ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Стимулирование труда: понятие, сущность и значение 9
1.2. Методы, формы и инструменты стимулирования работников 14
1.3 Основные проблемы системы стимулирования труда работников 23
Глава 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «ДИОНИС» 29
2.1. Краткая экономическая характеристика ООО «ДИОНИС» 29
2.2. Оценка финансового состояния предприятия 34
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
работников предприятия ООО «ДИОНИС» 42
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ДИОНИС» 54
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
работников ООО «ДИОНИС» 54
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по оптимизации
системы стимулирования труда 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
В современном менеджменте особая роль отводится стимулирующим аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке приверженности персонала к труду. Стимулирование сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного функционирования предприятий. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, - в этом заключается актуальность исследуемой темы.
Вопросы стимулирования и мотивации в России имеют свои характерные черты, которые связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и планировании систем стимулирования для своих сотрудников, не учитывают внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения.
Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации. Проблема организации системы стимулирования на практике, объясняется также слабой изученностью особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях экономики и разновидностях производства.
Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т. к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия - его интеллектуальным капиталом.
Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует прибегать к инновационным технологиям стимулирования персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно - материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая жизнеспособность организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда на примере ООО «ДИОНИС».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить и обобщить понятие, сущность и значение стимулирования труда;
- рассмотреть методы, формы и инструменты стимулирования работников;
- исследовать основные проблемы системы стимулирования труда работников;
- дать краткую экономическую характеристику ООО «ДИОНИС»;
- оценить финансовое состояние предприятия;
- провести анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников предприятия ООО «ДИОНИС»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников ООО «ДИОНИС»;
- проанализировать экономическую эффективность мероприятий по оптимизации системы стимулирования труда.
Объектом исследования является персонал ООО «ДИОНИС».
Предметом исследования выступает процесс управления системой стимулирования труда в целях повышения качества труда на предприятии.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.
Проблемами стимулирования персонала занимался ряд российских и зарубежных ученых: А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер, Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др.
При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, экономическому анализу, теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2015-2017 гг., отчеты о движении персонала, данные анализа макроокружения, поставщиков и конкурентов.
Аттестационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы стимулирования персонала, рассматриваются особенности стимулирования персонала, изучены методы, формы и инструменты стимулирования работников, выявлены основные проблемы системы стимулирования труда работников.
Во второй главе представлена краткая экономическая характеристика организации, история развития, миссия и стратегические цели, основные направления деятельности, политика в области персонала, проведен анализ финансового состояния и системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников предприятия ООО «ДИОНИС».
В третьей главе разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда работников в организации, рассчитана экономическая эффективность мероприятий
Изучив теоретические аспекты стимулирования труда персонала, а также проведя практический анализ системы стимулирования персонала ООО «ДИОНИС» мы пришли к следующим выводам:
- стимулирование персонала - это комплекс мотивационных методов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала;
- к основным методам стимулирования персонала относятся материальная и нематериальная мотивация, к которым относятся заработная плата, надбавки и доплаты, премия, участие в прибыли и капитале, моральное стимулирование, обучение персонала, социальная политика;
- к основным проблемам стимулирования труда работников можно отнести отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала, заботы о сотрудниках, отсутствие нематериального стимулирования;
- объектом нашего исследования является ООО «ДИОНИС» которое относится к предприятиям общественного питания, к основными видами деятельности Общества является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания;
