Цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Вовлечённость персонала как объект научного исследования 7
1.2. Влияние управления вовлечённостью персонала на эффективность организации через факторы вовлечённости 14
1.3. Методики измерения вовлечённости персонала 28
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЦИФРОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ В УПРАВЛЕНИИ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 37
2.1. Современные цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала 37
2.2. Цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала: анализ опыта компаний 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ШКОЛЫ-КОМПЛЕКСА «ЭВРИКА» 70
3.1. Общая характеристика школы-комплекса «Эврика» как объекта исследования 70
3.2. Анализ системы управления школой-комплексом «Эврика» и оценка её эффективности 76
3.3. Внедрение цифровых инструментов в управление вовлечённостью персонала школы-комплекса «Эврика» 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ 112
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Вовлечённость персонала как объект научного исследования 7
1.2. Влияние управления вовлечённостью персонала на эффективность организации через факторы вовлечённости 14
1.3. Методики измерения вовлечённости персонала 28
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЦИФРОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ В УПРАВЛЕНИИ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 37
2.1. Современные цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала 37
2.2. Цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала: анализ опыта компаний 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ШКОЛЫ-КОМПЛЕКСА «ЭВРИКА» 70
3.1. Общая характеристика школы-комплекса «Эврика» как объекта исследования 70
3.2. Анализ системы управления школой-комплексом «Эврика» и оценка её эффективности 76
3.3. Внедрение цифровых инструментов в управление вовлечённостью персонала школы-комплекса «Эврика» 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ 112
В настоящее время руководители организаций пришли к осознанию того, что лидирующие позиции их компаниям позволяют занимать не только использование высоких технологий, но и персонал, который является важным стратегическим ресурсом организации. Именно то, насколько персонал организации заинтересован в выполнении поставленных задач, с каким энтузиазмом он приступает к работе и как внешне проявляет своё отношение к компании и является проявлением вовлечённости сотрудников. Руководители компаний всё больше интересуются исследованиями вовлечённости, стремятся измерить уровень вовлечённости своих сотрудников и управлять ею.
Актуальность темы исследования
Проблема вовлечённости персонала является актуальной как в исследовательском, так и в практическом плане. Во-первых, это объясняется сложившейся ситуацией развития рынка труда: многие как зарубежные, так и российские компании стали осознавать всю значимость и важность вовлечения персонала и с особым интересом стали относиться к понятию вовлечённости и факторам её формирования. Во-вторых, это объясняется необходимостью разработки теоретических основ понимания феномена вовлечённости, выработки методик для повышения уровня вовлечённости сотрудников в организации. Актуальность темы исследования обоснована и тем, что уровень вовлечённости персонала в деятельность организации определяет степень её успеха.
Степень научной разработанности проблемы.
Тема вовлечённости разработана в работах зарубежных авторов: У.Оучи, Р.Паскаля, А.Атоса,М.Армстронга,Т.Петерса, Н.Остина,У.Кана,Дж.Блау,К.Бола, Ф.Франка,К.Тейлора, а также отечественных авторов: Н.А.Александровой, М. Магура, В.М.Масловой , Ю.Е.Мелиховой и других.
Методики измерения вовлечённости также очень разнообразны: методика Gallup , методика Шауфели, Беккера, методика Е.А.Скриптуновой, методика Мэя, Гилсона и Хартера, методика А.Сакса, методика Towers Watson и другие. Но современная ситуация в мире, связанная с пандемией выведет на первый план цифровые инструменты управления вовлечённостью. Чаще всего эти измерения проводят консалтинговые организации, видимо из-за сложности обработки материалов, а хотелось бы придумать более простые и доступные организациям методы измерения вовлечённости и более действенные меры её повышения.
Цель и задачи исследования
Цель исследования: разработка рекомендаций по внедрению цифровых инструментов в процесс управления вовлеченностью персонала.
