Введение 3
Глава 1 - Теоретические основания исследования организационной культуры 14
§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры 14
§1.2. Теоретические основания современной организационной культуры 36
§1.2.1. Западные представления организационной культуры 36
§1.2.2 Восточноазиатские представления организационной культуры 55
Выводы по первой главе 64
Глава 2: Методологические основания эмпирического исследования организационной культуры 67
§2.1. Основные теоретико-методологические положения проведения сравнительного сетевого анализа ценностей сотрудников 67
§2.2. Эмпирическое исследование ценностей сотрудников 82
§2.2.1. Программа исследования ценностей сотрудников 82
§2.2.2. Основные результаты эмпирического исследования ценностей сотрудников 84
Выводы по второй главе 111
Заключение 116
Список литературы 123
Приложение 1. Анкета для выявления ценностей сотрудников 131
Приложение 2. Единство корпоративных ценностей 133
Приложение 3. Сети позитивного эталона 135
Приложение 4. Сети негативного эталона 136
Приложение 5. Сети самооценки 138
Приложение 6. Связи между коллективистскими и деловыми качествами 140
Приложение 7. Связи между качествами хорошего человека и деловыми качествами 141
Купить

Актуальность темы. Социологический анализ организационной культуры в негосударственных корпорациях приобретает в глобализирующемся мире особое значение и особую важность: негосударственные корпорации повсеместно становятся главными локомотивами рыночной экономики, как в европейских странах, так и восточно-азиатских странах, так и в современной России (Кузубов и Шашло, 2016; Сюдов и Фихтер, 2012; Калин и Реалии, 2001). При этом, в негосударственных корпорациях зачастую применяется пассивный подход к формированию организационной культуры. В частности, нередко руководство негосударственных корпораций считает, что это не то, чем они могут или должны заниматься - формировать, контролировать и нести ответственность за состояние организационной культуры. Напротив, часто считается, что, если оставить этот вопрос в покое, все сработает само собой - организационная культура корпорации сформируется сама по себе. Но невнимание к организационной культуре и своеволие в данном случае приносит больше вреда, чем пользы для жизни корпорации (Субботин, 2014).
К тому же, в условиях эпидемиологического кризиса COVID-19 организационная культура подвергается небывалым изменениям. Множество пертурбаций влияют на деятельность организаций всех регионов мира, как например сокращение персонала, перевод для работы на дом, изменение критерий наймы и так далее, и не отметить этого нельзя. Все виды организации обязаны бороться с новыми проблемами, вызванными COVID-19, и успех мер организаций, и даже выживание организаций, в большой степени связаны с и зависят от организационной культурой. В России, Европе и Китае уже начались многие трансформации, которые обусловлены распространением COVID-19, и впоследствии этого, ожидается существенные изменения в ценностях сотрудников всех стран.
Организационная культура всегда была важна, но сегодня она становится больше, чем просто модным словом. Организационная культура - это важный фактор, который отличает организации друг от друга и от конкурентов (Шухно, 2016). Это также то, что привлекает правильный талант и привлекает правильных клиентов. Кроме того, по данным исследовательского центра Pew, в настоящее время в европейских негосударственных корпорациях более 30% рабочей силы составляют миллениалы, то есть, поколение людей, родившихся примерно с 1981 по 1996 год, встретивших новое тысячелетие в юном возрасте, характеризующееся прежде всего глубокой вовлеченностью в цифровые технологии. Миллениалы хотят работать для организации, которые разделяют их ценности. Они хотят чувствовать, что их работа имеет цель и имеет значение (Водопьянова, 2020). Короче говоря, они хотят хорошей организационной культуры, и поэтому она важна как никогда
Еще один способ охарактеризовать организационную культуру - это думать о ней как о личности бренда (Макеев, 2009). Организационная культура - это то, что делает бренд уникальным и придает ему особое преимущество. Это показывает душу организации и рассказывает миру, что это за организация. Чем больше аудитория понимает и идентифицирует себя с брендом, тем больше они захотят купить продукты или услуги организации. Клиенты хотят почувствовать связь с брендом, и организационная культура укрепит эту связь.
