Помощь студентам в учебе
Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации, и основные HR-технологии, используемые для улучшения его качества (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
|
Объект исследования - ООО «Мещера» (Владимирская область, г. Муром).
Основной вид деятельности - деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
Проведен анализ данных за 2020-2022 годы.
Введение…………………………………………………………………………..…4
Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции современной организации…8
1.1.Эволюция теории человеческого капитала и современная трактовка понятия «человеческий капитал организации»……8
1.2.Роль человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности…………14
1.3.Структура и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки………………17
1.4. Основные направления кадровой работы по повышению качества человеческого капитал организации и инвестирование в его развитие………...23
Краткие выводы по главе……26
Глава 2. Анализ человеческого капитала и связанных с ним конкурентных преимуществ в ООО «Мещера»…………………………………………….…….28
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала за период 2020-2022 гг……28
2.2. Оценка сложившейся в организации практики управления повышением качества человеческого капитала и выявленные в ней недостатки……………41
2.3.Оценка эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации..54
Краткие выводы по главе……60
Глава 3. Рекомендации по дальнейшему улучшению качества человеческого капитала в ООО «Мещера»………………………………………………………..62
3.1. Предложения по повышению экономической эффективности инвестиций в
развитие человеческого капитала организации………………………………...62
3.2.Предложения по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации………………………69
Краткие выводы по главе………………76
Заключение……………………………………………………………………….…78
Список использованной литературы………81
Основной вид деятельности - деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
Проведен анализ данных за 2020-2022 годы.
Введение…………………………………………………………………………..…4
Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции современной организации…8
1.1.Эволюция теории человеческого капитала и современная трактовка понятия «человеческий капитал организации»……8
1.2.Роль человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности…………14
1.3.Структура и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки………………17
1.4. Основные направления кадровой работы по повышению качества человеческого капитал организации и инвестирование в его развитие………...23
Краткие выводы по главе……26
Глава 2. Анализ человеческого капитала и связанных с ним конкурентных преимуществ в ООО «Мещера»…………………………………………….…….28
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала за период 2020-2022 гг……28
2.2. Оценка сложившейся в организации практики управления повышением качества человеческого капитала и выявленные в ней недостатки……………41
2.3.Оценка эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации..54
Краткие выводы по главе……60
Глава 3. Рекомендации по дальнейшему улучшению качества человеческого капитала в ООО «Мещера»………………………………………………………..62
3.1. Предложения по повышению экономической эффективности инвестиций в
развитие человеческого капитала организации………………………………...62
3.2.Предложения по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации………………………69
Краткие выводы по главе………………76
Заключение……………………………………………………………………….…78
Список использованной литературы………81
Актуальность исследования. Развитие науки и техники, с одной стороны, и все возрастающие потребности людей, с другой стороны, кардинально трансформируют саму сущность управленческой деятельности. Руководители все чаще оказываются в ситуации, когда необходим поиск новых технологий управления, их навыки и методы воздействия оказываются устаревшими и недостаточными в условиях виртуализации экономики.
Перемены в экономико-политической среде общества приводят к необходимости перестройки мышления управленческого звена, возможности появления инновационных способов, процедур и средств обучения сотрудников организации. Обучение сотрудников организации стимулирует рост эффективности работы компании по всем направлениям.
На протяжении более 100 лет ученые и практики стремились определить, как сформировать кадровый резерв высококвалифицированных кандидатов и как выбрать наиболее подходящих претендентов для имеющихся вакансий. По мере процветания общества и расширения возможностей трудоустройства возрастает потребность в понимании того, как оценивать знания, навыки, способности и другие факторы кандидатов, как определить, какие методы наиболее подходят для кандидатов, как привлечь наиболее квалифицированных кандидатов для подачи заявки и как выбрать тех, у кого есть как самый высокий потенциал для работы. Это всего лишь несколько всеобъемлющих вопросов, над которыми специалисты по планированию и отбору персонала работали и обсуждали на протяжении многих лет.