Задачи:
- дать определение понятий «вовлеченность», «управление вовлечённостью», «цифровые инструменты»;
- изучить существующие концепции вовлеченности персонала, факторы вовлеченности и их влияние на эффективность организаций;
- провести сравнительный анализ различных методов измерения вовлеченности персонала; -выявить наиболее значимые цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала на основе имеющихся в открытом доступе источников сети Интернет;
- обобщить лучшие практики применения цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала;
- рекомендовать к внедрению наиболее эффективные цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала.
Объект исследования: управление вовлечённостью персонала
Предмет исследования: цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала
Теоретическая основа исследования
В основу теоретического анализа положены труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные теме исследования, а также фундаментальные и прикладные исследования вовлеченности персонала в системе управления человеческими ресурсами, научные публикации по проблемам управления вовлечённостью персонала, а также исследования, посвященные изучению влияния цифровых инструментов на управление вовлечённостью персонала в организациях.
Методологическая основа исследования
Для проведения исследований использованы методы системного анализа, контент- анализа, сравнительные методы, мониторинг и оценка, анализ и синтез, метод аналогий и другие.
Для каждого этапа представленного исследования использована такая совокупность методов научного инструментария, которая обеспечивала полное и правильное решение поставленной цели. Соблюдение методологии научных исследований, использование обширной теоретической и методологической базы подтверждают обоснованность полученных результатов. Методология исследования базируется на трех группах методов:
• теоретические: изучение литературных источников и ресурсов Интернета, анализ и синтез, сравнение;
• эмпирические: обобщение, классификация, описание результатов исследования, рекомендации к практическому применению, метод экспертных оценок;
• методы визуализации данных: графическое изображение данных.
На основе анализа научно-методической литературы проведен контент-анализ определения «вовлеченность персонала», который позволил выявить его происхождение, основные подходы к определению научной трактовки, связи с различными результатами деятельности организации. Метод экспертных оценок использован для изучения мнения экспертов американского института общественного мнения Gallup и международной консалтинговой компании AXES Management в оценке уровня вовлеченности персонала и его влияния на ключевые бизнес-показатели компании. Метод системного анализа использован в изучении и описании цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала. Метод сравнительного анализа лег в основу изучения лучших практик применения цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость данной работы состоит в том, что на основе многомерного подхода, примененного к понятию «вовлеченность», был обоснован выбор концепции вовлеченности, метод оценки вовлеченности и произведена интерпретация результатов. Практическая значимость работы состоит в применении рекомендаций по внедрению и использованию цифровых инструментов управления, способных повысить вовлечённость персонала и эффективность организации.
Для достижения цели исследования и решения всех поставленных задач была определена структура и содержание выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности в научной литературе, сформулированы цель и задачи исследования, описаны объект и предмет исследования, теоретическая и методологическая основы исследования, раскрыта теоретическая и практическая значимость работы.
В 1 главе нашли отражение трактовки категории «вовлечённость» персонала, «управление вовлечённостью», методы и подходы к исследованию вовлечённости персонала, теория и практика диагностирования вовлечённости персонала в организации, основные методы измерения вовлечённости персонала. Глава состоит из 3 параграфов. В 1 параграфе описаны подходы к понятию «вовлечённость», рассмотрены различные формулировки данного понятия. Во 2 параграфе представлены различные концепции вовлечённости, факторы вовлечённости и их влияние на управление вовлечённостью, а вовлечённости на эффективность организации. В 3 параграфе проведён обзор существующих методик по измерению вовлечённости и сделан выбор в пользу одной из методик.
Во 2 главе описаны различные цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала, обоснованы возможности считать их таковыми на основе проведенных в научном мире исследований, рассмотрены наиболее удобные сочетания цифровых инструментов для автоматизации HR-сервисов, изучен опыт лучших практик по применению цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала на примере крупных российских компаний, представляющих банковскую и промышленную сферы. Глава состоит из двух параграфов. В 1 параграфе приведено понятие цифрового инструмента, изучены особенности различных видов цифровых инструментов, используемых в управлении вовлеченностью персонала. Во 2 параграфе рассмотрены возможности использования цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала в деятельности крупных отечественных компаний.