Когда формируется организационная культура, также складываются и ценности, цели организации (Климанова и др., 2017). Это поможет миссии организации и покажет сотрудникам и общественности, что является наиболее важным для бренда. Если организация сосредоточится на культуре, у нее будут руководящие принципы. Люди будут лучше знать организацию. Сотрудники будут жить этими нормами. Организационная культура поможет пройти через трудные времена корпорации. Решения о найме и увольнении будут приняты на принципах сформировавшейся организационной культуры. Организационная культура поможет всем сотрудникам работать над одной и той же миссией организации. В некотором смысле, это клей, который удерживает организацию вместе.
Более того, культура повышает лояльность среди сотрудников (Трубицина, 2008). Сотрудники не должны бояться приходить на работу. Им должно нравиться приходить в офис и ценить работу, которую они делают. В организациях с сильной организационной культурой есть сотрудники, которым нравятся работа, они хорошо ладят со своими коллегами и наслаждаются атмосферой на рабочем месте. Организационная культура дает сотрудникам движущую цель и цель для того, что они делают. Она связывает команду руководителей с остальными сотрудниками и связывает их с рядом общих убеждений. Сотрудники хотят чувствовать, что они вносят вклад в нечто большее, чем они сами.
Кроме того, сотрудники, которые с большим энтузиазмом относятся к организациям, в которых они работают, имеют тенденцию быть более продуктивными. Это означает больше работы и больше дел. Энтузиазм сотрудников также будет очевиден для клиентов и будет привлекательным для них. Клиенты никогда не полюбят компанию, пока ее не полюбят сотрудники.
К тому же, правильная организационная культура привлекает и сохраняет талант. Хотя набор навыков и опыт важны при найме новых членов для организации, также необходимо нанять по культурному соответствию. Навыки сотрудника могут привести их к двери, но организационная культура - это то, что будет держать их там. Наем без четких и строгих критериев соответствия организационной культуре значительно снижает потенциал успеха любой организации.
В настоящее время, по данным Gallup, только 36,7% сотрудников заняты на работе. Сотрудники, которые не заняты, не выполняют свою лучшую работу и рискуют покинуть организацию. А с учетом того, что текучесть кадров оценивается в десятки тысяч и в два раза превышает годовой оклад кандидата, вряд ли могут организации позволить себе потерять сотрудников. Наем сотрудника - это инвестиция, и надо убедиться, что вкладывается в нужных людей. Если убедиться, что каждый нанимаемый сотрудник хорошо вписывается в организационную культуру, то повышается вероятность того, что он останется в организации в долгосрочной перспективе и внесет больший вклад в успех организации.
Чтобы найти подходящих людей для найма, организациям надо начинать с привлечения тех сотрудников, которые уже работают на них. Организации могут расширить свой кадровый резерв в 10 раз, набирая сотрудников через сети своих сотрудников. Это правда, что хороший талант знает другой хороший талант. И когда сотрудники довольны своей работой, они чаще делятся с другими. Они расскажут о своем позитивном опыте работы с организацией, и скоро приобретается хорошая репутация. Сотрудники хотят чувствовать, что они принадлежат. Организации должны создать сообщество в своей организации, частью которого хотят быть люди. Организации должны сделать свою организационную культуру основой этого сообщества.
Научная актуальность: относительно научной актуальности, она заключается в двух моментах: теоретическом и методологическом. Во- первых, при изучении ценностей сотрудников корпораций, современные исследователи в большей степени акцентируют внимание на самооценке сотрудников, то есть на выявлении того, как сотрудники оценивают себя. При этом упускается из вида представления сотрудников о том, какими ценностями обладает идеальный тип сотрудника, как в позитивном так и в негативном смысле. В связи с этим с социологической точки зрения актуальность настоящего исследования состоит в необходимости определения не только самооценки, но и позитивного и негативного эталонов оценки разных качеств.
