Помощь студентам в учебе
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИЙ
|
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СЕО 8
1.1. Вознаграждение СЕО 8
1.1.1. Сущностные аспекты вознаграждения 8
1.1.2. Структура вознаграждения СЕО 11
1.2. Трудовой контракт СЕО 16
1.2.1. Понятие трудового контракта 16
1.2.2. Структура трудового контракта СЕО 18
1.2.3. Кейс «Эволюция трудового контракта СЕО First Financial Bancorp Клода Дэвиса» ..25
ГЛАВА 2. ФИНАНСОВАЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ 32
2.1. Понятие финансовой результативности 32
2.2. Показатели финансовой результативности 33
2.2.1. Рыночные показатели финансовой результативности 34
2.2.2. Бухгалтерские показатели финансовой результативности 36
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 42
3.1. Обзор литературы и формулировка гипотез 42
3.2. Методология эмпирического исследования 46
3.3. Формирование выборки и описательная статистика переменных 51
3.4. Эконометрический анализ и основные выводы 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СЕО 8
1.1. Вознаграждение СЕО 8
1.1.1. Сущностные аспекты вознаграждения 8
1.1.2. Структура вознаграждения СЕО 11
1.2. Трудовой контракт СЕО 16
1.2.1. Понятие трудового контракта 16
1.2.2. Структура трудового контракта СЕО 18
1.2.3. Кейс «Эволюция трудового контракта СЕО First Financial Bancorp Клода Дэвиса» ..25
ГЛАВА 2. ФИНАНСОВАЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ 32
2.1. Понятие финансовой результативности 32
2.2. Показатели финансовой результативности 33
2.2.1. Рыночные показатели финансовой результативности 34
2.2.2. Бухгалтерские показатели финансовой результативности 36
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 42
3.1. Обзор литературы и формулировка гипотез 42
3.2. Методология эмпирического исследования 46
3.3. Формирование выборки и описательная статистика переменных 51
3.4. Эконометрический анализ и основные выводы 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ
Корпоративное управление становится детерминантой успешного
функционирования компаний. В различных исследованиях все чаще поднимаются вопросы корпоративного управления. Авторы пытаются определить лучшие практики корпоративного управления, стремятся ответить на вопрос, как правильно выстроить взаимодействие акционеров, совета директоров и топ-менеджмента компании. Значительная часть исследований посвящается вопросам вознаграждения топ- менеджмента, в частности тому, какой должна быть структура вознаграждения. Причем большинство этих вопросов рассматриваются в их взаимосвязи с результативностью компаний. Например, какое должно быть соотношение краткосрочного и долгосрочного вознаграждения менеджмента, чтобы компания демонстрировала высокие результаты деятельности по итогам года? Есть ли действительно связь между тем, сколько платят СЕО, и тем, насколько эффективно работает фирма?
По какой причине возникает вопрос о наличии взаимосвязи между результативностью и вознаграждением? С одной стороны, агентская теория, изложенная в работах Берле и Минза (Berle, Means, 1932), Дженсена и Меклинга (Jensen, Meckling, 1976) и Фамы и Дженсена (Fama, Jensen, 1983), предполагает, что мощным инструментом снижения оппортунистического поведения менеджеров и числа конфликтов между собственниками и менеджментом могут быть компенсационные политики, связывающие их вознаграждение с богатством акционеров [Jensen, Murphy, 1990], [Murphy, 1999]. С другой стороны, темп роста вознаграждения топ-менеджеров, в последние десятилетия опережающий темп роста фирм, ставит под вопрос уверенность акционеров в том, что между величиной компенсационных пакетов высшего руководства и результатами деятельности компаний существует взаимосвязь [Joyce, 2001]. Таким образом, возникает проблема, заключающаяся в том, что положения агентской теории в части вознаграждения менеджеров по результатам деятельности на практике не всегда имеют место.
В связи с этим данная работа, посвященная исследованию взаимосвязи между вознаграждением топ-менеджмента и результативностью деятельности компаний, является актуальной. Как пишет [Друкер, 2007, с. 56], СЕО является ключевым топ-менеджером и связующим звеном между организацией и внешней средой, поэтому именно он - «главный герой» представленного в выпускной квалификационной работе исследования.