В 3 главе представлены результаты эмпирических исследований. Глава состоит из трех параграфов, где нашли отражение материалы и результаты проведенных исследований по избранной теме на примере образовательной организации. В 1 параграфе дана характеристика школы-комплекса «Эврика», отражена структура школы- комплекса «Эврика», ее история, режим работы, описаны основы организационной культуры школы: миссия, видение, ценности. Приведены сведения о контингенте учащихся и выпускниках, проведен анализ состава сотрудников школы-комплекса «Эврика» с целью возможного влияния этих характеристик на вовлеченность персонала в целом.
Во 2 параграфе дана характеристика системы управления школой-комплексом «Эврика», рассмотрена организационная структура, описаны все пять уровней организационной структуры. Проведен анализ эффективности системы управления школой на примере анализа качества знаний учащихся, их достижений .
В 3 параграфе представлены результаты измерений вовлеченности персонала школы- комплекса «Эврика» на основе следующих методик: опросника Q12, анкетирования, но в рамках многомерного подхода была использована методика Kincentric, (Aon Hewitt), для проведения опросов в рамках которой был использован цифровой опрос с применением Google Формы. Статистика опроса была выгружена и нашла отражение в отчете. Разработан план мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала. Даны рекомендации школе-комплексу «Эврика» по внедрению цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала.
В заключении представлены результаты решения поставленных задач. Зная, что персонал является главным стратегическим ресурсом организации, а от его вовлеченности зависит эффективность работы самой организации, рекомендовано организации проводить более частые пульс-опросы и управлять вовлеченностью сотрудников организации, используя различные цифровые инструменты.
Актуальность темы исследования
Проблема вовлечённости персонала является актуальной как в исследовательском, так и в практическом плане. Во-первых, это объясняется сложившейся ситуацией развития рынка труда: многие как зарубежные, так и российские компании стали осознавать всю значимость и важность вовлечения персонала и с особым интересом стали относиться к понятию вовлечённости и факторам её формирования. Во-вторых, это объясняется необходимостью разработки теоретических основ понимания феномена вовлечённости, выработки методик для повышения уровня вовлечённости сотрудников в организации. Актуальность темы исследования обоснована и тем, что уровень вовлечённости персонала в деятельность организации определяет степень её успеха.
Степень научной разработанности проблемы.
Тема вовлечённости разработана в работах зарубежных авторов: У.Оучи, Р.Паскаля, А.Атоса,М.Армстронга,Т.Петерса, Н.Остина,У.Кана,Дж.Блау,К.Бола, Ф.Франка,К.Тейлора, а также отечественных авторов: Н.А.Александровой, М. Магура, В.М.Масловой , Ю.Е.Мелиховой и других.
Методики измерения вовлечённости также очень разнообразны: методика Gallup , методика Шауфели, Беккера, методика Е.А.Скриптуновой, методика Мэя, Гилсона и Хартера, методика А.Сакса, методика Towers Watson и другие. Но современная ситуация в мире, связанная с пандемией выведет на первый план цифровые инструменты управления вовлечённостью. Чаще всего эти измерения проводят консалтинговые организации, видимо из-за сложности обработки материалов, а хотелось бы придумать более простые и доступные организациям методы измерения вовлечённости и более действенные меры её повышения.
Цель и задачи исследования
Цель исследования: разработка рекомендаций по внедрению цифровых инструментов в процесс управления вовлеченностью персонала.
Задачи:
- дать определение понятий «вовлеченность», «управление вовлечённостью», «цифровые инструменты»;
- изучить существующие концепции вовлеченности персонала, факторы вовлеченности и их влияние на эффективность организаций;
- провести сравнительный анализ различных методов измерения вовлеченности персонала; -выявить наиболее значимые цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала на основе имеющихся в открытом доступе источников сети Интернет;
- обобщить лучшие практики применения цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала;
- рекомендовать к внедрению наиболее эффективные цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала.
