Тема: Трансформация функций HR в условиях удаленной работы: новые возможности и риски

Современный мир быстро меняется: появляются новые технологии, новые подходы к оценке эффективности работы, новые подходы к обучению, адаптации, вовлечению и удержанию персонала. Пандемийный 2020 год заставил организации существенно поменять подход к работе с сотрудниками. HR-специалисты фокусировались на активном внедрении цифровых платформ и сервисов для обеспечения эффективной работы удаленного персонала, организации командного взаимодействия и управления вовлеченностью персонала. Самым очевидным трендом в сфере HR в течение последнего десятилетия является цифровизация функций и процессов управления персоналом. Цифровые технологии позволили специалистам по управлению персоналом автоматизировать процессы управления персоналом, алгоритмизировать сбор и аналитику данных для принятия управленческих решений в сфере управления персоналом.
Важность изучения данной темы обусловливается тем, что современный мир становится более толерантным и наблюдательным по отношению к индивидуальным особенностям сотрудника. Возникновение удаленных кадровых мест - убедительное доказательство того, что в производственных отношениях теперь появляется гуманизация и антропоцентрические направленности в сфере человеческого труда. В свою очередь, такое обращение стало причиной для создания более благоприятной профессии для людей, которые нуждаются в комфортных условиях работы, а точнее - дистанционной деятельности.
Степень научной разработанности проблемы.
Фундаментальные исследования понятия «HR» заложены в трудах зарубежных учёных Г. Беккера, Ч. Бернарда, П. Друкера, Р. Майлза, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Г. Саймона, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллета, и др.
Современные взгляды на понятие «HR» рассматриваются в трудах отечественных учёных Вертаковой Ю.В., Гвоздевой М.А., Докашенко Л.В., Дьяконовой М.А., Ершовой И.Г., Иваненко М.Г., Наумовой Е.Ю., Николаева Н.А., Пушкарева О.Н., Петковой Т.А., Харченко Н.П. и др
Базовые функции HR раскрыты в исследованиях Ворониной Е.В., Гавриловой О.А., Елизаровой О.И., Жураховского А.С., Жураховской И.М., Косаревой К.Е., Машинской И.С., Федорова Н.А. и др.
Среди исследований, посвященных анализу HR в условиях цифровизации и удаленной работы, можно выделить труды А.Е. Белолипецкой, Т.А. Головиной, Н.Е. Даниловой Н.И. Газалиевой, Е.А. Мироновой, С.В. Соловьевой, Е.Б. Рогожиной и В.А. Оглоблина, И.Б. Ромашовой, Ю.В. Сергеевой, И.Б. Удаловой, Л.Д. Сайфуллиной, Т.Л. Харламовой и др.
Несмотря на значительное число полученных результатов, многие теоретические и методологические аспекты функций HR остаются недостаточно проработанными, в частности - применительно к трансформации функций HR в условиях удаленной работы. Поэтому данный пробел будет заполнен актуальными источниками информации из Интернет-статей, бизнес-журналов, опросов среди работодателей, а также кейсов от компаний, которые успешно провели переход своих сотрудников на удалённую работу.
Цели и задачи исследования
Целью выпускной квалификационной работы является оптимизация возможностей и рисков трансформации функций HR в условиях удаленной работы.
Достижение намеченной цели предусматривает решение следующих задач выпускной квалификационной работы:
- изучить удаленную работу как форму занятости;
- раскрыть роль функций HR в условиях удаленной работы и цифровизации;
- рассмотреть тенденции трансформации функций HR в условиях удаленной работы и цифровизации;
- проанализировать отечественный и зарубежный опыт введения дистанционного формата работы в деятельности предприятия;
- проанализировать изменение функций HR после введения дистанционного формата работы;
- изучить появляющиеся риски и возможности функций HR при удалённой работе
- описать организацию и то, как изменились функции HR после перевода организации на удалённую работу;
- проанализировать возникающие риски и появившиеся возможности;
- предложить рекомендации по минимизации негативных изменений функций HR.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является трансформация функций HR.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является влияние удаленной работы на трансформацию функций HR.
Гипотеза исследования: цифровизация функций HR поможет избежать рисков, связанных с переходом на удаленную работу.
Логика исследования
В первой главе ВКР рассматривались общие положения по удаленной работе как форме занятости, роли HR-функций в процессе цифровизации, а также тенденциях трансформации HR-функций в условиях удаленной работы. Было выведено авторское определение удаленной работы, а также сделаны выводы о том, что актуальность внедрения возможностей цифрового HR является бесспорной. Отказ от использования этих возможностей приведет к потере конкурентоспособности и доступу к уникальным по качественным характеристикам человеческих ресурсов, замедлит выполнение функций по управлению персоналом, снизит уровень вовлеченности и мотивации персонала. Трансформация HR-технологий так же приведет к обновлению и расширению компетенций и определенной кросс - функциональности HR-специалистов.
