Помощь студентам в учебе
СТИЛИ И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ (ПАО МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК)
|
ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ
РУКОВОДСТВА 9
1.1. Сущность и современные методы руководства и их влияние на
организационное поведение сотрудников 9
1.2. Современные стили руководства сотрудниками 15
1.3. Методы исследования эффективности системы управления труда
работников 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПАО МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика Банка 30
2.2. Анализ кадрового состава и стимулирования труда персонала Банка.. 36
2.3. Анализ кадровой службы компании 47
2.4 Анализ системы повышения эффективности организационного
поведения персонала 57
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ РУКОВОДСТВА ПАО МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК 64
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы руководства ПАО
Московский кредитный банк 64
3.2. Эффективность разработанных рекомендаций по совершенствованию
системы руководства ПАО Московский кредитный банк 71
3.3. Оценка риска проекта 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
Приложения 88
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ
РУКОВОДСТВА 9
1.1. Сущность и современные методы руководства и их влияние на
организационное поведение сотрудников 9
1.2. Современные стили руководства сотрудниками 15
1.3. Методы исследования эффективности системы управления труда
работников 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПАО МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика Банка 30
2.2. Анализ кадрового состава и стимулирования труда персонала Банка.. 36
2.3. Анализ кадровой службы компании 47
2.4 Анализ системы повышения эффективности организационного
поведения персонала 57
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ РУКОВОДСТВА ПАО МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК 64
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы руководства ПАО
Московский кредитный банк 64
3.2. Эффективность разработанных рекомендаций по совершенствованию
системы руководства ПАО Московский кредитный банк 71
3.3. Оценка риска проекта 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
Приложения 88
В настоящее время на степень процветания компании существенно влияют стили и методы руководства. Именно это обуславливает организационное поведение сотрудников и актуализирует решение проблем мотивации сотрудников, создание благоприятных условий для их труда и развития. Эффективность труда персонала растет тогда, когда управляющий персонал использует материальное и моральное стимулирование работников всех категорий, создает и поддерживает благоприятный социальный микроклимат в коллективе, в рамках своей компетенции и возможностей проводит социальную защиту подчиненных, гарантирует их занятость, охрану труда, безопасность деятельности.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что повышения эффективности организационного поведения персонала играет важную роль в эффективной деятельности любой компании, так как данные инструменты позволяют повышать трудовую деятельность работников организации. В качестве объекта исследования было выбрано ПАО Московский кредитный банк. На сегодняшний день это одна из крупнейших банков Москвы, который нацелен на переориентацию кадровой работы. Понимание ценности кадров нашло свое отражение в новых стратегических целях Компании в 2018-2020 гг., однако, базовое исследование по развитию стилей и мтетодов руководства в ПАО Московский кредитный банк проведено еще не было. Для решения данной научно-практической задачи проанализированы не только данные самой Компании, но и проведено исследование научной литературы по данной теме.
Вопросы повышения эффективности и производительности труда персонала, которые тесно связаны с актуальной проблемой - обеспечения устойчивого экономического развития Российской Федерации, представлены в исследованиях И. М. Алиева иН. А. Горелова [3], В.М. Масловой [7], М. Х. Мескон [9], М.С. Погосян [28], А.И. Рофе [10] и др. Несмотря на большое внимание ученых к данной проблеме, ряд вопросов по управлению персоналом в реальной практике хозяйствования исследован еще недостаточно, например, влияние стилей и методов руководства и их влияние на организационное поведение сотрудников. Все выше сказанное обуславливает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы и подтверждает потребность акцентирования внимания в исследовании на проблемах формирования эффективной системы руководства компании, что, в свою очередь, возможно реализовать, проанализировав теоретические аспекты данной темы и предложив практические рекомендации.
Целью данной работы является непосредственно разработка рекомендаций по повышению эффективности влияния стилей и методов руководства на организационное поведение сотрудников (на примере ПАО Московский кредитный банк).