Объект исследования: управление вовлечённостью персонала
Предмет исследования: цифровые инструменты управления вовлечённостью персонала
Теоретическая основа исследования
В основу теоретического анализа положены труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные теме исследования, а также фундаментальные и прикладные исследования вовлеченности персонала в системе управления человеческими ресурсами, научные публикации по проблемам управления вовлечённостью персонала, а также исследования, посвященные изучению влияния цифровых инструментов на управление вовлечённостью персонала в организациях.
Методологическая основа исследования
Для проведения исследований использованы методы системного анализа, контент- анализа, сравнительные методы, мониторинг и оценка, анализ и синтез, метод аналогий и другие.
Для каждого этапа представленного исследования использована такая совокупность методов научного инструментария, которая обеспечивала полное и правильное решение поставленной цели. Соблюдение методологии научных исследований, использование обширной теоретической и методологической базы подтверждают обоснованность полученных результатов. Методология исследования базируется на трех группах методов:
• теоретические: изучение литературных источников и ресурсов Интернета, анализ и синтез, сравнение;
• эмпирические: обобщение, классификация, описание результатов исследования, рекомендации к практическому применению, метод экспертных оценок;
• методы визуализации данных: графическое изображение данных.
На основе анализа научно-методической литературы проведен контент-анализ определения «вовлеченность персонала», который позволил выявить его происхождение, основные подходы к определению научной трактовки, связи с различными результатами деятельности организации. Метод экспертных оценок использован для изучения мнения экспертов американского института общественного мнения Gallup и международной консалтинговой компании AXES Management в оценке уровня вовлеченности персонала и его влияния на ключевые бизнес-показатели компании. Метод системного анализа использован в изучении и описании цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала. Метод сравнительного анализа лег в основу изучения лучших практик применения цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость данной работы состоит в том, что на основе многомерного подхода, примененного к понятию «вовлеченность», был обоснован выбор концепции вовлеченности, метод оценки вовлеченности и произведена интерпретация результатов. Практическая значимость работы состоит в применении рекомендаций по внедрению и использованию цифровых инструментов управления, способных повысить вовлечённость персонала и эффективность организации.
Для достижения цели исследования и решения всех поставленных задач была определена структура и содержание выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности в научной литературе, сформулированы цель и задачи исследования, описаны объект и предмет исследования, теоретическая и методологическая основы исследования, раскрыта теоретическая и практическая значимость работы.
В 1 главе нашли отражение трактовки категории «вовлечённость» персонала, «управление вовлечённостью», методы и подходы к исследованию вовлечённости персонала, теория и практика диагностирования вовлечённости персонала в организации, основные методы измерения вовлечённости персонала. Глава состоит из 3 параграфов. В 1 параграфе описаны подходы к понятию «вовлечённость», рассмотрены различные формулировки данного понятия. Во 2 параграфе представлены различные концепции вовлечённости, факторы вовлечённости и их влияние на управление вовлечённостью, а вовлечённости на эффективность организации. В 3 параграфе проведён обзор существующих методик по измерению вовлечённости и сделан выбор в пользу одной из методик.
Во 2 главе описаны различные цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала, обоснованы возможности считать их таковыми на основе проведенных в научном мире исследований, рассмотрены наиболее удобные сочетания цифровых инструментов для автоматизации HR-сервисов, изучен опыт лучших практик по применению цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала на примере крупных российских компаний, представляющих банковскую и промышленную сферы. Глава состоит из двух параграфов. В 1 параграфе приведено понятие цифрового инструмента, изучены особенности различных видов цифровых инструментов, используемых в управлении вовлеченностью персонала. Во 2 параграфе рассмотрены возможности использования цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала в деятельности крупных отечественных компаний.
В 3 главе представлены результаты эмпирических исследований. Глава состоит из трех параграфов, где нашли отражение материалы и результаты проведенных исследований по избранной теме на примере образовательной организации. В 1 параграфе дана характеристика школы-комплекса «Эврика», отражена структура школы- комплекса «Эврика», ее история, режим работы, описаны основы организационной культуры школы: миссия, видение, ценности. Приведены сведения о контингенте учащихся и выпускниках, проведен анализ состава сотрудников школы-комплекса «Эврика» с целью возможного влияния этих характеристик на вовлеченность персонала в целом.