Во-вторых, ощущается потребность в выявлении структуры ценностей сотрудников разных регионов мира, то есть отражении того, как отдельные ценности, которые важны для человека, соотносятся между собой. Важно выявить, являются ли ценности единым целым в представлениях сотрудников всех регионов мира, а также как они отражаются зависимо от вида корпорации. По нашему мнению, метод, позволяющий получить такого рода информацию - это сетевая диагностика, которая будет использована в рамках данной работы и которая составляет методологический момент диссертации.
Степень разработанности проблемы
Важность изучения ценностей сотрудников корпораций выделяется в работах как зарубежных, так и российских исследователей. Так, исследования В. А. Ядов и А.Г. Здравомыслов (1986), и множество зарубежных авторов как например Deal and Kennedy (1982), Denison (1990), Hofstede (1991), O'Reilly et al. (1991), Schein (1992), Trompenaars (1993), Harris (1994) и Cameron and Quinn (1999) отмечают необходимость изучения ценностей любой социальной группы в контексте их целостностей и взаимосвязи, так как общество будет эффективно функционировать, если ценностные ориентации населения представляют собой единую систему.
Эффективность сетевого анализа как инструмента диагностирования текущего состояния ценностей различных групп находит отражение в работах российских авторов. Так с помощью сетевой диагностики П.П. Дерюгин, И. А. Баруздин и др. (2017) определили различия в ценностных ориентациях российских и китайских предпринимателей. П.П. Дерюгин, С.В. Курапов, А.С. Шиляев (2017) обозначают важность данного метода и при изучении социальной идентификации курсантов в казачьих кадетских корпусах. В другой работе П.П. Дерюгин, а также Л. А. Лебединцева, М.В. Сивоконь (2017) рассматривают сетевой анализ как эффективный метод и при изучении корпоративных ценностей, в ходе которого можно дифференцировать сотрудников по их отношению к целям организации.
Объектом магистерской работы являются сотрудники российских, европейских и китайских корпораций. Предметом выступают ценности сотрудников российских, европейских и восточно-азиатских негосударственных корпораций относительно позитивного и негативного эталонов и самооценки. Исходя из этого, цель научно-исследовательской работы по данной теме - выявить и охарактеризовать ценности сотрудников российских, европейских и восточно-азиатских негосударственных корпораций и, на основе этого, сформировать методику их сетевой диагностики. Для того чтобы добиться поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
1) Проанализировать особенности организационной культуры негосударственных корпораций в РФ, Европе и Восточной Азии;
2) Систематизировать основные теоретические подходы к изучению ценностей сотрудников корпораций;
3) Выявить и охарактеризовать основания ценностей сотрудников корпораций в теоретических исследованиях;
4) Обобщить с использованием сетевого подхода теоретико-методологические принципы и положения сетевой диагностики ценностей сотрудников корпораций;
5) Сформировать программу эмпирического социологического исследования ценностей сотрудников российских, европейских и восточно­азиатских негосударственных корпораций на основе проведения сетевой диагностики;
6) Выявить ценности сотрудников на основе проведения эмпирического исследования;
7) Осуществить сравнительный анализ основных аспектов ценностей сотрудников российских, европейских и восточно-азиатских негосударственных корпораций;
8) Определить особенности взаимосвязи между организационной культурой и ценностями сотрудников российских, европейских и восточно­азиатских негосударственных корпораций в современных условиях.
Была сформулирована основная гипотеза исследования о том, что в европейских организациях переоценивается роль самооценки как фактора организационной культуры, и при этом недооценивается роль других сотрудников организаций - коллективистских ценностей. Более того, предполагается, что в европейских корпорациях деловые качества оцениваются значительно более важными, чем нравственные качества. Особое внимание также было обращено на социальные причины формирования организационной культуры.
