ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………….
1.1 Определение потребности в трудовых ресурсах, набор и подбор
персонала в организацию…………………………………………………..
1.2 Определение оценки кандидатов при приеме на работу………………….
1.3 Определение оценки персонала на предприятии………………………….
1.4 Определение профессионального развития и обучения персонала………
1.5 Определение мотивации и эффективности управления…………………..
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
КФХ «УСПЕХ» Г.МАРИИНСК……………………………………………...
2.1 Общие сведения о предприятии………………………………………….....
2.2 Анализ производственно - хозяйственной деятельности и
финансового состояния КФХ «Успех»……………………………………..
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В КФХ «УСПЕХ» Г.МАРИИНСК…………………………………………..…
3.1 Анализ численности персонала в КФХ «Успех»………………………….
3.2 Анализ заработной платы…………………………………………………...
3.3 Анализ кадровой политики предприятия……………………………..........
3.4 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
в КФХ «Успех»…………………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….........
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….....
Эволюция труда в XX веке представляет собой исключительно
интересное явление, изучению которого посвящены многие тысячи научных
работ. Для управления она интересна как история, представляющая
инструменты для эффективного управления сегодня и создания будущих
управленческих систем.
Окончательно оформившись в конце XIX века как массовое социальное
явление, работа по найму потребовала профессионального подхода к ее
организации, что породило управление сначала как особый вид деятельности,
а затем и особую научную дисциплину. Век труда не мог не стать веком
управления.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение
удовлетворенности трудом и высокая текучесть. Усилилась отчужденность
персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в
управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х
годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом
является важнейшим фактором эффективности организации, значение
которого быстро возрастает.
В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают
заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых
ресурсов и их участие в формировании стратегического управления
организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает
неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических
проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми,
обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решат
сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольные
подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строятсвою работу на основе стратегического планирования и мышления,
расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Руководители организаций ищут пути предупреждения, сглаживания и
безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских
отношений между администрацией и остальными работниками. В этой
ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления
персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между
администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже
специализированные подразделения.
В настоящее время службы управления персоналом решают сложные и
многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные
подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят
свою работу на основе стратегического планирования и мышления,
расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического применения современных
форм управления персоналом, позволяющих увеличить социальноэкономическую эффективность любой организации. При всем многообразии
существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими
тенденциями являются такие как: формализация методов и процедур отбора
кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу
потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и
перспективных работников.
В последнее десятилетие управление персоналом стало родом
профессиональной деятельности.
Основными факторами конкурентоспособности организации стали:
1.Обеспеченность квалифицированной рабочей силой;
2.Степень ее мотивации;
3.Организационные структуры и формы работы, определяющие
эффективность использования персонала.Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном
характере, более широком использовании элементов планирования,
применение индивидуальных форм работы.
В данной выпускной квалификационной работе проведен анализ
системы управления персоналом в КФХ "Успех" г. Мариинск. Целью
настоящей работы является оценка деятельности и положения предприятия
на данный момент и определение будущего потенциала предприятия.
В первом разделе представлен теоретический обзор по теме работы.
Здесь рассмотрены такие вопросы как роль руководящих кадров в
обеспечении эффективности менеджмента, организация деятельности
кадровых служб, методы отбора персонала, рынки рабочей силы, сущность и
проблемы профессионального развития персонала, профессиональная
ориентация и социальная адаптация в коллективе, совершенствование
системы управления персоналом на предприятии и новые подходы.
В данной выпускной квалификационной работе изучены
теоретические основы совершенствования управления персоналом на
предприятии.
Проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности и
финансового состояния КФХ «Успех» г.Мариинск.
Анализ показал, что объём выпуска продукции в натуральном
выражении в отчётном периоде снизился на 10,4 % или на 3502 тонны. Это
связано с высокой конкуренцией на рынке предприятий, производящих
мясопродукты.
Выручка от продажи и в действующих ценах, и в сопоставимых
ценах увеличивается. Такая тенденция обусловлена, прежде всего,
увеличением себестоимости продукции и уменьшением коммерческих,
управленческих и прочих расходов.
Себестоимость производства и реализации продукции в
анализируемом периоде выросла на 7,99 %. При этом темп роста
себестоимости выше темпа роста выручки, что свидетельствует о
повышения цен на сырье и материалы, оплаты труда работникам
предприятия и т.д.
Прибыль от продаж в действующих ценах за три года увеличилась на
4,6%. Все эти изменения происходят за счёт колебаний себестоимости.
Сумма чистой прибыли увеличивается за счет положительные
изменения операционных и внереализационных доходов и расходов.
Выработка промышленно-производственного персонала и рабочих из
года в год снижается, это связано с увеличением численности, которая ведет
к перерасходу рабочей силы, и незначительным изменениям величины
годовой выручки. Повысить производительность труда можно путем
улучшения технологических данных продукции, сокращения текучестикадров, создания стабильного трудового коллектива, ликвидации потерь
рабочего времени, предотвращением непроизводительных выплат.
Коэффициент текущей ликвидности показывает достаточность
оборотных средств у предприятия для покрытия своих краткосрочных
обязательств. Он определяется как отношение оборотных активов к
краткосрочной кредиторской задолженности, и характеризует запас
финансовой прочности вследствие превышения оборотных активов над
краткосрочными обязательствами. Нормативное значение равно 2.
Как видно, значения коэффициентов за три года никогда не
соответствовали нормативам, что свидетельствует о недостаточной
ликвидности активов предприятия, то есть способности активов быстро и без
излишних затрат превращаться в денежные средства.
Коэффициент восстановления платёжеспособности находится ниже
необходимого ограничения и на протяжении всего анализируемого периода
подвержен снижению, и снизился на 82,7 %, в период с 2012 по 2014 год на
88%, а в период с 2013 по 2014 год увеличился на 44,4 %. Это
свидетельствует о том, что предприятие неплатёжеспособно и нет реальной
возможности в ближайшие шесть месяцев восстановить
платёжеспособность.
В третьей главе проведен анализ управления персоналом на
предприятии, в результате которого видно, что оно находится на достаточно
низком уровне. Планирование человеческих ресурсов, подбор и отбор кадров
- этап не систематизированный, оценка кандидатов при приеме на работу не
проводится; оценка персонала организации тоже не проводится.
Исходя из этого, были предложены мероприятия по
совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Предположительно после внедрения данных мероприятий выработка на
одного работника увеличится в среднем на 5%. Соответственно увеличится
объем выпускаемой продукции, прибыль от производства и реализации
продукции, рентабельность производства.Таким образом, за счет внедрения мероприятий по
совершенствованию управления персоналом можно достичь улучшения
состояния предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