Для достижения указанной выше цели необходимо решить ряд задач:
1) изучить и описать сущность и современные теории стимулирования труда персонала;
2) рассмотреть каким образом повышения эффективности организационного поведения персонала влияет на эффективность труда;
3) охарактеризовать опыт Российских и зарубежных компаний в сфере стимулирования труда персонала;
4) проанализировать систему повышения эффективности организационного поведения ПАО Московский кредитный банк, в том числе:
- дать краткую характеристику компании
- проанализировать кадровый состав ПАО Московский кредитный банк;
- рассмотреть показатели эффективности персонала компании, дать их оценку;
- проанализировать сложившуюся на предприятии систему стимулирования труда;
- сделать вывод об эффективности действующих инструментов стимулирования;
5) на основании проведенного анализа и оценки сложившейся стилей и методов руководства определить их влияние на организационное поведение сотрудников;
6) осуществить расчет эффективности предложенных нововведений в действующую систему руководства ПАО Московский кредитный банк.
Объектом исследования в данной работе будет выступать персонал ПАО Московский кредитный банк.
Предмет исследования - стили и методы руководства и их влияние на организационное поведение персонала ПАО Московский кредитный банк.
В процессе написания работы были использованы научные подходы, методы познания эффективной системы повышения эффективности организационного поведения на экономически развитом предприятии, позволяющие компании динамично развиваться, увеличивать свою рентабельность. Для визуализации подходов, методов, и прочих показателей, анализируемых в данной работе, использовались таблицы, графики, диаграммы.
Для написания теоретической части данной работы использовались труды ученых- экономистов. Особое значение для данного исследования имеют работы, посвященные системе стимулирования труда персонала предприятия, таких авторов: Браницкий А.Ю., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Маслоу А.Г., Шапиро С.А. Для подготовки практической части работы были взяты первичные документы ПАО Московский кредитный банк в части финансово-хозяйственной деятельности, а также оценки персонала.
Работа включает в себя: введение, 3 главы с подпунктами (теоретическая часть, практическая часть, и, третья - комплекс предложенных рекомендаций по усовершенствованию системы стимулирования труда), заключение, список использованной литературы, приложения.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что повышения эффективности организационного поведения персонала играет важную роль в эффективной деятельности любой компании, так как данные инструменты позволяют повышать трудовую деятельность работников организации. В качестве объекта исследования было выбрано ПАО Московский кредитный банк. На сегодняшний день это одна из крупнейших банков Москвы, который нацелен на переориентацию кадровой работы. Понимание ценности кадров нашло свое отражение в новых стратегических целях Компании в 2018-2020 гг., однако, базовое исследование по развитию стилей и мтетодов руководства в ПАО Московский кредитный банк проведено еще не было. Для решения данной научно-практической задачи проанализированы не только данные самой Компании, но и проведено исследование научной литературы по данной теме.
Вопросы повышения эффективности и производительности труда персонала, которые тесно связаны с актуальной проблемой - обеспечения устойчивого экономического развития Российской Федерации, представлены в исследованиях И. М. Алиева иН. А. Горелова [3], В.М. Масловой [7], М. Х. Мескон [9], М.С. Погосян [28], А.И. Рофе [10] и др. Несмотря на большое внимание ученых к данной проблеме, ряд вопросов по управлению персоналом в реальной практике хозяйствования исследован еще недостаточно, например, влияние стилей и методов руководства и их влияние на организационное поведение сотрудников. Все выше сказанное обуславливает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы и подтверждает потребность акцентирования внимания в исследовании на проблемах формирования эффективной системы руководства компании, что, в свою очередь, возможно реализовать, проанализировав теоретические аспекты данной темы и предложив практические рекомендации.
Целью данной работы является непосредственно разработка рекомендаций по повышению эффективности влияния стилей и методов руководства на организационное поведение сотрудников (на примере ПАО Московский кредитный банк).
Для достижения указанной выше цели необходимо решить ряд задач:
1) изучить и описать сущность и современные теории стимулирования труда персонала;
2) рассмотреть каким образом повышения эффективности организационного поведения персонала влияет на эффективность труда;
3) охарактеризовать опыт Российских и зарубежных компаний в сфере стимулирования труда персонала;
4) проанализировать систему повышения эффективности организационного поведения ПАО Московский кредитный банк, в том числе:
- дать краткую характеристику компании
- проанализировать кадровый состав ПАО Московский кредитный банк;
- рассмотреть показатели эффективности персонала компании, дать их оценку;
- проанализировать сложившуюся на предприятии систему стимулирования труда;
- сделать вывод об эффективности действующих инструментов стимулирования;
5) на основании проведенного анализа и оценки сложившейся стилей и методов руководства определить их влияние на организационное поведение сотрудников;
6) осуществить расчет эффективности предложенных нововведений в действующую систему руководства ПАО Московский кредитный банк.