Можно выделить следующие гипотезы-следствия:
1. У современных сотрудников корпораций ценности обусловлены типом или видом общества, в котором она находится.
2. Среди ценностей сотрудников европейских корпораций в приоритете окажутся ценности, связанные с деловыми качествами и материальными интересами.
3. Степень связности ценностей сотрудников корпораций КНР будет более единой относительно единства ценностей сотрудников в корпорациях в других станах.
Теоретико-методологическая база
В диссертационной работе использован синтетический или комплексный подход к изучению ценностей сотрудников корпораций. Ценности сотрудников были изучены с позиций:
• позитивизма Э. Дюркгейма и его последователей М. Маусс, К. Леви- Стросс, М. Хальбвакс, Дж. Хайдт, Л. Леви-Брюль, Б. Малиновский, Ф. Браудель, П. Бурдье, К. Тейлор, Х. Бергсон, Е. Левинас, С. Люк, А. Рэдклифф- Браун, Э. Эванс-Притчард, М. Дуглас, Х. Ньютон, П. Фоконет, Р. Белла, З. Гокалп, Д. Блур и Р. Коллинз, что позволило выявить важность изучения ценностей в контексте их упорядоченности, иерархичности.
• понимающей социологии М. Вебера и его последователей К. Ясперс, Г. Зиммель, Л. фон Мизес, Г. Лукач, Т. Адорно, К. Шмитт, Дж. Хабермас, С. Райт Миллс, К. Касториадис, Л. Лахманн, К. Поланьи, в рамках которой подчеркивается относительный характер ценностных ориентаций населения, то есть ценности общества характерные определенной стадии исторического, социального развития общества.
• структурного функционализма Т. Парсонса и его последователей Дж. Александр, К. Клакхон, К. Дойч, Д. Истон, Дж. Хабермас, Лорд Гидденс, Б. Джонсон, Дж. Лиотард, Р. Мертон, Р. Мюнх, в рамках которого ценности рассматриваются как неотъемлемая упорядоченная структура ценностных ориентаций населения.
• культурологического подхода П. Сорокина и его последователей Р. Нисбет, Л. Никольс, В. Джеффрис, Н.Д. Кондратьева и Н.Н. Моисеева, который подчеркивает необходимость изучения соотношения ценностей различных групп, людей с различными социальными ролями и статусами.
• классификации ценностей Н. Смелзера и его последователей Р. Сведберг и М. Грановеттер, которые акцентируют внимание на актуальности изучения ценностей общества исходя не только из того, к чему стремятся различные категории населения, но и какие средства, навыки представляются важными при достижении поставленных ими целей.
• методики «парных ценностей», разработанной Н.И. Лапиным и предполагающей изучение ценностей в период трансформации общественного порядка путем сравнения ценностей старых и новых форм общества, в частности сферы труда.
Информационная база
Для анализа состояния современной организационной культуры были использованы статистические данные Федеральной службы Государственной статистики и Организации экономического сотрудничества и развития.
Эмпирическая база
В интересах эмпирической апробации и подтверждения полученных выводов и результатов было проведено социологическое исследование корпораций РФ, Европы и КНР (в целях конфиденциальности название корпораций не разглашается). Объектом эмпирического социологического исследования стали сотрудники данных корпораций. Предмет исследования - ценности сотрудников. Выборка формировалась неслучайным отбором, респонденты были отобраны по принципу доступных случаев, что обусловлено выбранным методом анализа данных, а именно сетевым анализом. Число респондентов составило 52 сотрудника европейских корпораций, 127 сотрудников двух российских корпораций, и 67 сотрудников восточно-азиатских корпораций.
Данные были обработаны с помощью специального программного обеспечения Ucinet, предназначенного для сетевого анализа. Визуализация данных была проведена с помощью Netdraw, а также в результате разработки специальной программы студентами Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета «ЛЭТИ» им. В.И. Ульянова (Ленина) (ФИО).
