Формирование системы кадрового менеджмента как научно-практического комплекса детерминировано факторами социально-экономического развития общества и эволюционирования человека как субъекта экономики, из пассивного элемента производственной системы в основной фактор повышения эффективности общественного производства. Результаты исследования подходов отечественных и зарубежных ученых свидетельствуют о многообразии дефиниций «управление персоналом» и, соответственно, концепций кадрового менеджмента.
Сущность кадрового менеджмента, по нашему мнению, заключается в целенаправленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений и стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной цели организации. Результатом эволюции подходов к кадровому менеджменту организаций является неоплюралистическая типологическая модель кадрового менеджмента, характеризующаяся ростом ответственности работников за создание конкурентных организации и вовлеченностью в интересы
предприятия, которая достигается за счет развитой организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства. Основные особенности данной модели и условия достижения синергетического эффекта предопределяют императивность четкой структурированности системы кадрового менеджмента организации.
Объектом выпускной квалификационной работы было выбрано предприятие ООО «Автосервис-Алеко».
ООО «Автосервис-Алеко» занимается ремонтом и
обслуживанием автомобилей. Также компания активно развивает другие направления своей деятельности, а именно:
1. Продажа запчастей для отечественных автомобилей;
2. Продажа запчастей для иномарок;
3. Услуги по приобретению автомобилей в США, Канаде и Европе.
Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия показал, что в течение 2016-2017 года эффективность деятельности ООО «Автосервис-Алеко» постепенно снижается. Несмотря на то, что наблюдается рост выручки от продаж, расходы предприятия также возрастают, в результате чего рентабельность продаж и рентабельность продукции снижаются. Ликвидность и финансовая устойчивость предприятия в течение всего анализируемого периода находятся на приемлемом уровне. 60% имущества предприятия сформировано за счет собственного капитала, что указывает на независимость предприятия от заемных источников.
На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала стабильно увеличивалась, в том числе за счет увеличения количества рабочих на 9 чел., специалистов и служащих - на 3 чел., руководителей - на 3 чел.
Факторный анализ производительности труда на предприятии показал, что наибольшее положительное влияние на изменение производительности труда в 2016 году оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+24,51 тыс. руб.). Все показатели положительно повлияли на производительность труда.
Наибольшее положительное влияние на изменение производительности труда в 2017 году оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+132,9 тыс. руб.), наибольшее отрицательное - изменение количества отработанных дней одним рабочим за год (-39,36 тыс. руб.). Можно сделать вывод, что привлечение новых рабочих увеличило выработку, но они еще не сформировали целостный коллектив, а, значит, их потенциал не используется в полной мере.
В организационной структуре ООО «Автосервис-Алеко» отдельно не выделена служба управления персонала. Весь объем функций и обязанностей по управлению персоналом на предприятии фактически выполняется кадровым отделом. Какие-либо подразделения в нем не выделяются. Вопросами заработной платы, материального стимулирования и прочих затрат на персонал занимается заместитель генерального директора предприятия.
Система кадрового менеджмента на предприятии ООО «Автосервис- Алеко» очень слабо развита и включает в себя лишь некоторые возможные компоненты, такие как:
1. Привлечение, оценка и отбор персонала.
2. Адаптация новых сотрудников.
3. Мотивация и вознаграждение персонала.
На предприятии не используются такие компоненты системы управления персоналом как:
- реализация потенциала персонала;
- организационное развитие, обучение, повышение квалификации персонала;
- управление результативностью персонала на предприятии
Из проведенного анализа системы материального стимулирования работников на предприятии выявлено, что она представлена достаточным количеством возможных методов мотивации. Однако на предприятии практически неразвиты нематериальные формы стимулирования персонала: отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами за особые результаты труда, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией.
Рассмотрев уровень неудовлетворенности разными сторонами работы, сделаем вывод о том, что самый удовлетворительный фактор в компании - размер зарплаты, условия труда, отсутствие возможного карьерного роста, а также получения дополнительного образования.
На основании выявленных недостатков считаем необходимым начать реформирование системы кадрового менеджмента на предприятии с определения базовой величины для установления вознаграждения за труд.
Для рассматриваемого предприятия основным элементом предлагается считать МРОТ, которая установлена в Московской области - 16 тысяч рублей. К ней устанавливается фиксированная доплата за квалификационный разряд, или по истечении определенного срока устанавливается доплата к минимальной зарплате. Она индексируется с той же периодичностью, что и присвоение квалификационных нормативов.
Кроме того, мы предлагаем включить в тарифный оклад доплату за уровень образования. Такая доплата должна иметь 4 ступени по уровням образования с пропорциональной шкалой, доплату за стаж, за квалификацию, которая зависит от результатов аттестации работников и так далее. Сумма перечисленных доплат должна исчисляться посредством умножения основного элемента на предлагаемые нами коэффициенты. Также в части совершенствования решения социальных вопросов на предприятии ООО «Автосервис-Алеко» предлагается проводить конкурсы профессионального мастерства.
Из проведенных в выпускной квалификационной работе расчетов следует, что предлагаемые мероприятия, по уровню текущей эффективности, рентабельности и внутренней норме доходности, весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников, снизить конфликтность и стрессогенность коллектива и соответственно увеличить производительность труда и выручку предприятия.


Купить