Во 2 параграфе дана характеристика системы управления школой-комплексом «Эврика», рассмотрена организационная структура, описаны все пять уровней организационной структуры. Проведен анализ эффективности системы управления школой на примере анализа качества знаний учащихся, их достижений .
В 3 параграфе представлены результаты измерений вовлеченности персонала школы- комплекса «Эврика» на основе следующих методик: опросника Q12, анкетирования, но в рамках многомерного подхода была использована методика Kincentric, (Aon Hewitt), для проведения опросов в рамках которой был использован цифровой опрос с применением Google Формы. Статистика опроса была выгружена и нашла отражение в отчете. Разработан план мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала. Даны рекомендации школе-комплексу «Эврика» по внедрению цифровых инструментов управления вовлеченностью персонала.
В заключении представлены результаты решения поставленных задач. Зная, что персонал является главным стратегическим ресурсом организации, а от его вовлеченности зависит эффективность работы самой организации, рекомендовано организации проводить более частые пульс-опросы и управлять вовлеченностью сотрудников организации, используя различные цифровые инструменты.
Таким образом, в ходе проведенных исследований по данной теме были изучены различные подходы к понятию «вовлеченность». Осуществлен выбор в пользу многомерного подхода, основанного на теории социального обмена, где вовлеченность рассматривается как уникальный трехмерный конструкт, состоящий из когнитивной, эмоциональной и поведенческой составляющих. На основе проведенного контент-анализа научной литературы принято решение придерживаться более универсального определения вовлечённости, данного Британским исследовательским институтом CIPD, где «вовлеченность сотрудника заключается в удовлетворенности работником своей ролью, концентрацией на поставленной задаче и приверженностью к организации, ее целям и ценностям». Дано определение понятию «управление вовлеченностью»- как непрерывному процессу поддержания эмоционального выбора сотрудников в сторону организации и готовности прилагать максимум усилий для достижения ее целей.
Результатом выбора на основе сравнительного анализа стала концепция вовлеченности от компании Aon Hewitt, основанная на трех поведенческих индикаторах: «говорит», «остается», «стремится», так как в ней отражены наиболее важные составляющие «вовлечённости», коррелирующие с выбранным подходом и определением. Дополняет концепцию модель, состоящая из 14 факторов, для удобства восприятия объединенных в 6 групп: руководство, эффективность, работа, качество жизни, практики компании, бренд, создающих рабочую атмосферу, влияющую на вовлеченность и позволяющую управлять ею. Независимо от данных факторов выделяют 5 компонентов эффективного управления вовлеченностью, к числу которых относятся: вдохновляющее лидерство, сильная корпоративная культура, развитие талантов, информированность персонала, высокое чувство ответственности. Вовлеченность персонала имеет корреляцию с результатами деятельности бизнеса: прибылью, производительностью, безопасностью, удовлетворенностью, текучестью. Рост вовлеченности работников всего на пять пунктов способствует повышению прибыли предприятия на целых три процента.
Для управления вовлеченностью персонала необходимо ее измерять. На основе сравнительного анализа существующих методик, в ходе дальнейших исследований для измерения уровня вовлеченности сотрудников взята методика компании Kincentric (Aon Hewitt). 6 вопросов, заданных сотрудникам, по 3 индикаторам позволяют рассчитать индекс вовлеченности. Выбор в пользу данной методики обусловлен возможностью проведения автоматизированного онлайн опроса с применением цифровых инструментов, выгрузкой результатов и интерпретацией полученных итогов опроса на основе многомерного подхода к понятию «вовлеченность» и оценки факторов, влияющих на вовлеченность.
