Объект исследования - Муниципальное казенное учреждение «Центр муниципальных закупок» г.о. Павловский Посад Московской области.
Есть приложения.
Введение 3
Глава 1. Контрактная система Российской Федерации: сущность, назначение, требования к компетенции специалистов 6
1.1 Сущность и назначение контрактной системы РФ 6
1.2 Нормативно-правовое регулирование контрактных отношений 13
1.3 Требования к компетенции специалистов в сфере закупок 19
Глава 2. Стратегии оценивания эффективности специалистов сферы закупок 28
2.1 Модель компетенций специалиста в сфере закупок как основа для оценивания эффективности 28
2.2 Понятие и содержание стратегии оценивания профессиональной деятельности специалистов в сфере закупок 35
2.3 Процессы формирования стратегии оценивания специалиста в сфере закупок 42
Глава 3. Совершенствование процессов оценки специалистов в сфере закупок в Московской области (на примере г.о. Павловский Посад) 49
3.1 Анализ существующих компетентностных требований и оценочных процедур работников МКУ «Центр муниципальных закупок» 49
3.2 Формирование модели компетенций специалистов в сфере закупок и методики оценки 56
3.3 Формирование концепции стратегии оценки работников МКУ «Центр муниципальных закупок» г.о. Павловский Посад Московской области 65
Заключение 71
Список литературы и источников 74
Приложение А Положение об оценке эффективности деятельности работников Администрации городского округа Павловский Посад Московской области 81
Приложение Б Положение об оплате труда работников муниципального казенного учреждения городского округа Павловский Посад Московской области «Центр муниципальных закупок» 85
Актуальность исследования. Одной из основных, если не главной, целей совершенствования контрактной системы Российской Федерации является повышение эффективности закупочной деятельности – более разумного и результативного расходования бюджетных средств. Достижение указанной цели возможно, в первую очередь, через грамотную реализацию одного из базовых принципов контрактной системы РФ – принципа профессионализма заказчика. Законодатель, закрепляя данный принцип нормативно, указывает, что «контрактная система в сфере закупок предусматривает осуществление деятельности заказчика, специализированной организации и контрольного органа в сфере закупок на профессиональной основе с привлечением квалифицированных специалистов, обладающих теоретическими знаниями и навыками в сфере закупок. Заказчики, специализированные организации принимают меры по поддержанию и повышению уровня квалификации и профессионального образования должностных лиц, занятых в сфере закупок, в том числе путем повышения квалификации или профессиональной переподготовки в сфере закупок в соответствии с законодательством Российской Федерации» [ст. 9]. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы изучения процессов оценки работников сферы закупок на предмет соответствия их профессиональных качеств положениям законодательства о минимуме требований к профессионализму заказчика. При этом важно не просто провести оценку, но выявить «узкие места» и сформировать на основе результатов оценки грамотную политику по управлению персоналом в сфере закупок, развитию их профессиональных компетенций и личностных качеств.
Объект исследования составляет совокупность знаний, умений и навыков, представляющих собой набор компетенций для осуществления закупочной деятельности на государственном и муниципальном уровнях.
Предметом исследования выступают методы и инструменты развития профессионализма заказчика и оценки эффективности специалистов сферы закупок.
Цель работы – исследовать научно-методические аспекты формирования и развития компетенций специалистов и управленцев сферы государственных и муниципальных закупок как направления практической реализации принципа профессионализма заказчика.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть сущность, назначение контрактной системы РФ и ее нормативно-правовое регулирование контрактных отношений;
2) обобщить требования к компетенции специалистов в сфере закупок;
3) исследовать модель компетенций в сфере закупок как основу оценки персонала;
4) раскрыть понятие и содержание стратегии оценивания специалистов в сфере закупок и процессы ее формирования;
5) проанализировать существующие в МКУ «ЦМЗ» требования к компетенции и оценочные процедуры;
6) сформировать модель компетенций и концепцию стратегии оценки персонала МКУ «ЦМЗ».
Методологическую основу исследования составляют нормативно-правовые акты в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд, научная литература и интернет-ресурсы по теме исследования.
Методы исследования: анализ, синтез, дедукция, индукция, сравнительно-правовой анализ, системный и логический методы, метод моделирования.
Гипотеза исследования: разработка концепции стратегии оценки эффективности специалистов в сфере закупок в г.о. Павловский Посад позволит повысить качество управления персонала.
Научная новизна исследования состоит в том, что в рамках работы сформирована модель компетенций специалиста в сфере закупок и разработана концепция стратегии оценивания специалистов в сфере закупок.
