📄Работа №127951
Тема: Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в процессе интернационализации (на примере компании Hua’wei)
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
социология
Объем:
103 листов
Год:
2022
Просмотров:
332
4870
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕ ОРЕ ТИКО -МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 7
1.2 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И ЛОЯЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.3 ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В УСЛОВИЯХ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ HUAWEI 32
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ HUAWEI И ПАРАМЕТРЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО
ОПРОСА ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 32
2.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА
ПРЕДПРИЯТИИ HUAWEI 43
2.3. РАЗВИТИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ОПЫТ
HUAWEI 61
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМ ПА НИ И HUAWEI 69
3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 69
3.2 РАЗРАБОТКА. ПРОГРАММЫ СИСТЕМЫ И КУРСОВ ПО ОПТИМАЛЬНОЙ
ПОДГОТОВКЕ РАБОТНИКОВ 76
33 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
ГЛАВА 1. ТЕ ОРЕ ТИКО -МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 7
1.2 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И ЛОЯЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.3 ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В УСЛОВИЯХ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ HUAWEI 32
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ HUAWEI И ПАРАМЕТРЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО
ОПРОСА ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 32
2.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА
ПРЕДПРИЯТИИ HUAWEI 43
2.3. РАЗВИТИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ОПЫТ
HUAWEI 61
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМ ПА НИ И HUAWEI 69
3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 69
3.2 РАЗРАБОТКА. ПРОГРАММЫ СИСТЕМЫ И КУРСОВ ПО ОПТИМАЛЬНОЙ
ПОДГОТОВКЕ РАБОТНИКОВ 76
33 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
📖 Введение
Развитие современной экономики, ее конкурентоспособность, масштабы технологических и технологических изменений, производство высококачественной продукции и предоставление услуг улучшаются, прежде всего, благодаря человеческим ресурсам.
Эффективная деловая практика основана на развитии и использовании человеческих ресурсов - опыта, знаний, влияния и уровня квалификации. Важность работы объясняется тем. что сегодня система управления персоналом интегрируется во все сферы «жизни» компании, является основой успеха многих процессов. Поэтому его следует учитывать в более широком смысле - от философии и психологии до экономики и математики. В то же время необходимо понимать основные различия между человеческими и другими устройствами, используемыми в коммерческой деятельности, что подтверждает необходимость специальных методов транспортировки таких устройств.
Кроме того, текущая глобальная конкуренция и стремительный научно- технический прогресс превращают хорошо структурированную систему управления человеческими ресурсами в один из ключевых ресурсов и компонентов организации долгосрочного развития любого бизнеса. Поэтому модернизация системы управления персоналом — это наиболее приемлемый вариант на пути к повышению корпоративной эффективности.
Управление человеческими ресурсами компании — это целевая функция менеджмента в рамках бизнеса, а также кадровые функции компонентов системы управления человеческими ресурсами с разработкой политик и концепций человеческих ресурсов, систем и принципов управления персоналом, а также как оценка эффективности системы управления личными навыками.
В основе новых идей управления человеческими ресурсами лежит понимание растущей ценности личности сотрудника, знание его мотивирующих интересов, способность формулировать и направлять их в соответствии с проблемами, возникающими в институциональном процессе бизнеса.
Формирование персонала - самая важная часть организационного производства. На эффективность бизнеса напрямую влияет квалификация сотрудников, а также их трудоустройство и использование в собственных интересах, соответственно, их образование, профессиональная подготовка и способность привлекать средства для организации в больших объемах с низкими затратами.
Управление человеческими ресурсами — это сложная концепция с множеством проблем: от того факта, что теории профессионального управления и влияния на персонал изучаются, и заканчиваются сотрудничеством и эффективными стратегиями развития машины, чтобы внедрить ее в научный бизнес.
Цель данной работы - «Улучшение системы управления человеческими ресурсами на благо других стран (например. Хуавэй)».
Практические или научные знания заключаются в разработке соответствующих рекомендаций по управлению человеческими ресурсами, что означает повышение производительности и влияния, адаптируемость системы, а также установление в других случаях.
В центре внимания исследования находится компания Hua'wei.
Предмет исследования - система управления персоналом Hua'wei.
