Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Если компания готова планомерно развивать свой персонал, вкладывая деньги в его профессиональный и личностный рост, руководитель, отвечающий за планирование карьеры сотрудников должен четко представлять разновидности, модели и типологию карьерного роста, особенности формирования карьеры в зависимости от типа личности и возраста сотрудника, какие этапы карьерной лестницы пройдет работник: кем он будет через год, через пять лет.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Планирование карьеры дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации. Планирование карьеры является одним из важнейших направлений в управлении персоналом. Управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
Вторая глава работы посвящена объекту исследования - системе управления персоналом ООО «Чучвара-Волга». Существуют некоторые про-белы, снижающие эффективность мероприятий по планированию карьеры.
В третьей главе разработаны проектно-практические рекомендации по оптимизации управления карьерой персонала. Управление карьерой персонала в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие руководителей организации и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения персонала в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их потенциала.
В качестве мер по повышению эффективности процесса управления карьерой предлагается внедрить компетентностный подход в систему управления персоналом, оптимизация работы с резервом кадров, а так же разработать положение о деловой карьере ООО.
В настоящее время поставлены важные задачи: повысить эффективность его деятельности, минимизировать уровень затрат, выйти на новый уровень управляемости, стандартизировать процессы, в том числе и процессы управления персоналом, но при этом сохранить качество сервиса, традиции и фирменную корпоративную культуру. Один из эффективных способов решения этой задачи - внедрение компетентностного подхода в систему правления персоналом.
Реализация компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами позволит повысить конкурентоспособность ООО, сформировать у работников готовность к планированию профессиональной карьеры и решить многие практические задачи в области управления персоналом, а именно: установить модели поведения сотрудников для успешного решения профессиональных задач; оценить соответствие персонала занимаемым должностям; оценить эффективность работы сотрудников; снизить риск ошибок при кадровых перемещениях; определить зоны развития для каждого сотрудника и оптимизировать затраты на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации; позволит повысить эффективность подбора и развития персонала; спрогнозировать успешность и результативность сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса; транслировать корпоративную культуру и принципы ведения бизнеса; эффективно планировать развитие карьеры сотрудников.
В качестве первых ожидаемых результатов можно выделить:
> четкое понимание ожиданий и требований к работникам на всех уровнях в ООО, что, повысит объективность управления персоналом, а значит, и общую управляемость ООО;
> повышение эффективности коммуникаций между руководителями и отделом кадров и социального развития, между руководителями и сотрудниками;
> снижение количество ошибок подбора, оптимизация бизнес - процесса подбора благодаря единому пониманию критериев и наработанным навыкам проведения интервью. Заполнение вакансий при наличии модели компетенций должно стать более качественным, минимизируя риски найма не того кандидата;
> повышение эффективности управления инвестициями на персонал;
> переход от схемы «обучение всех всему» к целенаправленным индивидуальным схемам обучения и развития сотрудников, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения;
> возможность управления карьерой сотрудников: понимание кого и куда продвигать;
> рост удовлетворенности, лояльности и вовлеченность персонала, и как следствие - продуктивности и результативности.
Отдел кадров и социального развития совместно с планово-экономическим отделом ООО подсчитали, что внедрение компетентностного подхода позволит уменьшить среднюю стоимость закрытия одной вакансии на 25-30 %, уменьшить среднюю стоимость адаптации нового сотрудника в течение первого месяца работы на 25 %.
В целом, эффективный процесс планирования и развития карьеры выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации.
Оптимизация работы с резервом кадров была направлена на объединение двух параллельных процессов: регулярной оценки (ежегодного собеседования), в рамках которой непосредственный руководитель проводит оценку достижения подчиненным поставленных перед ним задач, а также оценку по компетенциям, и заполняет на свою должность карту преемственности.
Важно помнить о том, что коллектив организации - это, прежде всего, люди, и их удовлетворённость и лояльность, мотивация и приверженность корпоративной культуре являются обязательными условиями успешного взаимовыгодного сотрудничества организации и человека.
Корректировка систем найма (поиска) сотрудников в направлении достаточного информирования о рыночной ориентированности компании при-ведёт к уменьшению разногласий между организационной культурой и личностью. Корректировка миссии организации, по результатам контент-анализа смысловых паттернов, и проведение корректировки каналов распространения информации, снижение бюрократизации при вертикальном взаимодействии и развитие (повышение) корпоративного духа - всё это приведёт к повышению сплочённости и лояльности коллектива, к росту заинтересованности сотрудников в более производительной деятельности, фокусируя внимание на карьерный рост и долгосрочное сотрудничество с фирмой.
Закрепление условий и правил карьерного продвижения сотрудников в ООО возможно благодаря утверждению соответствующего локального нормативного акта - Положения о деловой карьере.
Можно ожидать, что реализация проектных решений, экономически оправдают себя, поскольку расчет показателей свидетельствует о том, что проектные решения по оптимизации системы управления карьерой имеет высокую степень эффективности.


Купить