Действительно, исследования в этой области накопили большой объем знаний, который включает в себя ряд метаанализов и обзорные статьи литературы, в которых обобщаются ключевые выводы. В свою очередь, они могут служить основой для наилучшего практического подхода к управлению, основанному на фактических данных, при оценке эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации. Однако, несмотря на этот большой объем литературы, необходимы дополнительные исследования для рассмотрения самых последних и текущих изменений.
Теоретическая основа исследования. Исследованию проблем управления человеческим капиталом организации посвящено много работ, авторами которых являются: Ганзевич Ю.И., Горленко, О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П., Громова Н.В., Данилина Л.К., Жуков А.Л., Завадский Е. С., Дурандина О. А., Иванченко Л.С., Казначеева С.Н., Капылова В.М., Караваев В.А., Караваев В.А., Клычова Г.С., Коргова М. А., Кузина И.Г., Панфилова А.О., Кузнецова К.В., Кулагина Н. А., Лысенко А. Н., Кязимов К. Г., Ларин В. Н., Мансуров Р. Е., Масилова М. Г., Жмакина А. В., Носкова К.А. и др.
Цель исследования – на основе анализа теоретических подходов и практических результатов исследования разработать направления по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации.
Основными задачами работы являются:
1. Рассмотреть эволюцию теории человеческого капитала и современную трактовку понятия «человеческий капитал организации».
2.Определить роль человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности.
3.Иучить структуру и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки.
4.Представить основные направления кадровой работы по повышению качества человеческого капитал организации и инвестирование в его развитие.
5.Рассмотреть краткую характеристику организации и проанализировать динамику качества ее человеческого капитала за период 2020-2022 гг..
6.Оценить сложившийся в организации практики управления повышением качества человеческого капитала и выявленные в ней недостатки.
7. Оценить эффективность инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
8.Сформулировать предложения по повышению экономической эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
9.Внести предложения по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации.
Объектом исследований в работе выступают структура и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки.
Предметом анализа являются возможности совершенствования потенциала персонала путем внедрения инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации.
При написании данной работы использовалась учебная литература и периодические издания отечественных и зарубежных авторов.
Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных и частнонаучных методов. К общенаучным методам, использованным при подготовке работы, следует отнести методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, сравнение, формально-логический, системный.
Для реализации заявленной цели и поставленных задач использовались следующие методы:
1. Теоретические методы: метод теоретического анализа и обобщения научной литературы по проблеме исследования.
2. Методы количественного и качественного анализа и интерпретации данных: статистическая обработка данных, математическая обработка данных проведена на основе пакета MS Excel.
Представленные в работе методические и практические рекомендации могут быть использованы как предложение по повышению эффективности системы управления повышением качества человеческого капитала.
Теоретическая значимость исследования заключается в рассмотрении перспектив совершенствования стратегии управления повышением качества человеческого капитала.
Практическая значимость состоит в возможности использования полученных в ходе исследования результатов в деятельности торговых предприятий для разработки мероприятий по совершенствованию стратегии управления повышением качества человеческого капитала.
Структура работы соответствует поставленным целям и задачам. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность работы, определена цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, методологическая и источниковая база, рассмотрена структура работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа человеческого капитала. Во второй главе проведен анализ человеческого капитала компании и предложены рекомендации по совершенствованию потенциала компании. В третьей главе предложены рекомендации по дальнейшему улучшению качества человеческого капитала в ООО «Мещера». В заключении даны краткие выводы по результатам исследования.
Перемены в экономико-политической среде общества приводят к необходимости перестройки мышления управленческого звена, возможности появления инновационных способов, процедур и средств обучения сотрудников организации. Обучение сотрудников организации стимулирует рост эффективности работы компании по всем направлениям.
На протяжении более 100 лет ученые и практики стремились определить, как сформировать кадровый резерв высококвалифицированных кандидатов и как выбрать наиболее подходящих претендентов для имеющихся вакансий. По мере процветания общества и расширения возможностей трудоустройства возрастает потребность в понимании того, как оценивать знания, навыки, способности и другие факторы кандидатов, как определить, какие методы наиболее подходят для кандидатов, как привлечь наиболее квалифицированных кандидатов для подачи заявки и как выбрать тех, у кого есть как самый высокий потенциал для работы. Это всего лишь несколько всеобъемлющих вопросов, над которыми специалисты по планированию и отбору персонала работали и обсуждали на протяжении многих лет.