- численность работающих в ООО «ДИОНИС» - 25 человек: директор, 2 бухгалтера, снабженец, 3 охранника, шеф - повар, 4 повара. 3 администратора, 2 бармена, 6 официантов, 3 человека технического персонала;
- на предприятии отмечена текучесть кадров, коэффициент текучести уменьшился на 64% и составил 8,0%.При естественной текучести, не больше 5% в год, происходит своевременное обновление кадрового резерва. В подобной ситуации никаких мер со стороны руководства или кадрового отдела не потребуется. Так как у организации коэффициент текучести более 5,0, то можно говорить о текучести кадров в организации;
- выручка ООО «ДИОНИС» выросла за анализируемый период на 90,5% или 7413 тыс. руб. Отрицательным моментом является рост себестоимости продукции которая выросла на 97,1%, что превышает рост выручки, это говорит о том, что у предприятия отдел снабжения работает неэффективно. Фондоотдача снизилась на 1,11 руб, или 8,1%, что свидетельствует об неэффективном использовании основных средств организации. Фонд оплаты труда увеличился на 32,0%, что связано с повышением заработной платы за счет инфляции;
- отрицательным показателем является рост себестоимости по отношению к выручке, в 2016гг. он составил 60,86%, а рост выручки составил лишь 39,79%,, а в 2017году рост себестоимости составил 55,15%, и выручки 36,24%, данная динамика говорит об экономически необоснованном росте затрат, то есть их увеличение не вызвало аналогичного увеличения выручки от реализации, что свидетельствуют о том что необходимо пересмотреть ценовую политику организации, потому что выручка не покрывает расходы в необходимой пропорции, факт, что себестоимость растет быстрее, является настораживающим, но далеко не решающим;
- финансовое состояние ООО «ДИОНИС» можно охарактеризовать как неустойчивое, сопряженное с нарушением платежеспособности предприятия. При данном типе финансовой ситуации сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств: ФС< 0; ФД< 0; ФО > 0. Трехкомпонентный показатель равен: S=(0; 0; 1). Хотя в этой ситуации предприятие использует для покрытия запасов помимо собственных оборотных средств также и привлеченные средства;
- при анализе системы стимулирования персонала предприятия выявлены следующие недостатки:
1) система оплаты труда работников ООО «ДИОНИС», в основном, ориентирована на установление жестких окладов и лишь в небольшой степени зависит от производительности труда работников организации, такая система оплаты труда не является оптимальной и требует пересмотра и спецификации для каждой категории персонала в отдельности;
2) отсутствует чёткая система премирования, назначение премий носит субъективный характер и не выполняет мотивирующую функцию. В организации отсутствуют следующие выплаты премии: выплаты за образцовое качество выполняемых работ; выплаты за выполнение особо важных и срочных работ; выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; надбавка за напряжённость и особые условия труда; повышающий коэффициент к должностному окладу;
3) нет эффективной системы нематериального стимулирования.
- поэтому для повышения эффективности труда работников необходимо совершенствование системы стимулирования по направлениям: материальное денежное стимулирование, введение новых премиальных выплат, использование нематериальных методов стимулирования;
- при внедрении предложенных мероприятий по внедрению бестарифной системы оплаты труда для официантов и барменов заработная плата при 195 часах работы в месяц, и при набранных баллах работник будет имеет заработную плату выше на 9311 руб. что является большим стимулом для улучшения качества выполняемой работы персоналом;
- при применении сдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере поваров заработная плата увеличится на 4574,12 руб.
Таким образом, анализируя показатели эффективности предложенных мероприятий системы стимулирования на предприятии, можно утверждать, что они являются целесообразными для данной организации. Разработанные мероприятия по оптимизации системы мотивации позволят руководству ООО «ДИОНИС» достичь следующих преимуществ:
- сохранить организацию как целостность;
- повысить качество функционирования системы управления;
- повысить эффективность обработки информации;
- повысить точность, надежность и эффективность управленческих решений;
- повысить степень удовлетворённости работой.
Социальная эффективность от внедрения мероприятий заключается в следующем:
- повысится стабильность персонала (снизится текучесть кадров);
- улучшится морально-психологический климат в коллективе;
- возрастёт удовлетворённость трудом, улучшится корпоративный дух в компании;
- возрастёт число рационализаторских предложений ввиду поддержки и стимулирования творческой активности сотрудников.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что предлагаемые мероприятия эффективны как с экономической, так и с организационной точек зрения, и поэтому рекомендуются для реализации на практике для повышения эффективности деятельности ООО «ДИОНИС».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