Актуальность темы также подтверждается высоким интересом общественности и СМИ к беспрецедентным выплатам топ-менеджменту. Например, [The New York Times, 2016] в мае 2016 г. опубликовал рейтинг наиболее оплачиваемых СЕО, согласно которому больше всех в 2015 г. заработал СЕО компании Expedia Дара Хосровшахи (Dara Khosrowshahi) - $94,6 млн. Недавно проведенный исследователями из Стэндфордского университета [Larcker et al., 2016] опрос 1 202 респондентов показал, что 74% американцев считают уровень вознаграждения СЕО 500 крупнейших публичных компаний значительно завышенным по сравнению со средним вознаграждением рабочего.
С другой стороны, актуальность данной темы подтверждается большим числом научных публикаций. В одних исследованиях по данной тематике установлена прямая взаимосвязь между результативностью компаний и различными видами вознаграждения СЕО ([Ozkan, 2007], [Kuo et al., 2013]), в других - обратная ([Matolcsy et al., 2012]). В исследованиях, которые проводились для финансового сектора, также была установлена взаимосвязь между финансовой результативностью банков и вознаграждением СЕО ([Cunat, Guadalupe, 2009], [John, Mehran, 2010], [Matousek, Tzeremes, 2016]). Кроме того, активно изучаются и обсуждаются вопросы о роли трудового контракта СЕО, закрепляющего обязательство компании выплатить вознаграждение в обмен на труд, и его взаимосвязи с результативностью фирм ([Schwab, Thomas, 2006], [Zhao, 2013], [Song, Wan, 2014]).
Основной исследовательский вопрос данной работы, возникший после изучения указанной проблематики, можно сформулировать так: «Нужен ли такой инструмент мотивации СЕО как трудовой контракт и будет ли вознаграждение СЕО стимулировать его на результативную работу?» Как это следует из сформулированного вопроса, речь идет о мотивировании СЕО через грамотное структурирование трудового контракта и адекватную величину выплат. Поэтому, цель данной работы состоит в том, чтобы выявить взаимосвязь между результативностью деятельности компаний и мотивацией СЕО через вознаграждение и использование трудовых контрактов.
Работа выполнена в формате эмпирического исследования. Для достижения поставленной цели в работе формулируются и последовательно решаются следующие задачи:
1. Выявить сущностные аспекты понятия «вознаграждение» и осветить вопросы, связанные со структурой вознаграждения СЕО;
2. Определить понятие трудового контракта и выявить структуру трудового контракта СЕО;
3. Представить обзор исследований, направленных на определение и изучение методов измерения показателей финансовой результативности, и обосновать выбор показателей финансовой результативности банков для проведения эмпирического исследования;
4. Провести эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между результативностью банков США и мотивацией СЕО посредством вознаграждения и трудовых контрактов;
5. Проанализировать полученные результаты эмпирического исследования, сделать выводы и на их основе дать практические рекомендации.
Объектом исследования выступают банки, торгующиеся на американском фондовом рынке и входящие в индекс S&P 1500 Composite. Предметом исследования является взаимосвязь между результативностью банков и мотивацией СЕО через трудовые контракты и вознаграждение.
В выборку исследования вошли 71 банк США, торгующихся на американском фондовом рынке и входящих в индекс S&P 1500 Composite в период с 2013 по 2015 гг. Информация для проведения эмпирического исследования о финансовой результативности банков, вознаграждении и структуре трудовых контрактов СЕО была получена из следующих источников:
• прокси-отчеты по форме DEF 14A для Комиссии по ценным бумагам и биржам США;
• трудовые контракты СЕО;
• база данных Thomson Reuters Eikon.
Теоретическое обоснование выпускной квалификационной работы основано на классических монографиях и учебниках и современных зарубежных и российских исследованиях на тему вознаграждения и результативности. В частности, «Эффективное вознаграждение топ-менеджеров: создание стратегии совокупного вознаграждения для топ- менеджеров» М. Грэхэма, Т. Рота и Д. Дугана , «Практика управления человеческими ресурсами» М. Армстронга , «Принципы корпоративных финансов. Базовый курс» Р. Брейли, С. Майерса и Ф. Аллена и др. Статистический и эконометрический анализы проведены с использованием пакета Stata.
Структура работы соответствует логике выполнения поставленных задач и состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложений.
Первая глава разделена на две части. В первой части выявляются сущностные аспекты вознаграждения и дается анализ современной структуры материального вознаграждения СЕО. Во второй части определяется понятие трудового контракта, представляется структура современного трудового контракта СЕО, а также описывается кейс «Эволюция трудового контракта СЕО First Financial Bancorp Клода Дэвиса».
