники будут более качественно трудиться, в
результате чего увеличится производительность труда, и как следствие этого,
увеличиться прибыль предприятия.
Актуальность темы дипломной работы определила ее цель, задачи и
структуру исследования.
Объектом исследования в данной дипломной работе выступает ОАО
«Мариинский ликеро-водочный завод».
Предметом исследования являются методы мотивации и
стимулирования применяющиеся на предприятии.
Целью данной выпускной квалификационной работыработы является
анализ и совершенствование системы мотивации труда на предприятии.
Для достижения данной цели в выпускной квалификационной работе
требуется решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда;
- проанализировать систему мотивации труда применяемую ОАО
«Мариинским ЛВЗ;
- разработать мероприятия по совершенствованию существующей на
предприятии системы мотивации труда;
- оценить эффективность в результате реализации мероприятий по
мотивированию персонала.
Данная выпускная квалификационная работа выполнена на тему
«Анализ и совершенствование системы мотивации труда работников
предприятия (на примере Открытого Акционерного общества «Мариинский
ликеро-водочный завод»)» и содержит следующие разделы – введение,
четыре главы, заключение и список использованной литературы.
Во введении отражается актуальность, цели и задачи данного
исследования.
В 1 разделе содержится теория по анализу и совершенствованию
мотивации труда на предприятии. Во второй главе приведены результаты
производственно – хозяйственной деятельности и финансового состояния
ОАО «Мариинский ликеро – водочный завод» за 2012, 2013, 2014 годы.
По результатам анализа сформулированы следующие выводы:
- большинство технико – экономических показателей снижаются, это
связано со снижением спроса на продукцию, усилением конкуренции и
Изм. Лист № докум. Подпись Дата
Листвысокой долей контрафактной продукции на рынке алкоголя, а так же
повышением акцизов;
- в анализируемом периоде финансовое состояние предприятия
нестабильное, так как предприятие зависимо от внешних источников
финансирования. Активы предприятия низколиквидные, из этого следует,
что предприятие неплатежеспособно и у него нет возможности восстановить
свою платежеспособность в ближайшие шесть месяцев.
Результаты анализа системы мотивации труда работников ОАО
«Мариинский ликеро – водочный завод», представленный в третьей главе
выпускной квалификационной работы, позволяет сказать,что система
мотивации включает премирование работников, материальное
вознаграждение и материальную помощь, а так же размещение на доске
почета.
Таким образом, анализ этой системы показал, что у этой системы есть
свои достоинства и недостатки.
Достоинством является то, что на предприятии практикуется
мотивация, основанная на вознаграждении и доверии, что повышает
самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую
инициативу работников.
Но здесь есть и обратная сторона медали, которая заключается в том,
что мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но
постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как
поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту
производительности труда.
В четвертой главе даны следующие рекомендации по
совершенствованию системы мотивации:
- предоставление ссуды под низкую процентную ставку. В результате
этого мероприятия, работники будут более качественно выполнять свою
работу, снизится текучесть кадров, увеличится производительность труда;
- внедрение программы «Обмен опытом», в результате чего повысится
квалификация сотрудников ОАО «Мариинского ликеро – водочного завода».
В связи с этим снизится количество бракованной продукции, повысится
эффективность и качество работы, что приведет к повышению
производительности труда;
- страхование здоровья работников, занятых на работах во вредных и
(или) опасных условиях труда, в результате чего повыситься
производительность труда, так как работник будет уверен в том, что в случае
получения травмы, ему будет возмещена стоимость лечения;
Для создания наиболее оптимальной системы стимулирования
разработана анкета «Оценка удовлетворенности мотивацией труда» для того
чтобы выявить наиболее часто встречающихся категории потребностей и
создать условия для возможности их удовлетворения.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