Объектом исследования в данной работе будет выступать персонал ПАО Московский кредитный банк.
Предмет исследования - стили и методы руководства и их влияние на организационное поведение персонала ПАО Московский кредитный банк.
В процессе написания работы были использованы научные подходы, методы познания эффективной системы повышения эффективности организационного поведения на экономически развитом предприятии, позволяющие компании динамично развиваться, увеличивать свою рентабельность. Для визуализации подходов, методов, и прочих показателей, анализируемых в данной работе, использовались таблицы, графики, диаграммы.
Для написания теоретической части данной работы использовались труды ученых- экономистов. Особое значение для данного исследования имеют работы, посвященные системе стимулирования труда персонала предприятия, таких авторов: Браницкий А.Ю., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Маслоу А.Г., Шапиро С.А. Для подготовки практической части работы были взяты первичные документы ПАО Московский кредитный банк в части финансово-хозяйственной деятельности, а также оценки персонала.
Работа включает в себя: введение, 3 главы с подпунктами (теоретическая часть, практическая часть, и, третья - комплекс предложенных рекомендаций по усовершенствованию системы стимулирования труда), заключение, список использованной литературы, приложения.
Итак, в данной выпускной квалификационной работе было дано теоретическое обоснование и внесены практические рекомендации по совершенствованию системы повышения эффективности организационного поведения персонала в ПАО Московский кредитный банк. С теоретической точки зрения, ученые России обращают внимание на проблему системы повышения эффективности организационного поведения, начиная со времени перехода национальной экономики и, соответственно, отечественных компаний на рыночные формы хозяйствования.
Кроме рассмотрения теоретических аспектов, в работе большое значение уделено анализу, проведенному на базе рассматриваемого предприятия - ПАО Московский кредитный банк. За время работы в ПАО Московский кредитный банк произошло несколько реорганизаций, связанных с изменением организационно-правовой формы. Анализ изменений в численности персонала показал существенные сдвиги в кадровом менеджменте, что связано, прежде всего, со снижением внимания руководства к вопросам системы повышения эффективности организационного поведения в условиях повышения конкуренции. В этих условиях топ-менеджмент ПАО Московский кредитный банк вынужден был достигать стратегические задачи развития различными путями, в том числе за счет сокращения расходов на содержание персонала. Одновременно намерения руководства ПАО Московский кредитный банк по улучшению количественных и качественных показателей предоставления услуг при одновременном экономически обоснованном уменьшении техническо- экономического персонала привели к повышению интенсивности труда персонала, но повышение оплаты труда при этом не происходило. Поэтому руководству организации следует пересмотреть концепцию привлечения к работе квалифицированных работников (менеджеров, экономистов), в том числе с возможностью дополнительного материального стимулирования их труда.
В 2017 году основной отток кадров из организации произошел за счет увольнения работников по собственному желанию - четыре человека, в связи с переводом на другую работу. Это связано с неудовлетворением личных мотивов работников, что доказывают результаты теста Motype Владимира Герчикова. Согласно нему, в 2017 г. в ПАО Московский кредитный банк работало 18% люмпенизированных специалистов (равнодушных к карьерному росту)
Основной акцент в системе повышения эффективности организационного поведения сделан на материальные методы стимулирования. А заработная плата работников состоит из должностного оклада, премии и выплачивается в соответствующие сроки - не позднее первой декады каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом. Должностные оклады руководителям, работникам бухгалтерии, менеджерам, работникам отдела сбыта устанавливаются Председателем Правления и отражаются в штатном расписании. При оплате труда производственного персонала применяется комбинированная форма оплаты труда: ставка в размере минимальной заработной платы.