Целью написания этой работы является обзор и оценка системы управления человеческими ресурсами Hua'wei для международного развития, а также разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
Методы исследования, используемые в работе: сравнение, научное ожидание, измерение, интеграция и анализ.
С этой целью были определены следующие мероприятия и задачи:
- рассмотреть основы образования и практики управления человеческими ресурсами в организации:
- узнать последние тенденции развития и надежности персонала организации;
- определение основной квалификации руководителя службы управления персоналом на международном уровне:
- ознакомиться с системой управления персоналом компании «Хуа'вэй».
- узнать о развитии и хороших рабочих отношениях компании «Huawei».
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами Hua'wei.
Учебно-методическую базу составляют работы зарубежных и отечественных ученых: В. Веснина. И. Герчикова. А. Егор шин. К. Джеральд. А.Я. Кибанова. С А. Шапиро. В. Пугачева. А. Работы Турчинова. М. Армстронга. М. Кейн и другие, чтобы улучшить методы и методы управления персоналом в текущих рыночных условиях.
Научные исследования точны с точки зрения теории, а также видения практических решений рассматриваемых вопросов.
Важность работы заключается в том. что результаты, представленные в работе, могут быть использованы компанией для улучшения своей системы управления человеческими ресурсами. Поставленные цель и задачи позволили создать структуру текста. Должностная инструкция включает введение, базовый раздел из 3-х глав, заключение и список использованной литературы.
Первая глава «Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации» имеет значение и характеристику человеческих ресурсов, современные методы развития влияния и добросовестности персонала организации и. кроме того, раскрывает основные квалификации руководителя, службы управления человеческими ресурсами на международном уровне.
Во второй главе «Текущее состояние управления человеческими ресурсами в «Хуавэй»» приведены организационно-экономические характеристики исследуемого объекта, дан анализ системы управления человеческими ресурсами в бизнесе и сделаны рекомендации по развитию системы управления человеческими ресурсами в Хуавэй.
В третьей главе данной работы разрабатываются рекомендации по управлению системами интеграции работников компании посредством предлагаемых программных курсов и основ взаимодействия. Эти базисы позволяют определить глобальные направления учебных планов для интеграции коллектива и решения установленных во второй главе проблем
Эффективная деловая практика основана на развитии и использовании человеческих ресурсов - опыта, знаний, влияния и уровня квалификации. Важность работы объясняется тем. что сегодня система управления персоналом интегрируется во все сферы «жизни» компании, является основой успеха многих процессов. Поэтому его следует учитывать в более широком смысле - от философии и психологии до экономики и математики. В то же время необходимо понимать основные различия между человеческими и другими устройствами, используемыми в коммерческой деятельности, что подтверждает необходимость специальных методов транспортировки таких устройств.
Кроме того, текущая глобальная конкуренция и стремительный научно- технический прогресс превращают хорошо структурированную систему управления человеческими ресурсами в один из ключевых ресурсов и компонентов организации долгосрочного развития любого бизнеса. Поэтому модернизация системы управления персоналом — это наиболее приемлемый вариант на пути к повышению корпоративной эффективности.
Управление человеческими ресурсами компании — это целевая функция менеджмента в рамках бизнеса, а также кадровые функции компонентов системы управления человеческими ресурсами с разработкой политик и концепций человеческих ресурсов, систем и принципов управления персоналом, а также как оценка эффективности системы управления личными навыками.
В основе новых идей управления человеческими ресурсами лежит понимание растущей ценности личности сотрудника, знание его мотивирующих интересов, способность формулировать и направлять их в соответствии с проблемами, возникающими в институциональном процессе бизнеса.
Формирование персонала - самая важная часть организационного производства. На эффективность бизнеса напрямую влияет квалификация сотрудников, а также их трудоустройство и использование в собственных интересах, соответственно, их образование, профессиональная подготовка и способность привлекать средства для организации в больших объемах с низкими затратами.
Управление человеческими ресурсами — это сложная концепция с множеством проблем: от того факта, что теории профессионального управления и влияния на персонал изучаются, и заканчиваются сотрудничеством и эффективными стратегиями развития машины, чтобы внедрить ее в научный бизнес.