Действительно, исследования в этой области накопили большой объем знаний, который включает в себя ряд метаанализов и обзорные статьи литературы, в которых обобщаются ключевые выводы. В свою очередь, они могут служить основой для наилучшего практического подхода к управлению, основанному на фактических данных, при оценке эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации. Однако, несмотря на этот большой объем литературы, необходимы дополнительные исследования для рассмотрения самых последних и текущих изменений.
Теоретическая основа исследования. Исследованию проблем управления человеческим капиталом организации посвящено много работ, авторами которых являются: Ганзевич Ю.И., Горленко, О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П., Громова Н.В., Данилина Л.К., Жуков А.Л., Завадский Е. С., Дурандина О. А., Иванченко Л.С., Казначеева С.Н., Капылова В.М., Караваев В.А., Караваев В.А., Клычова Г.С., Коргова М. А., Кузина И.Г., Панфилова А.О., Кузнецова К.В., Кулагина Н. А., Лысенко А. Н., Кязимов К. Г., Ларин В. Н., Мансуров Р. Е., Масилова М. Г., Жмакина А. В., Носкова К.А. и др.
Цель исследования – на основе анализа теоретических подходов и практических результатов исследования разработать направления по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации.
Основными задачами работы являются:
1. Рассмотреть эволюцию теории человеческого капитала и современную трактовку понятия «человеческий капитал организации».
2.Определить роль человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности.
3.Иучить структуру и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки.
4.Представить основные направления кадровой работы по повышению качества человеческого капитал организации и инвестирование в его развитие.
5.Рассмотреть краткую характеристику организации и проанализировать динамику качества ее человеческого капитала за период 2020-2022 гг..
6.Оценить сложившийся в организации практики управления повышением качества человеческого капитала и выявленные в ней недостатки.
7. Оценить эффективность инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
8.Сформулировать предложения по повышению экономической эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
9.Внести предложения по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации.
Объектом исследований в работе выступают структура и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки.
Предметом анализа являются возможности совершенствования потенциала персонала путем внедрения инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение качества человеческого капитала организации.
При написании данной работы использовалась учебная литература и периодические издания отечественных и зарубежных авторов.
Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных и частнонаучных методов. К общенаучным методам, использованным при подготовке работы, следует отнести методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, сравнение, формально-логический, системный.
Для реализации заявленной цели и поставленных задач использовались следующие методы:
1. Теоретические методы: метод теоретического анализа и обобщения научной литературы по проблеме исследования.
2. Методы количественного и качественного анализа и интерпретации данных: статистическая обработка данных, математическая обработка данных проведена на основе пакета MS Excel.
Представленные в работе методические и практические рекомендации могут быть использованы как предложение по повышению эффективности системы управления повышением качества человеческого капитала.
Теоретическая значимость исследования заключается в рассмотрении перспектив совершенствования стратегии управления повышением качества человеческого капитала.
Практическая значимость состоит в возможности использования полученных в ходе исследования результатов в деятельности торговых предприятий для разработки мероприятий по совершенствованию стратегии управления повышением качества человеческого капитала.
Структура работы соответствует поставленным целям и задачам. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность работы, определена цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, методологическая и источниковая база, рассмотрена структура работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа человеческого капитала. Во второй главе проведен анализ человеческого капитала компании и предложены рекомендации по совершенствованию потенциала компании. В третьей главе предложены рекомендации по дальнейшему улучшению качества человеческого капитала в ООО «Мещера». В заключении даны краткие выводы по результатам исследования.
В процессе исследования была достигнута поставленная цель и решены задачи.
Человеческие ресурсы являются главным преимуществом организации, по той причине, что человек – не только носитель знаний, но и их производитель и потребитель. Большинство ученых понимают человеческий капитал как совокупность навыков, способностей человека. Некоторые исследователи включают также социальные, психологические, мировоззренческие и культурные особенности людей. Если попытаться классифицировать трактовки человеческого капитала, существующие в современной экономической литературе, то их можно разделить на прогнозную, эндаументативную, эклектическую.