Во второй главе исследовался отечественный и зарубежный опыт введения дистанционного формата работы в деятельности предприятия, а также влияние дистанционного формата работы на процесс трансформации HR-функций. В третьем параграфе второй главы рассматриваются возможности и риски HR-функций при удаленной работе.
В третьей главе представлена общая характеристика выбранной организации, процесс перехода на удаленную работу, получение данные от исследования. В третьем параграфе представлены рекомендации по минимизации рисков, связанных с переходом на удаленную работу, а также поиском новых возможностей.
В заключении приведены основные выводы по проделанному исследованию.
Теоретико-методологическая основа исследования
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужат работы таких авторов, как и Meyer P. в своей работе «Agility Shift: Creating Agile and Effective Leaders, Teams, and Organizations» описывает создание гибких и эффективных лидеров, команд и организаций, как правильно внедрять цифровые технологии в современные компании, Zhu P. в своей работе «Digital Agility: The Rocky Road from Doing Agile to Being Agile» также описывает необходимость внедрения цифровых технологий в компании. В определении удаленной работы в данной работе обращались к авторам В.Б. Орловой и Е.И. Бураншиной, а также к толковому словарю «Macmillan Dictionary». А за определением трансформационного процесса обращались к автору И.В. Манаховой. В обоих случаях автором данной выпускной квалификационной работы были разработаны собственные определения понятий удаленная работа и трансформация (трансформационный процесс).
В выпускной квалификационной работе была использована следующая методология. В первой и второй частях исследования применялись такие методы, как анализ и синтез информации, описание и сравнение, классификация и аналогия. В третьей, практической части, исследования автором использовались следующие методы: наблюдение, анализ (локальной кадровой документации), интервьюирование (руководителя HR), опрос (сотрудников), исследование по методу карты наблюдения (за работой удаленных сотрудников).
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в изучении влияния перехода целого коллектива или его части на удаленный формат работы на изменение функций HR-отдела, а также выявление новых возможностей и рисков. Рассматривается понятие удаленной работы, ее основные положительные и отрицательные качества для сотрудников и работодателей, понятие трансформационного процесса, а также опыт российских и зарубежных компаний, которые качественно совершили переход на дистанционный формат работы. Предполагается, что переход на удаленную работу позволит организациям открыть для себя новые возможности в работе с коллективом, а также в бизнес-среде, а также выявить риски и минимизировать их.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке предложений по минимизации рисков для работодателя при переходе на удаленную работу, которые также позволят найти новые возможности работы с персоналом, которые будут иметь положительный эффект для лояльности сотрудников. Также предложенные меры облегчат работу сотрудников HR путём цифровизации функций контроля, адаптации и мотивации сотрудников.
Приведенные теоретическая база и практические разработки должны помочь сотрудникам отдела кадров справиться с трансформацией своих функций в период перехода коллектива на удаленную работу, избежать воздействия рисков, а также найти новые возможности для повышения доверия сотрудников к руководству, снижения текучести в первый год работы, а также повышению производительности труда.
Научная новизна работы заключается в следующих положениях:
• Усовершенствованы теоретические определения удалённой работы и
трансформации (трансформационного процесса), предложены авторские варианты определений, которые используются как основные в данной работе;
• Для анализа и улучшения работы удаленных сотрудников использован такой метод исследования как карта наблюдения, что ранее в научной литературе не применялось;
• Цифровое наставничество выбрано методом адаптации для сотрудников автосервиса;
• Впервые применяется такой метод как доска почета для смешанного коллектива: удаленных сотрудников и офлайн.
• В работе представлен вариант использования чат-бота Telegram для учёта рабочего времени сотрудников смешанного коллектива, что ранее не рассматривалось в научной литературе.
Апробация
Во втором семестре 2021/2022 учебного года было принято участие и подготовлено выступление с докладом на тему «Тренды в сфере управления персоналом после пандемии» на XVIII Международной научно-практической конференции молодых учёных «Молодёжь и наука» 27 мая 2022 года. В докладе рассматривались такие тренды, как организация цифровых рабочих мест, увеличение возраста работников, важность EVP и удалённые формы занятости.
В третьем семестре 2022/2023 учебного года была написана и опубликована в сборнике трудов XXVI Всероссийской студенческой научно-практической конференции КрИЖТ ИрГУПС статья на тему «ESG-повестка: как меняется работа менеджера по персоналу в XXI веке». В данной статье рассмотрено, что такое ESG-повестка и как она меняет направление работы HR-менеджера. Тренд на социальную и экологическую ответственность и устойчивое развитие в России начал становиться популярным в последние годы. Крупные компании делают отчёты не только по использованию средств, но и годовой отчёт по устойчивости бизнеса. В статье будет обсуждаться, как это повлияло на управление персоналом, на удержание и развитие персонала.