Взяв за основу одно из определений цифровых инструментов, а именно: цифровые инструменты - «основанные на веб-технологиях решения для реализации HR-стратегий, политик и практик организаций», выявили наиболее значимые цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала, такие как: корпоративный портал, корпоративная сеть, корпоративный сайт, корпоративная почта, мессенджеры, HR- боты, социальные сети, доказав, на основе анализа информации, имеющейся в открытом доступе сети Интернет, что именно эти цифровые инструменты обеспечивают систему коммуникаций в организации, а значит влияют на общий уровень вовлеченности персонала. Так как современные компании мечтают сочетать в единой системе все эти возможности, возникла идея единого цифрового рабочего места, целью которого стало повышение вовлечённости сотрудников на основе эффективного применения цифровых технологий.
Насколько бывает эффективным применение различных цифровых решений в управлении вовлеченностью персонала было рассмотрено на основе анализа лучших практик по использованию цифровых инструментов управления вовлеченностью российскими компаниями. Проведен анализ использования инструментов управления вовлеченностью персонала в сфере банковских услуг, являющейся самой сложной и формализованной с точки зрения соблюдения конфиденциальности информации сферой и не всегда готовой делиться своими лучшими практиками, на примере трех крупных банков Российской Федерации, таких как: ПАО «СберБанк», ПАО «Банк ВТБ», АО «Газпромбанк». В ходе анализа данных было выявлено, что у рассмотренных банков управление вовлеченностью персонала входит в стратегические цели компании. Измерения вовлеченности персонала банки осуществляют на основе различных методик. Для управления вовлеченностью банки используют весь спектр, рассмотренных выше цифровых инструментов, но автоматизацию HR-процессов проводят, используя корпоративный портал, корпоративную почту, которые существенным образом расширяют возможности коммуникаций между сотрудниками, повышая их вовлеченность в процессы и задачи. В качестве дополнительных возможностей применяют мессенджеры, часто встраивая в них HR-боты. У всех рассмотренных нами банков цифровые решения уверенно входят в систему управления человеческими ресурсами, а индекс вовлеченности этих банков обеспечивает им уверенную позицию в числе результативных организаций.
Рассмотрены также лучшие практики компаний промышленного сектора, исходя из того, насколько широко они используют управление вовлеченностью персонала с помощью цифровых инструментов в повышении своей эффективности на примере таких компаний как: ПАО «Газпром нефть», ПАО «ГМК «Норильский никель», компании «СИБУР Холдинг». В ходе изучения лучших практик в промышленной сфере установлено, что компании уделяют большое значение процессам управления вовлеченностью персонала. В большинстве своем они сходятся во мнении, что для повышения вовлеченности необходимо развивать каналы внутренних коммуникаций, быть ближе к сотрудникам, укреплять корпоративную культуру, развивать человеческий капитал и систему ценностей. В расширении каналов коммуникации с сотрудниками на первый план выходят цифровые инструменты, которые помогают соединять сотрудников в одно информационное поле и объединять общими идеями и ценностями, повышая вовлеченность персонала, его лояльность и удовлетворенность.
Таким образом, проведя сравнительный анализ применяемых в компаниях цифровых решений, выделен ряд цифровых инструментов, которые компании используют наиболее часто для управления процессами и решения проблем с коммуникациями: корпоративные порталы и корпоративные сети, мессенджеры и чат-боты. Крупнейшие российские компании широко внедряют и используют цифровые инструменты для управления вовлеченностью своих сотрудников, способствуя тем самым и росту эффективности своих организаций.
Система управления вовлеченностью персонала с применением цифровых инструментов была рассмотрена на примере школы-комплекса «Эврика» Кыргызской Республики. Для оценки уровня вовлеченности были использованы следующие методики: опросник Q12, разработанный институтом Gallup, анкетирование и методика компании Kincentric (Aon Hewitt), при помощи цифрового ресурса Google Формы, где вовлеченность представляет собой сочетание рационального мышления, эмоций, намерений и поведения, требуемых для обеспечения оптимальной производительности, что идеально коррелирует с многомерным подходом к понятию «вовлеченность». По данным измерений организация попала в зону результативности (72% - 100%), повысив вовлеченность своих сотрудников с 72,3% до 81,3 % на основе реализации плана мероприятий по повышению вовлеченности, работая над выявленными точками роста.
