📄Работа №13076
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ», Г.КЕМЕРОВО)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Экономика
Объем:
79 листов
Год:
2016
Просмотров:
686
5970
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Сущность мотивационного процесса 9
1.2 Теории и модели мотивации 15
1.2.1 Теория мотивации Маслоу (пирамида потребностей) 15
1.2.2 Теория мотивации Фредерика Герцберга (теория двух
факторов) 18
1.2.3 Теория мотивации Мак Клелланда (теория приобретенных
потребностей) 20
1.2.4 Процессуальные теории мотивации 21
1.3 Мотивация персонала в России и за рубежом 23
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ» 35
2.1 Общая характеристика ООО «Потенциал Сибири», г. Кемерово.. ..35
2.2 Организационная структура предприятия 36
2.3 Производственная структура предприятия 38
2.4 Маркетинговая политика предприятия 39
2.4.1 Ассортимент продукции 41
2.4.2 Рынки сбыта продукции 42
2.4.3 Поставщики продукции, конкуренты 43
2.5 Анализ производственно-хозяйственной деятельности и
финансового состояния предприятия 44
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО « ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ» 49
3.1 Анализ персонала предприятия 49
3.1.1 Анализ персонала по полу 49
3.1.2 Анализ персонала по возрасту 50
3.1.3 Анализ персонала по категориям занятых 52
3.1.4 Анализ персонала по стажу 54
3.2 Анализ существующей системы мотивации персонала 56
4 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ» 65
4.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Потенциал Сибири» 65
4.1.1 Улучшение условий труда 65
4.1.2 Отказ от услуг кадровых агентств 66
4.1.3 Поощрение лучших работников по итогам года 67
4.1.4 Предоставление оплачиваемого отпуска по учебе 68
4.1.5 Улучшение корпоративной культуры 68
4.2 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Сущность мотивационного процесса 9
1.2 Теории и модели мотивации 15
1.2.1 Теория мотивации Маслоу (пирамида потребностей) 15
1.2.2 Теория мотивации Фредерика Герцберга (теория двух
факторов) 18
1.2.3 Теория мотивации Мак Клелланда (теория приобретенных
потребностей) 20
1.2.4 Процессуальные теории мотивации 21
1.3 Мотивация персонала в России и за рубежом 23
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ» 35
2.1 Общая характеристика ООО «Потенциал Сибири», г. Кемерово.. ..35
2.2 Организационная структура предприятия 36
2.3 Производственная структура предприятия 38
2.4 Маркетинговая политика предприятия 39
2.4.1 Ассортимент продукции 41
2.4.2 Рынки сбыта продукции 42
2.4.3 Поставщики продукции, конкуренты 43
2.5 Анализ производственно-хозяйственной деятельности и
финансового состояния предприятия 44
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО « ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ» 49
3.1 Анализ персонала предприятия 49
3.1.1 Анализ персонала по полу 49
3.1.2 Анализ персонала по возрасту 50
3.1.3 Анализ персонала по категориям занятых 52
3.1.4 Анализ персонала по стажу 54
3.2 Анализ существующей системы мотивации персонала 56
4 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПОТЕНЦИАЛ СИБИРИ» 65
4.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Потенциал Сибири» 65
4.1.1 Улучшение условий труда 65
4.1.2 Отказ от услуг кадровых агентств 66
4.1.3 Поощрение лучших работников по итогам года 67
4.1.4 Предоставление оплачиваемого отпуска по учебе 68
4.1.5 Улучшение корпоративной культуры 68
4.2 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
📖 Введение
Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является во многих российских компаниях новой проблемой, содержание которой, возможно, ещё не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало, потому что отсутствовала важнейшая база её предмета — рыночная среда. Тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук.
Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука "Экономика предприятия".
Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствию возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом включает в себя:
- поиск необходимых сотрудников;
- адаптацию нового персонала на рабочем месте;
- обучение и развитие персонала;
- оперативную оценку персонала;
- управление бизнес - коммуникациями;
- мотивацию персонала и его оплату;
- организацию труда;
- управление корпоративной культурой.
В данной работе будет рассмотрен один из видов управления персоналом - мотивация персонала.
Мотивация персонала - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.
Цель данной выпускной квалификационной работы - на основе анализа сущности и методов мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников предприятия ООО «Потенциал Сибири» за 2012, 2013, 2014 года.
Объект исследования: ООО «Потенциал Сибири» г. Кемерово Предмет исследования: Система мотивации персонала предприятия
Работа состоит из четырех разделов, введения, заключения и списка литературы.
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало, потому что отсутствовала важнейшая база её предмета — рыночная среда. Тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук.
Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука "Экономика предприятия".
Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствию возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом включает в себя:
- поиск необходимых сотрудников;
- адаптацию нового персонала на рабочем месте;
- обучение и развитие персонала;
- оперативную оценку персонала;
- управление бизнес - коммуникациями;
- мотивацию персонала и его оплату;
- организацию труда;
- управление корпоративной культурой.
В данной работе будет рассмотрен один из видов управления персоналом - мотивация персонала.
Мотивация персонала - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.
Цель данной выпускной квалификационной работы - на основе анализа сущности и методов мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников предприятия ООО «Потенциал Сибири» за 2012, 2013, 2014 года.
Объект исследования: ООО «Потенциал Сибири» г. Кемерово Предмет исследования: Система мотивации персонала предприятия
Работа состоит из четырех разделов, введения, заключения и списка литературы.
✅ Заключение
В данной выпускной квалификационной работе изучены теоретические аспекты совершенствования мотивации персонала на предприятии.
Проведен анализ производственно - хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Потенциал Сибири», г.Кемерово.
Анализ показал, что выручка от продажи в действующих ценах и сопоставимых ценах снижается. Такая тенденция обусловлена, прежде всего, снижением себестоимости продукции и увеличением коммерческих и прочих расходов.
Себестоимость продукции в анализируемом периоде снижается, в связи с тем, что объем реализации продукции стал меньше на 35,5 %. Выработка работников из года в год снижается, это связано с увеличением численности, которая ведет к перерасходу рабочей силы, и незначительным изменением величины годовой выручки. Повысить производительность труда можно путем сокращения текучести кадров, создания стабильного трудового коллектива, ликвидации потерь рабочего времени, предотвращение непроизводительных выплат.
Коэффициент текущей ликвидности показывает достаточность оборотных средств у предприятия для покрытия своих краткосрочных обязательств. Он определяется как отношение оборотных средств к краткосрочной кредиторской задолженности, и характеризует запас финансовой прочности вследствие повышения оборотных активов над краткосрочными обязательствами. Нормативное значение равно 2.
Как видно значения коэффициентов за три года не соответствовали нормативам (за исключение 2013 года), что свидетельствует о недостаточной ликвидности активов предприятия, то есть способности активов быстро и без лишних затрат превращаться в денежные средства.
В третьей главе проведен анализ системы мотивации персонала на предприятии, в результате которого видно, что она находится на достаточно низком уровне. Плохие условия труда, слабо развитая корпоративная культура, большая текучесть кадров, отсутствие обучения и прочее.
Исходя из этого, были предложены мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии. Предположительно после внедрения данных мероприятий выработка на одного работника увеличится в среднем на 5 %. Соответственно увеличится прибыль от реализации продукции и рентабельность.
Таким образом, за счет внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации персонала можно достичь улучшения состояния предприятия.
Проведен анализ производственно - хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Потенциал Сибири», г.Кемерово.
Анализ показал, что выручка от продажи в действующих ценах и сопоставимых ценах снижается. Такая тенденция обусловлена, прежде всего, снижением себестоимости продукции и увеличением коммерческих и прочих расходов.
Себестоимость продукции в анализируемом периоде снижается, в связи с тем, что объем реализации продукции стал меньше на 35,5 %. Выработка работников из года в год снижается, это связано с увеличением численности, которая ведет к перерасходу рабочей силы, и незначительным изменением величины годовой выручки. Повысить производительность труда можно путем сокращения текучести кадров, создания стабильного трудового коллектива, ликвидации потерь рабочего времени, предотвращение непроизводительных выплат.
Коэффициент текущей ликвидности показывает достаточность оборотных средств у предприятия для покрытия своих краткосрочных обязательств. Он определяется как отношение оборотных средств к краткосрочной кредиторской задолженности, и характеризует запас финансовой прочности вследствие повышения оборотных активов над краткосрочными обязательствами. Нормативное значение равно 2.
Как видно значения коэффициентов за три года не соответствовали нормативам (за исключение 2013 года), что свидетельствует о недостаточной ликвидности активов предприятия, то есть способности активов быстро и без лишних затрат превращаться в денежные средства.
В третьей главе проведен анализ системы мотивации персонала на предприятии, в результате которого видно, что она находится на достаточно низком уровне. Плохие условия труда, слабо развитая корпоративная культура, большая текучесть кадров, отсутствие обучения и прочее.
Исходя из этого, были предложены мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии. Предположительно после внедрения данных мероприятий выработка на одного работника увеличится в среднем на 5 %. Соответственно увеличится прибыль от реализации продукции и рентабельность.
Таким образом, за счет внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации персонала можно достичь улучшения состояния предприятия.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.