В четвертом семестре 2022/2023 учебного года была написана статья для Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов-2023» на тему «Преимущества и недостатки удалённого формата работы». В статье речь шла о том, как развивалось понятие надомной работы, какие положительные и отрицательные стороны у этого режима работы, а также перспективы развития. 14 апреля 2023 года было принято дистанционное участие в конференции с выступлением докладом.
Также была написана вторая статья на тему «Мотивация сотрудников на удалённой работе: какие методики применять?» для XII Международной научно-практической
конференции «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики». В данной статье разрабатывались советы для бизнеса, как адаптировать под удаленную работу одну из важнейших HR-функций - функцию мотивации сотрудников.
Результаты, полученные в ходе исследования перехода на удаленную работу части коллектива в ООО «РУСАВТО», а также предложенные рекомендации были представлены руководству компании для дальнейшего внедрения. Данные, полученные в ходе исследования, заинтересовали учредителя и генерального директора, и они решили рассмотреть предложения как способ улучшения работы как сотрудников отдела кадров, так и дистанционных работников.

Купить

Сегодня, когда мир столкнулся с пандемией COVID-19, появление и распространение которой привели к изменениям в характере трудовой деятельности, необходимость к адаптации в новых условиях стала вызовом для специалистов сферы управления персоналом. Реализация различных методов и подходов, с использованием цифровых инструментов и технологий позволит HR-специалисту выполнять полноценно свои функции в онлайн- режиме, несмотря на самоизоляцию. Актуальность внедрения возможностей цифрового HR является бесспорным. Отказ от использования этих возможностей приведет к потере конкурентоспособности и доступу к уникальным по качественным характеристикам человеческих ресурсов, замедлит выполнение функций по управлению персоналом, снизит уровень вовлеченности и мотивации персонала. Трансформация HR-технологий так же приведет к обновлению и расширению компетенций и определенной кросс - функциональности HR-специалистов.
Отметим основные выводы, которые были получены в ходе данного исследования:
1. Были изучены и проанализированы теоретические основы трансформации функций HR в условиях удаленной работы. Были изучены определения удаленной работы и трансформации различных авторов, при этом стало понятно, что определения разнятся. Поэтому было принято решение разработать авторское определение удалённой работы и понятия «трансформация».
2. Также было изучено влияние цифровизации на функции HR и тенденции трансформации функций HR в условиях удаленной работы. Таким образом, основными ключевыми вопросами в сфере HR сегодня как в России, так и во всем мире являются создание атмосферы лояльности и вовлеченности сотрудников, что достигается за счет создания комфортных условий труда для персонала, постоянного взаимодействия и обратной связи, эффективной организации удаленной работы.
3. Важным этапом исследования стал анализ отечественного и мирового опыта внедрения дистанционной работы, а также цифровизации функций сотрудников отдела управления персоналом после перевода на удаленную работу. В настоящее время активно изменяется и увеличивается информация, поэтому необходимо уделять достаточное внимание дистанционному кадровому планированию и менеджменту, чтобы в дальнейшем иметь возможность прогнозировать и решать задачи в рамках компании. Вся информация, полученная вышеуказанным инструментарием, даст руководству достаточное количество информации, чтобы понять действительную ситуацию, принятия ими решений по кадровому планированию с учетом возможных рисков.
4. В рамках эмпирического исследования в месте прохождения практики, а именно в страховом автосервисе ООО «РУСАВТО», был проведен анализ персонала организации, системы управления персоналом, функций, выполняемых сотрудниками отдела кадров до и после перевода части сотрудников на удаленную работу.
5. В ходе данного исследования, которое проводилось методом интервьюирования,
опроса сотрудников и составления карты наблюдения, были выявлены проблемы, которые мешали эффективно выполнять работу с удаленными сотрудниками. А именно: отсутствие локальной документации для удаленных сотрудников, проблемы коммуникации с сотрудниками, отсутствие мотивации и адаптации удаленных сотрудников, а также пробелы в умениях работы с облачным хранилищем.
6. На основании полученных результатов данного исследования и в качестве результата выпускной квалификационной работы были предложены рекомендации по уменьшению воздействия рисков, связанных с переходом на удаленную работу, а также выявлению новых возможностей для повышения эффективности работы с персоналом. Данные предложения являются универсальными и могут использоваться в любой организации (любого размера), в которой осуществляется перевод части или всего коллектива на удаленный формат работы.
Таким образом, подтвердилась гипотеза исследования, а именно: цифровизация функций HR способствует снижению рисков, связанных с переходом на удаленную работу.

Купить