Совершенствование системы управления персоналом банка (на примере отделения по Томской области Сибирского главного Управления ЦБ РФ)

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................
....61 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ВОПРОСАМ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ...........................................................................9
1.1 Современные концепции управления персоналом...........................................9
1.2 Привлечение персонала….................................................................................10
1.3 Профессиональное развитие и обучение персонала.......................................13
1.4 Особенности трудовой мотивации работников...............................................15
1.5 Современные тенденции в совершенствовании управления персоналом....24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ОТДЕЛЕНИЯ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ СГУ ЦБ РФ.......................................30
2.1 История становления банковской системы в Томской
области....................30
2.2 Правовой
статус.................................................................................................35
2.3 Основные задачи и
полномочия.......................................................................52
2.4 Организационная структура
управления.........................................................55
2.5 Показатели платежной системы Банка России по Томской
области…........60
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОТДЕЛЕНИИ
ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ СГУ ЦБ РФ................................................................65
3.1 Анализ динамики и структуры численности работников..............................65
3.2 Анализ движения и внутренней мобильности персонала.............................68
3.3 Анализ мотивации работников........................................................................71
3.4 Оценка эффективности премиальной системы..............................................76
3.5 Оценка системы обучения и повышения квалификации работников.........80
3.6 Анализ проведения оценочных процедур......................................................863.7 Изучение социально-психологического климата в коллективе...................87
3.8 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом….............91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................................100
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.....................................................................................102
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................104
Купить

Переход к рыночной экономике, изменение форм собственности и стратегии
деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления
персоналом. Поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства,
любой структуры бизнеса - получение прибыли и умножение капитала (с начала
своего, а через отчисления в бюджеты всех уровней и всего общества) - решает
человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам ни развивалась бы
экономика, какие бы замечательные законодательные акты ни принимало бы
правительство, всегда движущей силой экономики был и остается человек,
который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно-правовых
обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.
В связи с этим вопросы управления кадровым потенциалом в настоящее
время приобрели важное значение для руководителей предприятия и бизнесменов.
Если раньше, в условиях командно - административной системы работа с
персоналом, рассматривалась второстепенной, то при переходе к рыночным
отношениям она выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных
обязанностей руководителей всех уровней и направлений, и в его решении
заинтересовано каждое предприятие. Таким образом, актуальность проблемы
совершенствования системы управления персоналом в организациях сегодня
предопределило время.
Сама действительность придала новое первостепенное значение кадровому
менеджменту и маркетингу кадров. Сегодня условия деятельности предприятий
всех организационно - правовых форм собственности как никогда нестабильны и
непрогнозируемы. Управлять человеческими ресурсами в этих условиях очень
сложно, и главной задачей такого управления является постоянная оптимизация
компетентности персонала в интересах стратегии предприятия, в разработке
которой он принимал участие.Современные условия развития предприятий заставляют работать в новой
атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в
том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия
деятельности предприятий диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет
персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос,
борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры
производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при
отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.
Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого
работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно
усложняется система мотивации и стимулирования персонала в связи с жесткой
увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой,
так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только
повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и
конечные результаты деятельности предприятия в целом. Мотивация - это то, что
заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать
усилия и энергию в то, что они делают. Разработка и практическое применение
новых мотивационных систем позволяют привлекать высококвалифицированных
специалистов - менеджеров, способных на деле управлять коллективами,
ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование
в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает
отделение по Томской области Сибирского главного Управления ЦБ РФ, которое
имеет 16 расчетно-кассовых центров, 12 региональных банков, 17 филиалов
кредитных организаций других регионов и 14 отделений Сберегательного Банка.
Данная организация участвует в проведении единой государственной денежно -
кредитной политики, направленной на защиту и обеспечение устойчивости рубля;
обеспечивает развитие и укрепление банковской системы Российской Федерации;
эффективное и бесперебойное функционирование системы расчетов;осуществление регулирования и надзора за деятельностью кредитных организаций;
организацию и контроль за деятельностью кредитных организаций на рынке ценных
бумаг; организацию валютного контроля; проведение анализа состояния и
перспектив развития экономики и финансовых рынков региона.
Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом в данной организации.
Исходя из поставленной цели, основными задачами исследования являются:
- изучить теоретические аспекты системы управления персоналом;
- проанализировать существующую в организации систему управления
персоналом;
- выявить проблемные зоны в действующей системе;
- разработать меры по совершенствованию системы управления персоналом.
В процессе исследования были использованы научные труды таких авторов
как А. Я. Кибанова, В. С. Липатова, С. В. Шекшни, Т.Ю. Базарова и др.,
посвящённых вопросам управления персоналом в современных организациях, а
также периодические издания журналов «Управление персоналом», «Справочник
по управлению персоналом» и официальные материалы отделения по Томской
области Сибирского главного Управления ЦБ РФ.
Купить