HR-бренд является относительно новым понятием в системе менеджмента. Существует много современных определений термина HR-бренд. На основе анализа различных подходов к определению данного термина, можно сделать вывод, что, под HR- брендом в общем целенаправленно созданный имидж предприятия на рынке труда, основанный на его общем образе как работодателя.
HR-брендинг представляет собой процесс по формированию в сознании как существующих и потенциальных работников положительного имиджа для удержания первых и легкого привлечения вторых.
Высокий экономический эффект проявляется только от качественно разработанных сильных HR-брендов.
Бренд компании работодателя ориентирован как на внешнюю среду (потенциальные сотрудники), так и на внутреннюю (работники компании) и основывается на общем имидже фирмы. Также к элементам бренда можно отнести ценности и традиции компании, внутренние коммуникации, компетенции персонала, стиль управления, перспект ивы профессионального и карьерного роста. Можно выделить пять основных этапов построения бренда работодателя: подготовка, исследование, позиционирование, продвижение, анализ эффективности.
Важность применения HR-бренда для работы с аудиторией сотрудников компании неоспорима. Учитывая тенденции последних лет, когда фирмы приостанавливали набор персонала, параллельно увеличивая требования к эффективности его работы, производительности труда, ценность HR-бренда в системе HR-инструментов значительно возросла. Далее было рассмотрено применение HR-бренда в малых предприятиях.
Опрос руководителей Российских компаний показал, что предприниматели стали уделять внимание вопросу HR-бренда относительно недавно, и пока что его формирование находится на начальных этапах.
Представители малого бизнеса нередко игнорируют процесс формирования HR- бренда, считая его уделом исключительно крупных корпораций. Но имидж компании как работодателя не обязательно формируется дорогостоящими средствами и может при небольших затратах значительно увеличить прибыть фирмы.
Выделяются несколько целевых групп, влияние которых крайне важно для формирования положительного имиджа компании. К ним относятся работающие в настоящий момент и бывшие сотрудники, соискатели, клиенты и даже конкуренты.
У компаний со скромным размахом деятельности гораздо меньше возможности быть успешными, не уделяя должного внимания управлению персоналом. Поэтому формирование сильного HR—бренда является первым шагом для обеспечения успеха компании в перспективе. Спецификой формирования HR-бренда на малых предприятиях является узконаправленность деятельности компаний, интенсивность коммуникаций всех работников, размытая граница должностных обязанностей и подчиненности сотрудников, сильное влияние мнения одного работника на весь коллектив.
С учетом вышеуказанных особенностей малых предприятий, систематизированное управление персоналом в организации является одним из основных элементов формирования HR-бренда.
Главное направление в процессе создания кадрового бренда - это обновление политики управления персоналом, направленное на создание благоприятного внутреннего климата в компании. Система управления персоналом включает в себя несколько этапов.
Все элементы системы управления персоналом условно можно поделить на 4 блока:
1) технологии формирования персонала (работа с внешним HR-брендом);
2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и коммуникацию сотрудников;
3) технологии мотивации сотрудников (как материальной, так и нематериальной)
4) технологии управления взаимодействием сотрудников с клиентами фирмы.
К способам повышения эффективности персонала в системе HR - бренда можно отнести информационную поддержку всех изменений в HR-процессах, обеспечение дополнительными социальными благами, организация праздников и корпоративных мероприятий, повышение квалификации сотрудников и корпоративное обучение.
К методам управления кадрами можно отнести административные, социально-психологические и экономические. Для обеспечения высокой эффективности производства на предприятии имеет смысл использовать совокупность традиционных методов управления кадрами, эффективность которых во многом зависит от специфики деятельности компании.
ООО «ОГМ» зарекомендовало себя на рынке, как хороший и надежный поставщик автотранспортных услуг. При этом компания не смогла показать себя надежной в качестве работодателя, т.к. в рамках формирования HR-бренда были допущены ошибки, которые привели к высокой текучести кадров. Исследование организации показало, что в компании отсутствует слаженная система обучения персонала. Таким образом, каждый раз компании приходится обучать новых сотрудников с нуля, что отрицательно сказывается на производительности труда и качестве предоставляемых услуг. Также сотрудников не устраивает система премирования и материальные бонусы. Потенциальные соискатели не видят перспективы развития и не планируют задерживаться на предприятии, воспринимая работу в этой компании как «перевалочный пункт».
Проведенный опрос показал, что сотрудники в целом относятся к компании лояльно. При этом надежной компанию больше видит руководящий состав, чем остальные работники, не задерживающиеся в компании надолго.
HR-брендинг подразумевает длительный процесс и в настоящее время компания ООО «ОГМ» находится на начальном этапе его создания. Из проведенного в рамках подготовки ВКР исследования можно сделать вывод, что у компании ООО «ОГМ» HR-бренд на данный момент еще не сформирован, и речь может идти только о формировании положительного имиджа компании как работодателя, что в последствии станет основой для создания крепкого бренда. Эта ситуация не является уникальной для российского малого бизнеса, т.к. само понятие HR-бренда появилось относительно недавно и в настоящее время только внедряется в систему управления человеческими ресурсами и организацией в целом.
Для решения выявленных во второй главе проблем был разработан комплекс рекомендаций, позволяющих создать положительный имидж компании, как работодателя, что является частью системы HR-бренда и впоследствии станет его основой.
Для улучшения имиджа компании необходимо ориентироваться на ценность каждого сотрудника для предприятия. Внимание, уделенное финансовым, карьерным, социальным и психологическим аспектам условий труда будет способствовать приверженности работника своей компании и повышению эффективности его труда.
В качестве рекомендаций было предложено организовать информирование сотрудников о HR-политике компании, разработать систему социально-психологической поддержки, создать программу предоставления рассрочки на приобретение жилья, организовать внутреннюю систему обучения персонала, с целью повышения общего уровня квалификации сотрудников и возможности карьерного роста, проводить работу с увольняющимися сотрудниками, чтобы определить слабые места в условиях труда и разработать план по их совершенствованию, а также проводить обучение руководителей отделов. Таким образом, будут применены все вышеуказанные способы повышения эффективности персонала в системе HR.
Используя в совокупности административные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом, можно создать положительный имидж организации, что станет начальным этапом для HR-брендинга компании.
Предложенные мероприятия повлияют как на внутренний имидж организации, так и на внешний, что сделает ООО «ОГМ» более конкурентоспособным.


Купить