Вовлеченность сотрудников помогла организации из Зоны результативности достичь высоких показателей качества, таких как: качество знаний, успеваемость и текучесть кадров. Управление вовлеченностью персонала позволило повысить качество знаний на 6,7 %, успеваемость на 11,9% и снизить текучесть на 1,8 %, практически в 2 раза.
Организации можно сфокусироваться на сохранении достигнутого. Продолжить работу над выявленными точками роста: «Взаимодействие» и «Вознаграждение и признание» Внедрить цифровые инструменты, такие как корпоративный сайт, широко использовать Google Формы для проведения опросов по оценке вовлеченности два раза в год. А главное- быть более внимательными и открытыми к людям на всех ступенях системы управления человеческими ресурсами.
Результатом выбора на основе сравнительного анализа стала концепция вовлеченности от компании Aon Hewitt, основанная на трех поведенческих индикаторах: «говорит», «остается», «стремится», так как в ней отражены наиболее важные составляющие «вовлечённости», коррелирующие с выбранным подходом и определением. Дополняет концепцию модель, состоящая из 14 факторов, для удобства восприятия объединенных в 6 групп: руководство, эффективность, работа, качество жизни, практики компании, бренд, создающих рабочую атмосферу, влияющую на вовлеченность и позволяющую управлять ею. Независимо от данных факторов выделяют 5 компонентов эффективного управления вовлеченностью, к числу которых относятся: вдохновляющее лидерство, сильная корпоративная культура, развитие талантов, информированность персонала, высокое чувство ответственности. Вовлеченность персонала имеет корреляцию с результатами деятельности бизнеса: прибылью, производительностью, безопасностью, удовлетворенностью, текучестью. Рост вовлеченности работников всего на пять пунктов способствует повышению прибыли предприятия на целых три процента.
Для управления вовлеченностью персонала необходимо ее измерять. На основе сравнительного анализа существующих методик, в ходе дальнейших исследований для измерения уровня вовлеченности сотрудников взята методика компании Kincentric (Aon Hewitt). 6 вопросов, заданных сотрудникам, по 3 индикаторам позволяют рассчитать индекс вовлеченности. Выбор в пользу данной методики обусловлен возможностью проведения автоматизированного онлайн опроса с применением цифровых инструментов, выгрузкой результатов и интерпретацией полученных итогов опроса на основе многомерного подхода к понятию «вовлеченность» и оценки факторов, влияющих на вовлеченность.
Взяв за основу одно из определений цифровых инструментов, а именно: цифровые инструменты - «основанные на веб-технологиях решения для реализации HR-стратегий, политик и практик организаций», выявили наиболее значимые цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала, такие как: корпоративный портал, корпоративная сеть, корпоративный сайт, корпоративная почта, мессенджеры, HR- боты, социальные сети, доказав, на основе анализа информации, имеющейся в открытом доступе сети Интернет, что именно эти цифровые инструменты обеспечивают систему коммуникаций в организации, а значит влияют на общий уровень вовлеченности персонала. Так как современные компании мечтают сочетать в единой системе все эти возможности, возникла идея единого цифрового рабочего места, целью которого стало повышение вовлечённости сотрудников на основе эффективного применения цифровых технологий.
Насколько бывает эффективным применение различных цифровых решений в управлении вовлеченностью персонала было рассмотрено на основе анализа лучших практик по использованию цифровых инструментов управления вовлеченностью российскими компаниями. Проведен анализ использования инструментов управления вовлеченностью персонала в сфере банковских услуг, являющейся самой сложной и формализованной с точки зрения соблюдения конфиденциальности информации сферой и не всегда готовой делиться своими лучшими практиками, на примере трех крупных банков Российской Федерации, таких как: ПАО «СберБанк», ПАО «Банк ВТБ», АО «Газпромбанк». В ходе анализа данных было выявлено, что у рассмотренных банков управление вовлеченностью персонала входит в стратегические цели компании. Измерения вовлеченности персонала банки осуществляют на основе различных методик. Для управления вовлеченностью банки используют весь спектр, рассмотренных выше цифровых инструментов, но автоматизацию HR-процессов проводят, используя корпоративный портал, корпоративную почту, которые существенным образом расширяют возможности коммуникаций между сотрудниками, повышая их вовлеченность в процессы и задачи. В качестве дополнительных возможностей применяют мессенджеры, часто встраивая в них HR-боты. У всех рассмотренных нами банков цифровые решения уверенно входят в систему управления человеческими ресурсами, а индекс вовлеченности этих банков обеспечивает им уверенную позицию в числе результативных организаций.