Человеческие ресурсы играют чрезвычайно важную роль в организации. Поэтому руководителям необходимо иметь эффективную политику управления человеческими ресурсами, чтобы сотрудники могли вносить больший вклад в развитие бизнеса. В настоящее время для эффективного и точного управления человеческими ресурсами лидеры применяют технологии, обычно используя программное обеспечение для управления человеческими ресурсами. Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами не только помогает вести учет рабочего времени и быстро рассчитывать зарплату, но также обеспечивает справедливость и точность оценки управления человеческими ресурсами, оптимизируя затраты и время для бизнеса.
Процесс выявления потенциала человеческих ресурсов играет очень важную роль на предприятии, помогая максимально эффективно и своевременно укомплектовать кадровый аппарат. В условиях перехода общества к экономике знаний роль технологий, капитала и сырья постепенно снижается. Кроме того, все большее значение приобретает фактор человеческого знания. Потому что динамичные, творческие и умственно активные человеческие ресурсы создадут полезные ценности в стратегии развития бизнеса. Качество человеческих ресурсов измеряется индексом человеческого развития HDI – это комплексный показатель человеческого развития в трех аспектах: здоровье, знания и доходы. Кроме того, существует и ряд других качественных показателей рабочей среды работников, таких как патриотические традиции, культурные традиции, цивилизованность нации, обычаи, образ жизни.
Компания ООО «Мещера», адрес: Владимирская обл., г. Муром, ул. Советская, д. 17. Основным видом деятельности является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, всего зарегистрировано 29 видов деятельности по ОКВЭД. ООО «Мещера» давно работающее предприятие, которое заняло свое место на современном рынке и не опускает своих позиций. Профессиональная, качественная, динамичная и гармоничная рабочая среда - это цель, к которой стремятся сотрудники службы персонала и весь персонал, ООО «Мещера». В ООО «Мещера» отношение к персоналу и его инвестиционная политика является основным и наиболее важным моментом, который основывается на нормативных положениях Трудового кодекса Российской Федерации. Изменения численности и состава персонала ООО «Мещера» связаны с пандемией и ее влиянии на рабочий процесс во время изоляции, произошел переход на дистанционный формат работы, что потребовало увеличить численность персонала информационного отдела.
Среди основных проблем системы обучения ООО «Мещера» можно выделить следующее: отсутствие сотрудников, которые отвечают за обучение на предприятии; обучение проводится только для сотрудников отдела маркетинга; сотрудники не понимают важность обучения; потребности в обучении четко не определены; тренировочный процесс в ООО «Мещера» по-прежнему отсутствует и не методичен; высокая стоимость обучения; метод обучения не подходит. Другой проблемной зоной ООО «Мещера» выступает существующая потребность в повышении квалификации кадров, поскольку лишь 27% сотрудников прошли курсы по совершенствованию профессиональных навыков.
ООО «Мещера» необходимо создать конкурентную позицию по отношению к конкурентам, компании следует разработать программы повышения профессиональной компетентности своих сотрудников, помогая им не отставать от стандартов каждой отрасли. Также в качестве предложения - создать программу наставничества в ООО «Мещера». Сопровождение сотрудников в постановке целей, разработке планов повышения производительности или оттачивании определенных навыков является неотъемлемой частью программы наставничества.
Авторская методика обучения помогает сотрудникам повысить скорость работы и быстрее решать возникающие проблемы. Например, ООО «Мещера» будет развивать навыки персонала, чтобы справляться с ситуациями во время работы, сотрудники будут более гибкими при работе с жалобами или убеждать клиентов принимать решения быстрее. Когда сотрудники ООО «Мещера» участвуют в курсах по обучению, они видят, что у них больше возможностей для развития и продвижения по службе. Это также помогает снизить давление при наборе новых сотрудников ООО «Мещера».