Цель данной работы - «Улучшение системы управления человеческими ресурсами на благо других стран (например. Хуавэй)».
Практические или научные знания заключаются в разработке соответствующих рекомендаций по управлению человеческими ресурсами, что означает повышение производительности и влияния, адаптируемость системы, а также установление в других случаях.
В центре внимания исследования находится компания Hua'wei.
Предмет исследования - система управления персоналом Hua'wei.
Целью написания этой работы является обзор и оценка системы управления человеческими ресурсами Hua'wei для международного развития, а также разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
Методы исследования, используемые в работе: сравнение, научное ожидание, измерение, интеграция и анализ.
С этой целью были определены следующие мероприятия и задачи:
- рассмотреть основы образования и практики управления человеческими ресурсами в организации:
- узнать последние тенденции развития и надежности персонала организации;
- определение основной квалификации руководителя службы управления персоналом на международном уровне:
- ознакомиться с системой управления персоналом компании «Хуа'вэй».
- узнать о развитии и хороших рабочих отношениях компании «Huawei».
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами Hua'wei.
Учебно-методическую базу составляют работы зарубежных и отечественных ученых: В. Веснина. И. Герчикова. А. Егор шин. К. Джеральд. А.Я. Кибанова. С А. Шапиро. В. Пугачева. А. Работы Турчинова. М. Армстронга. М. Кейн и другие, чтобы улучшить методы и методы управления персоналом в текущих рыночных условиях.
Научные исследования точны с точки зрения теории, а также видения практических решений рассматриваемых вопросов.
Важность работы заключается в том. что результаты, представленные в работе, могут быть использованы компанией для улучшения своей системы управления человеческими ресурсами. Поставленные цель и задачи позволили создать структуру текста. Должностная инструкция включает введение, базовый раздел из 3-х глав, заключение и список использованной литературы.
Первая глава «Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации» имеет значение и характеристику человеческих ресурсов, современные методы развития влияния и добросовестности персонала организации и. кроме того, раскрывает основные квалификации руководителя, службы управления человеческими ресурсами на международном уровне.
Во второй главе «Текущее состояние управления человеческими ресурсами в «Хуавэй»» приведены организационно-экономические характеристики исследуемого объекта, дан анализ системы управления человеческими ресурсами в бизнесе и сделаны рекомендации по развитию системы управления человеческими ресурсами в Хуавэй.
В третьей главе данной работы разрабатываются рекомендации по управлению системами интеграции работников компании посредством предлагаемых программных курсов и основ взаимодействия. Эти базисы позволяют определить глобальные направления учебных планов для интеграции коллектива и решения установленных во второй главе проблем
✅ Заключение
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что обнаруженные проблемы были решены при помощи специальных мер и разработок, связанных с планами развития персонала компании Huawei. На взгляд автора, данные меры и предложенные учебные планы возможно интегрировать с компанией и осуществить совершенствование системы управления персоналом в компании за счет предлагаемых планов обучения, развития и социализации в коллективе. Комплексные идеи и учебные планы могут позволить каждому сотруднику интегрироваться в коллективе, освоить новые навыки и знания, а также сформировать ресурсы и инструменты для креативного развития компании. С точки зрения Huawei данный опрос возможно передать отделу управления человеческими ресурсами для вопросов интеграции идей для реального практического применения.
Сформированные теоретические знания и инструменты анализа позволили предложить идею проведения социологического опроса и определить основные направления, которые потребовалось бы изучить в процессе исследования. Формирование идей и направлений было обеспечено ведущими преподавателями Петербургского университета, а также книгами различных авторов, представленных в первой главе исследования и списке литературы.
На основе предложенных механизмов и идей во второй главе были сформированы двадцать девять вопросов социологического опроса работников компании Huawei, который быт проведен за время летней практики в компаниях, связанных с управлением и подготовкой персоналом. Данный опыт позволит определить соционические качества и проблемы, формируемые различным уровнем доступа к общественным благами на фоне растущей проблемы социальной дифференциации и доступа к знаниям в Китае. Эти проблемы могут быть связаны с социализацией, прогрессом в личных знаниях, эрудицией, а также креативным мышлением для сотрудников компании. Совокупность эффективного применения данных знаний согласно теории жизненного цикла позволит компании быть постоянно в центре эффективного управления продуктами и преобразовываться для достижения новых высот.