Повышения эффективности организационного поведения персонала компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов стимулирования. Основа системы повышения эффективности организационного поведения закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Однако, в компании слабо применяется достаточно эффективная многоступенчатая форма оплаты труда, которая могла бы эффективно стимулировать рабочих в получении более высоких результатов. Поэтому целью управления экономической ситуацией, должно стать, прежде всего, повышение заинтересованности персонала в результативности своего труда.
Представленный во второй главе анализ действующей системы повышения эффективности организационного поведения в ПАО Московский кредитный банк позволил выделить ряд острых проблем:
1. Согласно плана на 2017 год текучесть кадров не должна была превысить 5% (см. Табл. 4 Главы 2). Однако, реальный показатель превысил 40%. Такое положения является критическим и требует принятия срочных мер для решения сложившейся ситуации. Логичным было привлечение экспертов в данной области и оптимизация материального системы повышения эффективности организационного поведения.
2. Как уже говорилось выше, заработная плата работников компании устанавливается, в том числе, согласно тарифной сетке. Заработная плата рабочего персонала более сложная и состоит из ставки равной минимальной заработной платы и суммы премии. Нарушая трудовую дисциплину, сотрудники лишаются части заработной платы - премии, либо частично, либо в полном объеме.
Таким образом, сотрудники компании считают, что вне зависимости от качества выполнения ими работы, размер зарплаты не меняется (исключение составляют нарушения трудовой дисциплины: опоздание, не явка на работу и пр.). Логично предположить, что изменение тарификации и системы премирования будет иметь положительный эффект и позволит работникам проявить интерес к общему успеху компании (что также следует отразить в обновленной системе системы повышения эффективности организационного поведения).
3. Согласно по результатам теста Motype Владимира Герчикова 79%, принявших участие в опросе, покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. А 18% сотрудников не имеют вообще стремления развиваться, двигаться вверх по карьерной лестнице. Такое положение дел является причиной значительных проблем компании и требует принятия обоснованных мер.
Итак, актуальным будет разработка мероприятий, которые улучшат систему мотивации и стимулирования. К таким следует отнести следующее:
1. Изменение системы найма работников - специалистов для снижения текучести кадров. При введении измененной системы найма работников очень важно определить методику расчета и перечень показателей, по которым оцениваются и оплачиваются результаты труда работников.
2. Разработка инициатив по внедрению системы оплаты труда, которая будет состоять из трех компонентов: стоимости рабочего места, стоимости рабочей силы и премии (социальных льгот и морального стимулирования).
3. Разработка системы участия сотрудников в более эффективном и обоснованном распределении финансового результата деятельности компании, капитале Банка, развитие тесного сотрудничества. Реализация данного мероприятия позволяет решить несколько задач: установить и улучшить коммуникационные связи в коллективе, достичь оптимального баланса «расходы-результаты», быть готовыми к риску, управлять этим риском.
4. Разработка системы управления деловой карьерой как важный фактор повышения эффективности организационного поведения.
Внедрение указанных выше мероприятий позволит сократить штат на 1 единицу, увеличить прибыль организации на 5%, а также будет иметь высокую социальную эффективность в будущем, так как увеличит отдачу персонала и повысит общий уровень мотивации.
Кроме рассмотрения теоретических аспектов, в работе большое значение уделено анализу, проведенному на базе рассматриваемого предприятия - ПАО Московский кредитный банк. За время работы в ПАО Московский кредитный банк произошло несколько реорганизаций, связанных с изменением организационно-правовой формы. Анализ изменений в численности персонала показал существенные сдвиги в кадровом менеджменте, что связано, прежде всего, со снижением внимания руководства к вопросам системы повышения эффективности организационного поведения в условиях повышения конкуренции. В этих условиях топ-менеджмент ПАО Московский кредитный банк вынужден был достигать стратегические задачи развития различными путями, в том числе за счет сокращения расходов на содержание персонала. Одновременно намерения руководства ПАО Московский кредитный банк по улучшению количественных и качественных показателей предоставления услуг при одновременном экономически обоснованном уменьшении техническо- экономического персонала привели к повышению интенсивности труда персонала, но повышение оплаты труда при этом не происходило. Поэтому руководству организации следует пересмотреть концепцию привлечения к работе квалифицированных работников (менеджеров, экономистов), в том числе с возможностью дополнительного материального стимулирования их труда.