Человеческие ресурсы являются главным преимуществом организации, по той причине, что человек – не только носитель знаний, но и их производитель и потребитель. Большинство ученых понимают человеческий капитал как совокупность навыков, способностей человека. Некоторые исследователи включают также социальные, психологические, мировоззренческие и культурные особенности людей. Если попытаться классифицировать трактовки человеческого капитала, существующие в современной экономической литературе, то их можно разделить на прогнозную, эндаументативную, эклектическую.
Человеческие ресурсы играют чрезвычайно важную роль в организации. Поэтому руководителям необходимо иметь эффективную политику управления человеческими ресурсами, чтобы сотрудники могли вносить больший вклад в развитие бизнеса. В настоящее время для эффективного и точного управления человеческими ресурсами лидеры применяют технологии, обычно используя программное обеспечение для управления человеческими ресурсами. Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами не только помогает вести учет рабочего времени и быстро рассчитывать зарплату, но также обеспечивает справедливость и точность оценки управления человеческими ресурсами, оптимизируя затраты и время для бизнеса.
Процесс выявления потенциала человеческих ресурсов играет очень важную роль на предприятии, помогая максимально эффективно и своевременно укомплектовать кадровый аппарат. В условиях перехода общества к экономике знаний роль технологий, капитала и сырья постепенно снижается. Кроме того, все большее значение приобретает фактор человеческого знания. Потому что динамичные, творческие и умственно активные человеческие ресурсы создадут полезные ценности в стратегии развития бизнеса. Качество человеческих ресурсов измеряется индексом человеческого развития HDI – это комплексный показатель человеческого развития в трех аспектах: здоровье, знания и доходы. Кроме того, существует и ряд других качественных показателей рабочей среды работников, таких как патриотические традиции, культурные традиции, цивилизованность нации, обычаи, образ жизни.
Компания ООО «Мещера», адрес: Владимирская обл., г. Муром, ул. Советская, д. 17. Основным видом деятельности является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, всего зарегистрировано 29 видов деятельности по ОКВЭД. ООО «Мещера» давно работающее предприятие, которое заняло свое место на современном рынке и не опускает своих позиций. Профессиональная, качественная, динамичная и гармоничная рабочая среда - это цель, к которой стремятся сотрудники службы персонала и весь персонал, ООО «Мещера». В ООО «Мещера» отношение к персоналу и его инвестиционная политика является основным и наиболее важным моментом, который основывается на нормативных положениях Трудового кодекса Российской Федерации. Изменения численности и состава персонала ООО «Мещера» связаны с пандемией и ее влиянии на рабочий процесс во время изоляции, произошел переход на дистанционный формат работы, что потребовало увеличить численность персонала информационного отдела.
Среди основных проблем системы обучения ООО «Мещера» можно выделить следующее: отсутствие сотрудников, которые отвечают за обучение на предприятии; обучение проводится только для сотрудников отдела маркетинга; сотрудники не понимают важность обучения; потребности в обучении четко не определены; тренировочный процесс в ООО «Мещера» по-прежнему отсутствует и не методичен; высокая стоимость обучения; метод обучения не подходит. Другой проблемной зоной ООО «Мещера» выступает существующая потребность в повышении квалификации кадров, поскольку лишь 27% сотрудников прошли курсы по совершенствованию профессиональных навыков.
ООО «Мещера» необходимо создать конкурентную позицию по отношению к конкурентам, компании следует разработать программы повышения профессиональной компетентности своих сотрудников, помогая им не отставать от стандартов каждой отрасли. Также в качестве предложения - создать программу наставничества в ООО «Мещера». Сопровождение сотрудников в постановке целей, разработке планов повышения производительности или оттачивании определенных навыков является неотъемлемой частью программы наставничества.
Авторская методика обучения помогает сотрудникам повысить скорость работы и быстрее решать возникающие проблемы. Например, ООО «Мещера» будет развивать навыки персонала, чтобы справляться с ситуациями во время работы, сотрудники будут более гибкими при работе с жалобами или убеждать клиентов принимать решения быстрее. Когда сотрудники ООО «Мещера» участвуют в курсах по обучению, они видят, что у них больше возможностей для развития и продвижения по службе. Это также помогает снизить давление при наборе новых сотрудников ООО «Мещера».