Определенные во второй главе проблемы позволили перейти к трем основным направлениям разработки программ учебных планов и рекомендаций для третьей главы для компании Huawei. Совокупность предложенных методик, учебных планов и идей, связанных с социализацией персонала, креативным обучением, расширением кругозора и улучшением фундамента знаний людей позволит сориентировать людей не только на достижение целевых показателей деятельности в компании, но и адаптировать их в коллективе и предоставить им более быстрый доступ к инструментам развития креативного мышления.
Креативное мышление, как итог формирования всех данных знаний и навыков в компании, позволит развивать системы интеграции инноваций не только в деятельность компании, но и в систему управления персоналом, чтобы предотвратить утечку мозгов и обеспечить институциональную эффективность сохранения и передачи знаний в компании за счет корпоративно-социальной ответственности и обеспечения устойчивого развития предприятия через факторы системы управления персоналом.
Конечная цель, достигнутая в данной работе, позволит предоставить компании устойчивый фундамент для будущего развития и интеграции новых продуктов и идей за счет обеспечения эффективного функционирования команд с высоким уровнем знаний в различных отраслях, с высоким уровнем эрудиции и профессиональной подготовки, высоким уровнем доверия, надежности и ответственности в коллективе.
Именно благодаря данным параметрам компания Huawei сможет усилить систему управления персоналом и передать будущим поколениям свои разработки и знания для усиления роли компании на международных рынках информационно-технологических систем в Азии. Европе и Америке.
Сформированные теоретические знания и инструменты анализа позволили предложить идею проведения социологического опроса и определить основные направления, которые потребовалось бы изучить в процессе исследования. Формирование идей и направлений было обеспечено ведущими преподавателями Петербургского университета, а также книгами различных авторов, представленных в первой главе исследования и списке литературы.
На основе предложенных механизмов и идей во второй главе были сформированы двадцать девять вопросов социологического опроса работников компании Huawei, который быт проведен за время летней практики в компаниях, связанных с управлением и подготовкой персоналом. Данный опыт позволит определить соционические качества и проблемы, формируемые различным уровнем доступа к общественным благами на фоне растущей проблемы социальной дифференциации и доступа к знаниям в Китае. Эти проблемы могут быть связаны с социализацией, прогрессом в личных знаниях, эрудицией, а также креативным мышлением для сотрудников компании. Совокупность эффективного применения данных знаний согласно теории жизненного цикла позволит компании быть постоянно в центре эффективного управления продуктами и преобразовываться для достижения новых высот.
Определенные во второй главе проблемы позволили перейти к трем основным направлениям разработки программ учебных планов и рекомендаций для третьей главы для компании Huawei. Совокупность предложенных методик, учебных планов и идей, связанных с социализацией персонала, креативным обучением, расширением кругозора и улучшением фундамента знаний людей позволит сориентировать людей не только на достижение целевых показателей деятельности в компании, но и адаптировать их в коллективе и предоставить им более быстрый доступ к инструментам развития креативного мышления.
Креативное мышление, как итог формирования всех данных знаний и навыков в компании, позволит развивать системы интеграции инноваций не только в деятельность компании, но и в систему управления персоналом, чтобы предотвратить утечку мозгов и обеспечить институциональную эффективность сохранения и передачи знаний в компании за счет корпоративно-социальной ответственности и обеспечения устойчивого развития предприятия через факторы системы управления персоналом.
Конечная цель, достигнутая в данной работе, позволит предоставить компании устойчивый фундамент для будущего развития и интеграции новых продуктов и идей за счет обеспечения эффективного функционирования команд с высоким уровнем знаний в различных отраслях, с высоким уровнем эрудиции и профессиональной подготовки, высоким уровнем доверия, надежности и ответственности в коллективе.
Именно благодаря данным параметрам компания Huawei сможет усилить систему управления персоналом и передать будущим поколениям свои разработки и знания для усиления роли компании на международных рынках информационно-технологических систем в Азии. Европе и Америке.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.