Во второй главе представляется обзор взглядов на понятие «финансовая результативность» и приводится его дефиниция. Также в данной главе дается определение понятию показателя финансовой результативности и представляется описание основных из них.
В третьей главе представлены результаты эмпирического исследования, направленного на выявление взаимосвязи между финансовой результативностью банков США и вознаграждением с использованием трудовых контрактов СЕО. В частности, представлено обоснование гипотез исследования, описывается методология эмпирического исследования, процесс сбора данных и процесс формирования выборки. На основе анализа полученных результатов сделаны выводы по проведенному исследованию, и на их основе даны практические рекомендации.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что на основании его результатов можно говорить, что использование трудовых контрактов для мотивации топ-менеджмента банков (в частности, СЕО) будет целесообразней для небольших банков. В этом случае, их финансовая результативность (ROE) будет выше. Кроме того, такой инструмент как контракты предлагается использовать для мотивации СЕО в тех банках, которые находятся на начальных этапах своего жизненного цикла, когда их размер не очень велик. При этом для мотивации СЕО в таких банках следует делать акцент на денежную часть вознаграждения. Особое внимание следует уделять самой структуре контракта. В частности, подробно прописывать размеры и условия вознаграждения или заключать контракты на определенный срок. Наконец, результаты данной работы могли бы быть полезны исследователям, заинтересованным в вопросах корпоративного управления, в частности в области вознаграждения менеджмента.
функционирования компаний. В различных исследованиях все чаще поднимаются вопросы корпоративного управления. Авторы пытаются определить лучшие практики корпоративного управления, стремятся ответить на вопрос, как правильно выстроить взаимодействие акционеров, совета директоров и топ-менеджмента компании. Значительная часть исследований посвящается вопросам вознаграждения топ- менеджмента, в частности тому, какой должна быть структура вознаграждения. Причем большинство этих вопросов рассматриваются в их взаимосвязи с результативностью компаний. Например, какое должно быть соотношение краткосрочного и долгосрочного вознаграждения менеджмента, чтобы компания демонстрировала высокие результаты деятельности по итогам года? Есть ли действительно связь между тем, сколько платят СЕО, и тем, насколько эффективно работает фирма?
По какой причине возникает вопрос о наличии взаимосвязи между результативностью и вознаграждением? С одной стороны, агентская теория, изложенная в работах Берле и Минза (Berle, Means, 1932), Дженсена и Меклинга (Jensen, Meckling, 1976) и Фамы и Дженсена (Fama, Jensen, 1983), предполагает, что мощным инструментом снижения оппортунистического поведения менеджеров и числа конфликтов между собственниками и менеджментом могут быть компенсационные политики, связывающие их вознаграждение с богатством акционеров [Jensen, Murphy, 1990], [Murphy, 1999]. С другой стороны, темп роста вознаграждения топ-менеджеров, в последние десятилетия опережающий темп роста фирм, ставит под вопрос уверенность акционеров в том, что между величиной компенсационных пакетов высшего руководства и результатами деятельности компаний существует взаимосвязь [Joyce, 2001]. Таким образом, возникает проблема, заключающаяся в том, что положения агентской теории в части вознаграждения менеджеров по результатам деятельности на практике не всегда имеют место.
В связи с этим данная работа, посвященная исследованию взаимосвязи между вознаграждением топ-менеджмента и результативностью деятельности компаний, является актуальной. Как пишет [Друкер, 2007, с. 56], СЕО является ключевым топ-менеджером и связующим звеном между организацией и внешней средой, поэтому именно он - «главный герой» представленного в выпускной квалификационной работе исследования.
Актуальность темы также подтверждается высоким интересом общественности и СМИ к беспрецедентным выплатам топ-менеджменту. Например, [The New York Times, 2016] в мае 2016 г. опубликовал рейтинг наиболее оплачиваемых СЕО, согласно которому больше всех в 2015 г. заработал СЕО компании Expedia Дара Хосровшахи (Dara Khosrowshahi) - $94,6 млн. Недавно проведенный исследователями из Стэндфордского университета [Larcker et al., 2016] опрос 1 202 респондентов показал, что 74% американцев считают уровень вознаграждения СЕО 500 крупнейших публичных компаний значительно завышенным по сравнению со средним вознаграждением рабочего.
