ВВЕДЕНИЕ 5
1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ,
ЕЕ УЧЕТ В РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Мотивация персонала в деятельности организации 7
1.2. Методы стимулирования персонала в организации 12
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала 17
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «МУРМАНЗАЩИТА» 24
2.1. Стратегия управления кадрами в организации ООО «МурманЗащита» 24
2.2. Методы и анализ экономических данных мотивации сотрудников в
организации 31
2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО «МурманЗащита» 36
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МУРМАНЗАЩИТА» 49
3.1. Разработка программы повышения мотивации персонала ООО
«Мурманзащита» 49
3.2. Оценка эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
Значимость проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.
Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Цель выпускной квалификационной работы - оценка системы мотивации труда с целью ее оптимизации.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- Рассмотреть мотивацию труда как фактор эффективного управления, ее учет в разработке кадровой политики организации;
- Проанализировать систему мотивации в ООО «МурманЗащита»;
- Разработать пути оптимизации системы мотивации работников с целью повышения эффективности управления ООО «МурманЗащита»;
- Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Предмет исследования - мотивация труда.
Объект исследования - система мотивации труда в ООО «МурманЗащита».
Методологической основой дипломного проекта послужили исторический и системный подход, сравнительный анализ и синтез и др. общенаучные методы.
Теоретическую и информационную основу выпускной квалификационной работы составили труды ученых по менеджменту и управлению персоналом: Карпов А.В., Комиссарова Т.Д., Бовыкин В.И., Виханский О.С., Наумов А.И. Леонтьев А.Н. и др. а также издания, посвященные различным аспектам мотивации персонала.
Практическая значимость работы состоит в возможности применения материалов исследования в практической деятельности ООО «МурманЗащита».
Структура работы: данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Создание предприятия всегда связано с людьми, которые работают на нем. Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но успех предприятия зависит от конкретных людей, из знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать производственные и организационные проблемы.
Для достижения цели дипломного проекта - разработки предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «МурманЗащита», были решены следующие задачи.
В первой главе работы нами была рассмотрена мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации.
В результате проведенного анализа были сделаны следующие выводы.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.
Во второй главе работы нами был проведен анализ СИСТЕМЫ мотивации сотрудников ООО «МурманЗащита».
В результате проведенного анализа были сделаны следующие выводы.
Для разных групп сотрудников ООО «МурманЗащита» необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации офисных сотрудников и юристов — различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе сотрудников, но и к каждому индивидууму.
Материальное вознаграждение сотрудников ООО «МурманЗащита» состоит из базового уровня материального вознаграждения и переменной части материального вознаграждения.
По результатам опроса сотрудников было выяснено, что эффект (значение) от повышения заработной платы длится от полугода до одного года, после чего падает. Падение мотивации от повышения заработной платы проявляется практически всегда, даже если существенно повысить оклад сотрудника, например в два раза.
Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых сотрудников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.
Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует и у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсиру¬ющего высокие затраты времени и здоровья.
Заработная плата может не выступать мотивирующим фактором для творческих и креативных сотрудников, нацеленных на содержательные характеристики труда: самостоятельность, наличие творчества.
Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.
В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики сотрудника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии.
Таким образом, зарплата должна состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж сотрудника.
Судя по материалам опроса, на оценку размера заработной платы в ООО «МурманЗащита» влияют два условия: сравнение того, сколько платят в других компаниях в этой отрасли за такую же работу, и сравнение своих усилий и времени, затраченных на работу, и вознаграждения.
Сотрудникам ООО «МурманЗащита» кроме материального вознаграждения может предоставляться дополнительное вознаграждение в виде социальных выплат и льгот.
Базовый уровень оплаты состоит из заработной платы, надбавок и компенсаций за особые условия труда.
Ставки по оплате труда имеют соответствующие вилки (минимальная и максимальная ставка для данной категории), причём, максимальный разрыв «вилки» для каждой категории сотрудников составляет троекратный размер. То есть, для каждой категории возможно троекратное превышение заработка самого низкооплачиваемого сотрудника и сотрудника, оплата которого в данной группе самая высокая.
Минимальная заработная плата составляет 10-кратный минимальный месячный размер оплаты труда, принятый в стране на день расчёта заработка.
Изменение размера оплаты труда в рамках базового уровня пересматривается ежеквартально по результатам аттестации.
Возможны следующие виды переменной части вознаграждения в зависимости от особенностей работы конкретного подразделения ООО «МурманЗащита»: дополнительное материальное вознаграждение за высокие индивидуальные результаты; дополнительное материальное вознаграждение на группу сотрудников за показатели работы подразделения ООО «МурманЗащита»; дополнительное материальное вознаграждение по результатам работы предприятия в целом.
Показатели, которые определяют размер переменной части вознаграждения: число привлеченных клиентов; качество обслуживания; объем работ и т.д.
Кроме указанных показателей, руководители подразделений предприятия могут вводить постоянно (или временно) свои показатели, отражающие эффективность работы отдела (подразделения) в конкретный отрезок времени.
Доля переменной части материального вознаграждения не должна превышать 50% общего заработка сотрудника ООО «МурманЗащита».
Сотруднику ООО «МурманЗащита», добросовестно выполняющему свои обязанности, могут предоставляться различные социальные льготы и выплаты. Доля предприятия в оплате этих социальных мероприятий определяется общим собрание участников общества.
В ООО «МурманЗащита» неотъемлемой составляющей управления персоналом является построение системы, обеспечивающей непрерывный профессиональный рост сотрудников. Она включает индивидуальное планирование профессионального развития и карьерного роста.
Методы мотивации сотрудников ООО «МурманЗащита» делятся на две общепризнанные категории: материальные и нематериальные. Одним из основных стимуляторов роста производительности труда в ООО «МурманЗащита» является заработная плата.
Одним из наиболее эффективных факторов мотивации в ООО «МурманЗащита» рассматривается наличие социальной защиты, куда входит обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону, отпуск по беременности и родам, на медицинские нужды, так и дополнительный или дополнительные выходные дни.
По результатам проведенного исследования большинство сотрудников удовлетворены существующей системой мотивации.
Значительная часть офисных сотрудников недовольна сложившейся системой продвижения, а именно для них, средний возраст которых 26-40 лет и моложе, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем у многих существуют резервы квалификации. Также офисных сотрудников не удовлетворяют условия труда в организации.
Несмотря на это, большинство опрошенных психологический климат в коллективе как «нормальный» и выделяют такую привлекательную строну деятельности, как возможность реализовать себя в выбранной области деятельности.
В третьей главе работы для повышения удовлетворенности персонала ООО «МурманЗащита» условиями труда и повышения эффективности деятельности организации нами была разработана система мотивации персонала.
В системе мотивации ООО «МурманЗащита» разработаны следующие мероприятия:
1. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей персонала предложена комплексная система морального стимулирования персонала ООО «МурманЗащита»:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
- формирование эффективной команды,
- формирование и развитие организационной культуры.
2. также были разработаны мероприятия для организационного
стимулирования - подготовки кадрового резерва, сокращения расходов на повышение квалификации, совершенствование оценки персонала.
В завершение нами была рассчитана экономическая эффективность
разработанной системы мотивации.
В процессе расчетов было выявлено, что внедрение разработанных
предложений принесет ООО «МурманЗащита» экономию средств в сумме 625 061 руб.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит: 60,4%.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение разработанных предложений отвечает потребностям ООО «МурманЗащита» и экономически эффективно.
Таким образом, цель проекта достигнута, задачи выполнены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
