В России проблема оптимизации условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях, относится к деликатным темам, о которых не принято говорить открыто. Одна из причин такого отношения — её гендерная окрашенность на фоне ценности меритократии1. Долгое время понятие «забота» выступало категорией анализа материнства, в частности, как одна из причин гендерного распределения труда (Чернова, 2011). Однако проблема оптимизации может оказаться актуальной для более широкой категории персонала: матерей, отцов, бабушек, дедушек, других родственников, опекунов и попечителей, которые проявляют повышенную вовлечённость в уход и заботу о детях до 14 лет (Исупова, 2015).
Деликатность вопроса подтверждается фактом отклонения Госдумой в 2018 г. законопроекта № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации». Среди различных причин отклонения называют отсутствие консенсуса в обществе относительно перечисленных вопросов (Алексеева, 2018). Одновременно с этим, Госдума инициировала тендер по изучению западного опыта применения «антидискриминационных мер в отношении женщин в сфере труда, социального обеспечения, образования, культуры и здравоохранения, а также меры, направленные против насилия и сексуальной эксплуатации женщин» (РИА Новости, 2018).
Неоплачиваемая домашняя непосредственная забота о детях требует выполнения определённых циклических действий, которые влекут расходование материальных, физических, интеллектуальных и эмоциональных ресурсов заботящегося (Здравомыслова, Темкина, 2015). Поэтому возникновение такой заботы может изменить эффективность такого сотрудника как в худшую, так и в лучшую сторону (Muster, Ulf, 2011). Изменение в худшую сторону объясняется ограниченностью ресурсов сотрудника и компенсаторностью ролей. Распределение ресурсов зависит от взаимоотношения трудовых и социальных ролей, которое определяется субъективной ценностью каждой из них: при повышении ценности одной роли, ценность другой снижается. Изменение в лучшую сторону связывают с синергией ролей: каждая роль вносит вклад в накопление ресурсов.
Роль организации в адаптации сотрудников выделенной группы ограничена тем, что работодатель не может повлиять на поведение сотрудников напрямую (Alveson, Willmott, 2002). Поэтому роль организаций сводится к нормативному контролю, который отражается на формировании идентичности сотрудников (identity work) (Alveson, Willmott, 2002): смысловой интерпретации ролей и определении ценности каждой из них. Например, работодатель может выявить ценности и стереотипы в организационной культуре, а также барьеры в организационном управлении, которые ухудшают условия труда для данной категории персонала (например, «наказание за материнство / отцовство»). Организации могут облегчить выполнение социальных ролей сотрудниками, улучшить привлекательность трудовых ролей; могут способствовать деконструкции «брони, освобождающей от заботы» с других родственников, помимо матерей (Tronto, 2013, цит. по: Здравомыслова, Темкина, 2015), при условии их трудоустройства в данной компании.
Уточнения требуют два вопроса. Какие индивидуальные потребности есть у данной категории персонала, и какие инициативы помогут их удовлетворить? Какие цели ставит работодатель перед программой оптимизации условий труда для сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях? Однако деликатность вопроса существенно затрудняет анализ проблемы, а также ограничивает возможности работодателя изменять условия труда соответствующим образом. Преодолеть деликатность темы и повысить нашу осведомлённость в этой области можно, обратившись к эффекту фрейминга2 (Goffman, 1974; Cornelissen and Werner, 2014; Янчук, 2010).
В данной статье мы обращаемся к трём формам фреймов, выделяя индивидуальные, стратегические и референтные фреймы. Индивидуальный фрейм (cognitive frame) — это стихийно сложившийся субъективный набор установок и предубеждений в отношении окружающей действительности, шаблон для оценивания определённым человеком реальности, интерпретации событий и явлений в заданном культурном контексте (Казаков, 2014). Стратегический фрейм учитывает индивидуальные фреймы аудитории, но дополнительно содержит манипулятивный аспект (Nadkarni, Narayanan, 2007). Референтный фрейм (frame of reference) — легитимная идеализированная система норм и установок, которая вдохновляет индивидуальные и стратегические фреймы (Бордунос, Кошелева, 2016).
Фреймы ускоряют интерпретацию воспринимаемой информации, но могут приводить к ложным выводам из-за упущения из вида важных деталей, акцентирования внимания на несущественных фактах, их некорректного обобщения (Ellemers, 2018). Например, существует убеждение о состоявшейся гендерной революции в сфере занятости: относительное количество трудоустроенных женщин в традиционно мужских профессиях увеличилось, а традиционно женские качества и сферы занятости получили большее признание (Здравомыслова, Темкина, 2015). Однако данное убеждение подобно взгляду на вопрос «сквозь розовые очки». Альтернативное мнение указывает на «блокированную гендерную революцию» (Ashwin, Isupova, 2018; England, 2010; Чернова, 2011) и вскрывает новые проблемы. Например, в России в 2016 году 49% мужчин и 53% женщин признавали, что у мужчин карьерные возможности лучше, однако 40% мужчин и 21% женщин не считали это проблемой (Левинсон, Борусяк, 2016). Женщины среди причин такого мнения указывали на то, что не хотят бороться за права, а стремятся достичь своих целей, используя те качества, которыми их наделила природа (Левинсон, Борусяк, 2016).