С другой стороны, актуальность данной темы подтверждается большим числом научных публикаций. В одних исследованиях по данной тематике установлена прямая взаимосвязь между результативностью компаний и различными видами вознаграждения СЕО ([Ozkan, 2007], [Kuo et al., 2013]), в других - обратная ([Matolcsy et al., 2012]). В исследованиях, которые проводились для финансового сектора, также была установлена взаимосвязь между финансовой результативностью банков и вознаграждением СЕО ([Cunat, Guadalupe, 2009], [John, Mehran, 2010], [Matousek, Tzeremes, 2016]). Кроме того, активно изучаются и обсуждаются вопросы о роли трудового контракта СЕО, закрепляющего обязательство компании выплатить вознаграждение в обмен на труд, и его взаимосвязи с результативностью фирм ([Schwab, Thomas, 2006], [Zhao, 2013], [Song, Wan, 2014]).
Основной исследовательский вопрос данной работы, возникший после изучения указанной проблематики, можно сформулировать так: «Нужен ли такой инструмент мотивации СЕО как трудовой контракт и будет ли вознаграждение СЕО стимулировать его на результативную работу?» Как это следует из сформулированного вопроса, речь идет о мотивировании СЕО через грамотное структурирование трудового контракта и адекватную величину выплат. Поэтому, цель данной работы состоит в том, чтобы выявить взаимосвязь между результативностью деятельности компаний и мотивацией СЕО через вознаграждение и использование трудовых контрактов.
Работа выполнена в формате эмпирического исследования. Для достижения поставленной цели в работе формулируются и последовательно решаются следующие задачи:
1. Выявить сущностные аспекты понятия «вознаграждение» и осветить вопросы, связанные со структурой вознаграждения СЕО;
2. Определить понятие трудового контракта и выявить структуру трудового контракта СЕО;
3. Представить обзор исследований, направленных на определение и изучение методов измерения показателей финансовой результативности, и обосновать выбор показателей финансовой результативности банков для проведения эмпирического исследования;
4. Провести эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между результативностью банков США и мотивацией СЕО посредством вознаграждения и трудовых контрактов;
5. Проанализировать полученные результаты эмпирического исследования, сделать выводы и на их основе дать практические рекомендации.
Объектом исследования выступают банки, торгующиеся на американском фондовом рынке и входящие в индекс S&P 1500 Composite. Предметом исследования является взаимосвязь между результативностью банков и мотивацией СЕО через трудовые контракты и вознаграждение.
В выборку исследования вошли 71 банк США, торгующихся на американском фондовом рынке и входящих в индекс S&P 1500 Composite в период с 2013 по 2015 гг. Информация для проведения эмпирического исследования о финансовой результативности банков, вознаграждении и структуре трудовых контрактов СЕО была получена из следующих источников:
• прокси-отчеты по форме DEF 14A для Комиссии по ценным бумагам и биржам США;
• трудовые контракты СЕО;
• база данных Thomson Reuters Eikon.
Теоретическое обоснование выпускной квалификационной работы основано на классических монографиях и учебниках и современных зарубежных и российских исследованиях на тему вознаграждения и результативности. В частности, «Эффективное вознаграждение топ-менеджеров: создание стратегии совокупного вознаграждения для топ- менеджеров» М. Грэхэма, Т. Рота и Д. Дугана , «Практика управления человеческими ресурсами» М. Армстронга , «Принципы корпоративных финансов. Базовый курс» Р. Брейли, С. Майерса и Ф. Аллена и др. Статистический и эконометрический анализы проведены с использованием пакета Stata.
Структура работы соответствует логике выполнения поставленных задач и состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложений.
Первая глава разделена на две части. В первой части выявляются сущностные аспекты вознаграждения и дается анализ современной структуры материального вознаграждения СЕО. Во второй части определяется понятие трудового контракта, представляется структура современного трудового контракта СЕО, а также описывается кейс «Эволюция трудового контракта СЕО First Financial Bancorp Клода Дэвиса».
Во второй главе представляется обзор взглядов на понятие «финансовая результативность» и приводится его дефиниция. Также в данной главе дается определение понятию показателя финансовой результативности и представляется описание основных из них.