Рассмотрены также лучшие практики компаний промышленного сектора, исходя из того, насколько широко они используют управление вовлеченностью персонала с помощью цифровых инструментов в повышении своей эффективности на примере таких компаний как: ПАО «Газпром нефть», ПАО «ГМК «Норильский никель», компании «СИБУР Холдинг». В ходе изучения лучших практик в промышленной сфере установлено, что компании уделяют большое значение процессам управления вовлеченностью персонала. В большинстве своем они сходятся во мнении, что для повышения вовлеченности необходимо развивать каналы внутренних коммуникаций, быть ближе к сотрудникам, укреплять корпоративную культуру, развивать человеческий капитал и систему ценностей. В расширении каналов коммуникации с сотрудниками на первый план выходят цифровые инструменты, которые помогают соединять сотрудников в одно информационное поле и объединять общими идеями и ценностями, повышая вовлеченность персонала, его лояльность и удовлетворенность.
Таким образом, проведя сравнительный анализ применяемых в компаниях цифровых решений, выделен ряд цифровых инструментов, которые компании используют наиболее часто для управления процессами и решения проблем с коммуникациями: корпоративные порталы и корпоративные сети, мессенджеры и чат-боты. Крупнейшие российские компании широко внедряют и используют цифровые инструменты для управления вовлеченностью своих сотрудников, способствуя тем самым и росту эффективности своих организаций.
Система управления вовлеченностью персонала с применением цифровых инструментов была рассмотрена на примере школы-комплекса «Эврика» Кыргызской Республики. Для оценки уровня вовлеченности были использованы следующие методики: опросник Q12, разработанный институтом Gallup, анкетирование и методика компании Kincentric (Aon Hewitt), при помощи цифрового ресурса Google Формы, где вовлеченность представляет собой сочетание рационального мышления, эмоций, намерений и поведения, требуемых для обеспечения оптимальной производительности, что идеально коррелирует с многомерным подходом к понятию «вовлеченность». По данным измерений организация попала в зону результативности (72% - 100%), повысив вовлеченность своих сотрудников с 72,3% до 81,3 % на основе реализации плана мероприятий по повышению вовлеченности, работая над выявленными точками роста.
Вовлеченность сотрудников помогла организации из Зоны результативности достичь высоких показателей качества, таких как: качество знаний, успеваемость и текучесть кадров. Управление вовлеченностью персонала позволило повысить качество знаний на 6,7 %, успеваемость на 11,9% и снизить текучесть на 1,8 %, практически в 2 раза.
Организации можно сфокусироваться на сохранении достигнутого. Продолжить работу над выявленными точками роста: «Взаимодействие» и «Вознаграждение и признание» Внедрить цифровые инструменты, такие как корпоративный сайт, широко использовать Google Формы для проведения опросов по оценке вовлеченности два раза в год. А главное- быть более внимательными и открытыми к людям на всех ступенях системы управления человеческими ресурсами.
Подобные работы
- ПРИМЕНЕНИЕ VR-ТЕХНОЛОГИЙ В ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование системы внутрикорпоративных коммуникаций на примере группы компаний «КАН АВТО»
Магистерская диссертация, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Информационные технологии в структуре непроизводительного труда
(на примере научной сферы)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2016 - Повышение эффективности менеджмента и качества медицинских услуг в бюджетном учреждении здравоохранения (Менеджмент в здравоохранении, Омская Гуманитарная Академия)
Курсовые работы, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 550 р. Год сдачи: 2021 - Модернизация системы возбуждения синхронного генератора на Тольяттинской ТЭЦ
Магистерская диссертация, электротехника. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