В 2017 году основной отток кадров из организации произошел за счет увольнения работников по собственному желанию - четыре человека, в связи с переводом на другую работу. Это связано с неудовлетворением личных мотивов работников, что доказывают результаты теста Motype Владимира Герчикова. Согласно нему, в 2017 г. в ПАО Московский кредитный банк работало 18% люмпенизированных специалистов (равнодушных к карьерному росту)
Основной акцент в системе повышения эффективности организационного поведения сделан на материальные методы стимулирования. А заработная плата работников состоит из должностного оклада, премии и выплачивается в соответствующие сроки - не позднее первой декады каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом. Должностные оклады руководителям, работникам бухгалтерии, менеджерам, работникам отдела сбыта устанавливаются Председателем Правления и отражаются в штатном расписании. При оплате труда производственного персонала применяется комбинированная форма оплаты труда: ставка в размере минимальной заработной платы.
Повышения эффективности организационного поведения персонала компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов стимулирования. Основа системы повышения эффективности организационного поведения закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Однако, в компании слабо применяется достаточно эффективная многоступенчатая форма оплаты труда, которая могла бы эффективно стимулировать рабочих в получении более высоких результатов. Поэтому целью управления экономической ситуацией, должно стать, прежде всего, повышение заинтересованности персонала в результативности своего труда.
Представленный во второй главе анализ действующей системы повышения эффективности организационного поведения в ПАО Московский кредитный банк позволил выделить ряд острых проблем:
1. Согласно плана на 2017 год текучесть кадров не должна была превысить 5% (см. Табл. 4 Главы 2). Однако, реальный показатель превысил 40%. Такое положения является критическим и требует принятия срочных мер для решения сложившейся ситуации. Логичным было привлечение экспертов в данной области и оптимизация материального системы повышения эффективности организационного поведения.
2. Как уже говорилось выше, заработная плата работников компании устанавливается, в том числе, согласно тарифной сетке. Заработная плата рабочего персонала более сложная и состоит из ставки равной минимальной заработной платы и суммы премии. Нарушая трудовую дисциплину, сотрудники лишаются части заработной платы - премии, либо частично, либо в полном объеме.
Таким образом, сотрудники компании считают, что вне зависимости от качества выполнения ими работы, размер зарплаты не меняется (исключение составляют нарушения трудовой дисциплины: опоздание, не явка на работу и пр.). Логично предположить, что изменение тарификации и системы премирования будет иметь положительный эффект и позволит работникам проявить интерес к общему успеху компании (что также следует отразить в обновленной системе системы повышения эффективности организационного поведения).
3. Согласно по результатам теста Motype Владимира Герчикова 79%, принявших участие в опросе, покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. А 18% сотрудников не имеют вообще стремления развиваться, двигаться вверх по карьерной лестнице. Такое положение дел является причиной значительных проблем компании и требует принятия обоснованных мер.
Итак, актуальным будет разработка мероприятий, которые улучшат систему мотивации и стимулирования. К таким следует отнести следующее:
1. Изменение системы найма работников - специалистов для снижения текучести кадров. При введении измененной системы найма работников очень важно определить методику расчета и перечень показателей, по которым оцениваются и оплачиваются результаты труда работников.
2. Разработка инициатив по внедрению системы оплаты труда, которая будет состоять из трех компонентов: стоимости рабочего места, стоимости рабочей силы и премии (социальных льгот и морального стимулирования).
3. Разработка системы участия сотрудников в более эффективном и обоснованном распределении финансового результата деятельности компании, капитале Банка, развитие тесного сотрудничества. Реализация данного мероприятия позволяет решить несколько задач: установить и улучшить коммуникационные связи в коллективе, достичь оптимального баланса «расходы-результаты», быть готовыми к риску, управлять этим риском.
4. Разработка системы управления деловой карьерой как важный фактор повышения эффективности организационного поведения.
Внедрение указанных выше мероприятий позволит сократить штат на 1 единицу, увеличить прибыль организации на 5%, а также будет иметь высокую социальную эффективность в будущем, так как увеличит отдачу персонала и повысит общий уровень мотивации.