В третьей главе представлены результаты эмпирического исследования, направленного на выявление взаимосвязи между финансовой результативностью банков США и вознаграждением с использованием трудовых контрактов СЕО. В частности, представлено обоснование гипотез исследования, описывается методология эмпирического исследования, процесс сбора данных и процесс формирования выборки. На основе анализа полученных результатов сделаны выводы по проведенному исследованию, и на их основе даны практические рекомендации.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что на основании его результатов можно говорить, что использование трудовых контрактов для мотивации топ-менеджмента банков (в частности, СЕО) будет целесообразней для небольших банков. В этом случае, их финансовая результативность (ROE) будет выше. Кроме того, такой инструмент как контракты предлагается использовать для мотивации СЕО в тех банках, которые находятся на начальных этапах своего жизненного цикла, когда их размер не очень велик. При этом для мотивации СЕО в таких банках следует делать акцент на денежную часть вознаграждения. Особое внимание следует уделять самой структуре контракта. В частности, подробно прописывать размеры и условия вознаграждения или заключать контракты на определенный срок. Наконец, результаты данной работы могли бы быть полезны исследователям, заинтересованным в вопросах корпоративного управления, в частности в области вознаграждения менеджмента.
Как уже отмечалось, исследовательский вопрос данной работы формулировался так: «Нужен ли такой инструмент мотивации СЕО как трудовой контракт и будет ли вознаграждение СЕО стимулировать его на результативную работу?» Этот вопрос стал отправной точкой, после которой была сформулирована цель выпускной квалификационной работы - выявить взаимосвязь между результативностью деятельности компаний и мотивацией СЕО через вознаграждение и использование трудовых контрактов.
В процессе работы над ВКР был сделан вывод о том, что сущность вознаграждения заключается в следующем. Во-первых, вознаграждение - это обязательно то, что представляет ценность для работника. Причем, в понятие ценность включены не только материальные (зарплата, премии и пр.), но и нематериальные (удовлетворенность работой и пр.) компоненты. Во-вторых, вознаграждение может быть получено только в обмен на совершение каких-либо действий в пользу организации.
Если говорить о структуре материального вознаграждения СЕО, то оно включает в себя: базовый оклад, краткосрочные мотивационные планы/бонусы (не более года и преимущественно в денежной форме), среднесрочные мотивационные планы (от одного до пяти лет, как в денежной, так и в долевой форме), долгосрочные мотивационные планы (от пяти до десяти лет, преимущественно в долевой форме), льготы (оплата медицинского обслуживания и пр.) и привилегии (личный водитель, пользование корпоративным самолетом и пр.).
Было установлено, что трудовой контракт - это соглашение между работодателем и работником, определяющее права и обязанности сторон и предполагающее обмен труда работника на вознаграждение работодателя.
Классическая структура трудового контракта СЕО включает в себя такие разделы как: должность и обязанности, период занятия должности (срочный/бессрочный контракт), вознаграждение (описание всех видов, размеров и условий), прекращение занятия должности (в связи с невыполнением условий контракта, по уважительной причине, без оснований, без уважительной причины, по нетрудоспособности и в связи со смертью), обязательства компании после прекращения, ограничительные ковенанты (о конфиденциальности, о запрете переманивания, о запрете конкуренции, о запрете вербовки), прочие пункты, необходимые с юридической точки зрения.
Финансовая результативность была определена как способность компании максимально повышать ценность инвестиций, вложенных в бизнес, которые будут содействовать постоянному самосовершенствованию и достижению целей, выражаемая
через финансовые показатели [Sulak, Vacik, 2005]. Обычно показатели финансовой результативности подразделяют на две группы: рыночные и бухгалтерские. К рыночным относятся те индикаторы, которые основаны на рыночных данных (рыночная капитализация, коэффициент Тобина и др.), а бухгалтерским - которые основаны на бухгалтерской отчетности (показатели прибыльности и рентабельности, такие как чистая прибыль, экономическая добавленная ценность, рентабельность собственного капитала, операционная маржа и др.)
В рамках эмпирического исследования был представлен обзор литературы на тему взаимосвязи между результативностью компаний и вознаграждением СЕО. Отдельный акцент был сделан на структуру контракта СЕО. На основе представленного обзора было сформулировано три исследовательские гипотезы:
H1: Отдача от вознаграждения СЕО выше в тех банках, с СЕО которых заключен контракт, по сравнению с банками, которыми руководит СЕО без контракта;
H2: Монетарное вознаграждение СЕО, с которыми заключен трудовой контракт, служит драйвером результативности банков под их управлением;
H3: Банки, контракты СЕО которых являются полными, результативнее банков, контракты СЕО которых не являются полными.