Такое отрицание проблемы неравенства свойственно и для других стран. Например, в исследовании влияния материнства на отсутствие карьерного роста в организациях Кипра (Socratous et al., 2016) респонденты обоих полов утверждали, что у руководства компании нет гендерных предубеждений. Сотрудники женского пола сами реже соглашались на повышение по должности, уклоняясь от возрастающей трудовой нагрузки и ожидаемой необходимости работать сверхурочно. Исследователи традиционно ссылаются на две ключевые причины «блокированной гендерной революции»: устойчивость восприятия маскулинности и сопутствующая непопулярность феномена «нового ответственного» отцовства, а также нормативное представление о «правильном» уходе за детьми (Чернова, 2011). Однако работодателю сложно корректировать устойчивые убеждения общества. Поэтому, с организационной точки зрения, более весома третья причина — меритократия. Убеждённость в том, что распределение организационных благ должно осуществляться в соответствии с заслугами и производимым впечатлением, приводит к эффекту «хрустальной туфельки Золушки» (Ashcraft, 2013).
Эффект подразумевает, что характеристики, предписываемые «идеальному кандидату», хоть и воспринимаются как объективные, на самом деле дискурсивны и субъективны (Kumra, 2017). Они могут исключать возможность рассмотрения кандидатов, заботящихся о детях, на некоторые позиции или преуменьшать их заслуги при распределении других благ.
Цель настоящего исследования — предложить альтернативу референтному фрейму «розовых очков», основанному на меритократии, выявив варианты рефрейминга и определив границы контекстуальной пригодности выявленных альтернатив. Таким образом, у исследования три задачи: 1) выявить причины распространения фрейма «розовых очков» в России; 2) проанализировать альтернативные индивидуальные и стратегические фреймы, пригодные для отечественного контекста, и 3) подобрать примеры их воплощения.
Данное исследование ставило разведывательную цель — выявить рамочные подходы к оптимизации условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях. Для этого нужно было решить три ключевые задачи. Для начала важно было понять причины актуальности подобной адаптации: почему организациям важно прикладывать дополнительные усилия? Проведённый анализ указывает в качестве причины на распространение фрейма «розовых очков» в России. Исследование предлагает три ответа на вопрос о причинах его появления: «советский парадокс», меритократия, а также настороженное отношение к феминизму и гендерно-ориентированным инициативам. Ценность меритократии была выявлена и в англо-саксонском контексте (Kumra, 2017). Отстранённость от феминизма и разграничение между идеологией феминизма и ценностью равных прав наблюдается также в странах Северной Европы (Nygren, Martinsson, Mulinari, 2018). Сходство причин позволяет исследовать опыт этих стран в преодолении выявленных барьеров.
Основной вывод результатов сравнения отечественной и западной медиа-повестки соответствует мнению Е. А. Здравомысловой и А. А. Тёмкиной (2001) о наличии автономизации гендерных исследований, при котором исследователи разных стран используют общую методологию, лексику, обращаются к сходным проблемам для женских феминистских и гендерных исследований, но адаптируют инициативы к политическому контексту. Таким образом, главная причина необходимости прикладывать дополнительные усилия — упрощённый взгляд на проблемы выделенной категории персонала, который приводит к тому, что их не замечают, и поэтому ложно-положительно оценивают текущее состояние.
Вторая задача — выявить альтернативные фреймы и определить границы их пригодности. В результате исследования были выявлены три референтных фрейма, пригодные для западной среды, а также вынесены предположения относительно специфики их применения в России. Третьим результатом исследования стали иллюстративные инициативы, подобранные с учётом особенностей контекста России.
Таким образом, исследование предложило ответы на ключевые вопросы оптимизации условий труда для выделенной маргинальной группы персонала: какие стратегические задачи компания решает оптимизацией условий труда; какие индивидуальные потребности есть у сотрудников с обязательствами по уходу за детьми; каковы условия легитимизации инициатив. Теоретические результаты могут быть интересны исследователям гендерных различий, включённости и разнообразия категорий персонала, социальной идентичности, стратегического управления персоналом. Результаты адресованы также руководителям организаций, которые разрабатывают или пересматривают политику по работе с разнообразными категориями персонала.
Ограничения исследования
За рамками исследования остались инициативы, направленные на оптимизацию условий труда в связи с другими причинами, например, с гендером, возрастом, определёнными увлечениями, хотя они косвенно также могут улучшить условия труда выбранной группы персонала. Исследование сосредоточено также на тех инициативах, которыми могут управлять компании, хотя большинство известных на сегодняшний день инициатив предлагаются к внедрению самими сотрудниками, государством или обществом в целом. Их анализ также вызывает высокий интерес. Допущение о зависимости оптимизации условий труда от принятой системы организации труда также является существенным ограничением. Интерес представляют дополнительные каналы изменений, например, на уровне организационного климата (Shore et al., 2018).
Помимо этого, за рамками исследования остались источники представляющие другие схожие направления исследований: анализирующие баланс и конфликт между работой и семьей; благополучие сотрудников; осознанность; сравнительное управление человеческими ресурсами и управление персоналом в международных корпорациях. Анализ альтернативных источников может принести новые идеи оптимизации условий труда, и помочь выявить ограничения и дополнительные возможности уже выявленной группы инициатив. Кроме того, за рамками исследования остался анализ обратной стороны от внедрения предложенных инициатив (см., например: Conroy et al., 2017; Dukerich et al., 1998).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