Полученные результата и их новизна: изучены теоретические аспекты формирования модели компетенций и стратегии оценивания специалистов в сфере закупок; исследованы процессы оценивания специалистов МКУ «ЦМЗ» в г.о. Павловский Посад, сформирована модель компетенций и концепция оценивания специалистов в сфере закупок. Дальнейшее развитие работы состоит в более глубоком изучении аспектов оценки персонала в сфере закупок, выработке практических рекомендаций по оценке и развитию персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что положения работы могут быть использованы как методическая основа для формирования оценочных процедур в МКУ «Центр муниципальных закупок» г.о. Павловский Посад Московской области.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих девять разделов, заключения и приложений.
Контрактная система РФ представляет собой совокупность участников закупочной деятельности для обеспечения государственных и муниципальных нужд, целью взаимодействия которых является не только обеспечение нужд, но и повышение эффективности расходования бюджетных средств, снижения коррупционных составляющих, прозрачности в деятельности публично-правовых образований и т.д. Функционирование контрактной системы базируется на ряде принципов, среди которых: принцип открытости и прозрачности закупочных процедур, профессионализма заказчика и др. В то же время существует и ряд проблемных моментов, среди которых называют: отсутствие учета отраслевых особенностей в ряде случае, недостаточный уровень регламентации реализации части закупочных процессов.
Нормативно-правовое обеспечение контрактной системы РФ базируется на положениях Конституции РФ и Закона «О контрактной системе», выступающим системообразующим. Отдельные аспекты регулируются кодифицированными законами – бюджетным, гражданским, трудовым кодексами. В развитие федеральных законодательных актов принимается целый комплекс подзаконных нормативных актов. На уровне субъектов РФ и муниципалитетов принимаются подзаконные нормативно-правовые акты, важным условием которых является четкое соответствие федеральным.
В настоящее время реализация принципа профессионализма заказчика нуждается в совершенствовании. Фактически отсутствует структурированная система требований к компетенциям, уровню профессиональных знаний и умений специалистов в сфере закупок. Фрагментарно законодательство содержит перечень функциональных обязанностей работников контрактных служб.
На современном этапе в научной литературе, в нормативных актах в сфере Контрактной системы РФ отсутствует утвержденная модель компетенций специалиста в сфере закупок. Основу компетентностного подхода к персоналу в сфере закупок для обеспечения государственных и муниципальных нужд обеспечивают профстандарты. Однако приведенный в указанных документах перечень компетенций не отражает всех существенных аспектов в деятельности специалистов в сфере закупок. В целом же, модель компетенций специалиста в сфере закупок представляет собой совокупность таких навыков, знаний и качеств личности, которые объективно необходимы специалисту в сфере закупок для эффективного исполнения своих должностных обязанностей. Такая модель должна включать в себя не только «традиционно» значимые компетенции, но и компетенции, характеризующие работника нового типа.
В свою очередь, «Стратегию оценки» применительно к объекту исследования предлагается понимать как совокупность норм, методов, способов и правил оценки, а также долгосрочный план действий по оцениванию персонала заказчика на предмет их соответствия установленным нормативными актами в организации/учреждении характеристикам занимаемой должности, наиболее (или критически) важным для сферы закупок. Такая Стратегия оценки эффективности работников сферы закупок формируется на основании действующей стратегии развития учреждения с учетом нормативных требований, предъявляемых к профессионализму заказчика. Важным условием объективной оценки эффективности и выработки грамотных управленческих решений является выбор оптимальных методов, способов и инструментов оценки, а также формирование оценочной комиссии. Стратегия оценки должна иметь форму внутреннего локального акта и содержать в себе календарный план оценки эффективности персонала. Методы, инструменты оценки и ее процедуры должны быть понятны персоналу организации.
По результатам исследования процессов оценки персонала МКУ «ЦМЗ» было выявлено фактическое отсутствие периодических, объективных оценочных процедур. Отсутствует оценка эффективности работников учреждения, а равно и стратегия оценки эффективности работников МКУ «ЦМЗ». В настоящее время оценка носит формальный характер: критериев как таковых нет, они расплывчаты. Также можно отметить и, во многом, субъективный характер оценки. Такая ситуация не благоприятствует росту эффективности сотрудников, их профессиональному развитию. Субъективность оценки порождает негатив в среде сотрудников по отношению к оценке в целом.
В рамках совершенствования процедур оценки автором исследования была сформирована Концепция Стратегии оценки работников МКУ «ЦМЗ». В рамках формирования концепции были разработаны:
- модель компетенций специалиста в сфере закупок,
- охарактеризованы уровни владения умениями и навыками,
- целевое колесо компетенций по категориям сотрудников.
На следующем этапе были сформированы и указаны основные этапы оценки специалистов, подобраны инструменты и методы оценки.
Важным аспектом внедрения оценочных процедур является разъяснительная работа с персоналом: сотрудники должны иметь представление и понимать, для чего проводятся оценочные процедуры и какие преимущества они от этого получат.
По мнению автора, предложенная Концепция позволит сформировать базу оценки сотрудников МКУ «ЦМЗ» и способствовать наиболее эффективной реализации принципа профессионализма.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