Для их тестирования были построены две сквозные регрессионные модели.
В конечную выборку вошел 71 банк США, торгующийся на американском фондовом рынке и входящий в индекс S&P 1500 Composite в период с 2013 по 2015 гг. Данные о результативности банков, вознаграждении и структуре трудовых контрактов СЕО собирались из таких источников как прокси отчеты по форме DEF 14A для Комиссии по ценным бумагам и биржам США, непосредственно трудовые контракты СЕО и база данных Thomson Reuters Eikon.
Результаты эконометрического анализа следующие. Во-первых, все три
исследовательские гипотезы были успешно приняты. Во-вторых, одним из нетривиальных результатов стало то, что ROE банков, заключивших с СЕО контракты, оказалось ниже, чем ROE банков, не сделавших этого. Возможное объяснение этому заключается в следующем. Поскольку как ROE, так и совокупные активы банков, заключивших контракты, в среднем оказались ниже, чем банков, которые контракты не заключали, можно предположить, что трудовой контракт СЕО - это средство, которое чаще используется в банках, находящихся на относительно начальных этапах своего жизненного цикла, когда их размер и финансовая результативность, как правило, невелики. В-третьих, был получен еще один нетривиальный результат о том, что в банках, имеющих контракт с СЕО, отдача от денежного вознаграждения оказалась большей, чем отдача от долевого вознаграждения, по сравнению 74
с банками, не имеющими контракта с СЕО. Это объясняется тем, что денежное вознаграждение пользуется большим спросом, чем долевое, в небольших банках (к которым как раз и относятся те банки, которые обычно заключают контракт с СЕО). Причина этого кроется в самой сути долевого вознаграждения, которое обычно является более рисковым, более неопределенным, т.к. содержит в себе ограниченность. Ограниченность как минимум за счет ликвидности. Сложно спорить с тем фактом, что ликвидность финансовых инструментов небольших банков обычно ниже тех же инструментов, но крупных игроков, «голубых фишек». Именно это и может служить одной из причин того, почему монетарное вознаграждение результативнее, чем долевое, в небольших коммерческих банках.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что на основании его результатов можно говорить, что использование трудовых контрактов для мотивации топ-менеджмента банков (в частности, СЕО) будет целесообразней для небольших банков. В этом случае, их финансовая результативность (ROE) будет выше. Кроме того, такой инструмент как контракты предлагается использовать для мотивации СЕО в тех банках, которые находятся на начальных этапах своего жизненного цикла, когда их размер не очень велик. При этом для мотивации СЕО в таких банках следует делать акцент на денежную часть вознаграждения. Особое внимание следует уделять самой структуре контракта. В частности, подробно прописывать размеры и условия вознаграждения или заключать контракты на определенный срок. Наконец, результаты данной работы могли бы быть полезны исследователям, заинтересованным в вопросах корпоративного управления, в частности в области вознаграждения менеджмента.
В процессе работы над ВКР был сделан вывод о том, что сущность вознаграждения заключается в следующем. Во-первых, вознаграждение - это обязательно то, что представляет ценность для работника. Причем, в понятие ценность включены не только материальные (зарплата, премии и пр.), но и нематериальные (удовлетворенность работой и пр.) компоненты. Во-вторых, вознаграждение может быть получено только в обмен на совершение каких-либо действий в пользу организации.
Если говорить о структуре материального вознаграждения СЕО, то оно включает в себя: базовый оклад, краткосрочные мотивационные планы/бонусы (не более года и преимущественно в денежной форме), среднесрочные мотивационные планы (от одного до пяти лет, как в денежной, так и в долевой форме), долгосрочные мотивационные планы (от пяти до десяти лет, преимущественно в долевой форме), льготы (оплата медицинского обслуживания и пр.) и привилегии (личный водитель, пользование корпоративным самолетом и пр.).
Было установлено, что трудовой контракт - это соглашение между работодателем и работником, определяющее права и обязанности сторон и предполагающее обмен труда работника на вознаграждение работодателя.
Классическая структура трудового контракта СЕО включает в себя такие разделы как: должность и обязанности, период занятия должности (срочный/бессрочный контракт), вознаграждение (описание всех видов, размеров и условий), прекращение занятия должности (в связи с невыполнением условий контракта, по уважительной причине, без оснований, без уважительной причины, по нетрудоспособности и в связи со смертью), обязательства компании после прекращения, ограничительные ковенанты (о конфиденциальности, о запрете переманивания, о запрете конкуренции, о запрете вербовки), прочие пункты, необходимые с юридической точки зрения.