Научная новизна работы заключается в том, что:
1. Систематизированы теоретические подходы социологии к изучению ценностей сотрудников РФ, Европы и КНР.
2. Определены основные ценностные сходства и различия среди сотрудников корпораций РФ, Европы и КНР в современных условиях.
3. Концептуализированы ключевые ценности сотрудников корпораций, использованные далее в эмпирической методике при изучении структур ценностей сотрудников.
4. Концептуализированы теоретико-методологические положения методики сетевой диагностики ценностей сотрудников.
Положения, выносимые на защиту:
1. Ценности сотрудников представляют собой сложную систему, которая не может быть изучена только на микро или макро социологических уровнях, требуется разработка комплексного подхода, позволяющего объединить разные уровни исследования и тем самым выявить противоречивый и фрагментарный характер ценностей современных сотрудников негосударственных корпораций РФ, Европы и КНР.
2. Изучение ценностей современных сотрудников корпораций РФ, Европы и КНР следует изучать с учетом четырех составляющих: 1) степени сформированности и направленности структур ценностей сотрудников; 2) противоречий между ценностями сотрудников зависимо от региона мира и вида общества; 3) различий между представлениями о том, к чему стремятся или не стремятся сотрудники корпораций разных регионов мира и какими ценностями они должны для этого обладать; 4) соотношения ценностей сотрудников с ценностями общества, влияющего на процесс формирования ценностей этих же сотрудников.
3. Процедура сетевой диагностики ценностей сотрудников включает в себя следующие этапы: формирование на основе теоретического анализа концептуальной модели ценностей сотрудников; проведение исследования; анализ полученных данных через построение корреляционных матриц и расчета показателей сети; визуализация полученных структур ценностей, а также сетей сотрудников по степени того, как их ценности связаны между собой. При этом изучение целостности и единства сети происходит через обращение к таким показателям как плотность, связность, фрагментация, важность тех или иных ценностей для развития сетей оценивается через показатели центральности.
Практическая значимость работы заключается в трех моментах. Во- первых, была разработана процедура, то есть совокупность последовательных аналитических приемов, которой можно пользоваться для мониторинга текущего состояния ценностей сотрудников или любого другого коллектива. Во-вторых, информация о ценностях современных сотрудников можно использоваться, с одной стороны, органами трудовых учреждений при разработке программ будущей трудовой деятельности. С другой стороны, полученные данные важны для потенциальных работодателей при формировании стратегий кадрового набора персонала. В-третьих, разработанный инструментарий может быть предложен для дальнейшего изучения в корпорациях, в частности в рамках курсов организационной культуры.
Исследование выполнено при поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-29-07443/19 «Научно-образовательные центры как фактор формирования человеческого капитала России: формат создания научно-образовательных центров мирового уровня согласно Указа Президента «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».
Апробация работы
Теоретические основания изучения ценностей в контексте сетевой диагностики были изложены в рамках гранта по человеческому капиталу в форме доклада и публикации «Человеческий капитал организации: обобщение и критика модели организационной культуры в концепции Хофстеде» в сборнике по итогам Городского социологического семинара СПбГУ 24 мая 2020 г. Человеческий капитал в условиях эпидемиологического кризиса COVID-19.
Структура работы
Диссертационная работа состоит из титульного листа, оглавления, введения, двух глав - разбитых на параграфы - заключения, списка использованной литературы и приложений, содержащих инструментарий эмпирического социологического исследования. В первой главе изложены теоретические подходы к изучению организационной культуры, обозначены основные типологии и модели организационной культуры. Вторая глава посвящена методологическим положениям проведения сетевой диагностики ценностей сотрудников корпораций РФ, Европы и КНР, изложению программных элементов эмпирического исследования, а также основных выводов и результатов проведенного исследования.
Купить