Финансовая результативность была определена как способность компании максимально повышать ценность инвестиций, вложенных в бизнес, которые будут содействовать постоянному самосовершенствованию и достижению целей, выражаемая
через финансовые показатели [Sulak, Vacik, 2005]. Обычно показатели финансовой результативности подразделяют на две группы: рыночные и бухгалтерские. К рыночным относятся те индикаторы, которые основаны на рыночных данных (рыночная капитализация, коэффициент Тобина и др.), а бухгалтерским - которые основаны на бухгалтерской отчетности (показатели прибыльности и рентабельности, такие как чистая прибыль, экономическая добавленная ценность, рентабельность собственного капитала, операционная маржа и др.)
В рамках эмпирического исследования был представлен обзор литературы на тему взаимосвязи между результативностью компаний и вознаграждением СЕО. Отдельный акцент был сделан на структуру контракта СЕО. На основе представленного обзора было сформулировано три исследовательские гипотезы:
H1: Отдача от вознаграждения СЕО выше в тех банках, с СЕО которых заключен контракт, по сравнению с банками, которыми руководит СЕО без контракта;
H2: Монетарное вознаграждение СЕО, с которыми заключен трудовой контракт, служит драйвером результативности банков под их управлением;
H3: Банки, контракты СЕО которых являются полными, результативнее банков, контракты СЕО которых не являются полными.
Для их тестирования были построены две сквозные регрессионные модели.
В конечную выборку вошел 71 банк США, торгующийся на американском фондовом рынке и входящий в индекс S&P 1500 Composite в период с 2013 по 2015 гг. Данные о результативности банков, вознаграждении и структуре трудовых контрактов СЕО собирались из таких источников как прокси отчеты по форме DEF 14A для Комиссии по ценным бумагам и биржам США, непосредственно трудовые контракты СЕО и база данных Thomson Reuters Eikon.
Результаты эконометрического анализа следующие. Во-первых, все три
исследовательские гипотезы были успешно приняты. Во-вторых, одним из нетривиальных результатов стало то, что ROE банков, заключивших с СЕО контракты, оказалось ниже, чем ROE банков, не сделавших этого. Возможное объяснение этому заключается в следующем. Поскольку как ROE, так и совокупные активы банков, заключивших контракты, в среднем оказались ниже, чем банков, которые контракты не заключали, можно предположить, что трудовой контракт СЕО - это средство, которое чаще используется в банках, находящихся на относительно начальных этапах своего жизненного цикла, когда их размер и финансовая результативность, как правило, невелики. В-третьих, был получен еще один нетривиальный результат о том, что в банках, имеющих контракт с СЕО, отдача от денежного вознаграждения оказалась большей, чем отдача от долевого вознаграждения, по сравнению 74
с банками, не имеющими контракта с СЕО. Это объясняется тем, что денежное вознаграждение пользуется большим спросом, чем долевое, в небольших банках (к которым как раз и относятся те банки, которые обычно заключают контракт с СЕО). Причина этого кроется в самой сути долевого вознаграждения, которое обычно является более рисковым, более неопределенным, т.к. содержит в себе ограниченность. Ограниченность как минимум за счет ликвидности. Сложно спорить с тем фактом, что ликвидность финансовых инструментов небольших банков обычно ниже тех же инструментов, но крупных игроков, «голубых фишек». Именно это и может служить одной из причин того, почему монетарное вознаграждение результативнее, чем долевое, в небольших коммерческих банках.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что на основании его результатов можно говорить, что использование трудовых контрактов для мотивации топ-менеджмента банков (в частности, СЕО) будет целесообразней для небольших банков. В этом случае, их финансовая результативность (ROE) будет выше. Кроме того, такой инструмент как контракты предлагается использовать для мотивации СЕО в тех банках, которые находятся на начальных этапах своего жизненного цикла, когда их размер не очень велик. При этом для мотивации СЕО в таких банках следует делать акцент на денежную часть вознаграждения. Особое внимание следует уделять самой структуре контракта. В частности, подробно прописывать размеры и условия вознаграждения или заключать контракты на определенный срок. Наконец, результаты данной работы могли бы быть полезны исследователям, заинтересованным в вопросах корпоративного управления, в частности в области вознаграждения менеджмента.