В рамках выпускной квалификационной работы проведено исследование темы «Формирование системы стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Калитва»)».
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования системы стимулирования персонала в организации. Дано понятие и раскрыта сущность, основные принципы и функции материального и нематериального стимулирования труда персонала. Изучены виды инструменты материального и нематериального стимулирования труда персонала и формы организации стимулирования, которые разделены по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Вторая глава выпускной квалификационной работы посвящена оценке форм и методов стимулирования труда персонала в ООО «КАЛИТВА», в рамках которой изучена организационно-экономическая характеристика предприятия. Основными видами деятельности предприятия являются: строительство и ремонт дорожных покрытий.
Изучена динамика основных показателей деятельности предприятия за отчетный период: выручка от реализации работ (услуг), валовая прибыль, чистая прибыль выросли на 21,7%, на 11%, на 13,1% соответственно. На 22,1% выросла себестоимость работ, а рентабельность работ снизилась на 0,24%, что можно оценить негативно, т.к. рост себестоимости не должен превышать рост выручки. На 8,9% увеличилась стоимость основных производственных фондов, стоимость оборотных средств выросла на 19,1%, Численность персонала увеличилась на 2 чел. Фонд оплаты труд вырос на 7,3%, производительность труда - на 16,4%, Таким образом, можно сделать вывод, что в исследуемом периоде предприятие функционирует эффективно.
В структуре персонала по категориям наибольший удельный вес приходится на категории: «рабочие основного производства» (43,4%), «рабочие вспомогательного производства» (19,8%) и «специалисты» (20.8%).
В тоже время имеет место дефицит кадров - 7 чел., фактический средний тарифный разряд ниже планового на 0,3, что свидетельствует о несоответствии квалификации рабочих уровню выполняемых работ. Образовательный уровень персонала повышается, однако слишком низкими темпами, с целью стимулирования сотрудников к повышению образовательного уровня можно поощрять, тех, кто учиться на более высокой ступени. Большинство сотрудников мужчины, наибольшее число сотрудников в возрасте 25-35 лет. Коэффициент текучести кадров вырос.
Для стимулирования труда персонала используют экономические, социальные и административно-организационные методы.
Административно-организационные методы представлены системой запретов, ограничений и правил: коллективный договор, индивидуальные трудовые договора. Среди методов социально-психологического стимулирования наиболее значимыми является гарантированное предоставление социальных гарантий: оплата больничных листов, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.,
Стимулирование используется в материальной и нематериальной формах. Но наиболее эффективным средством является материальное денежное стимулирование, основным методом является оплата труда по тарифной в повременно-премиальной форме и сдельной форме для рабочих и по должностным окладам для руководителей ИТР и служащих. Заработная плата включает постоянную и переменную части. В структуре ФОТ, который возрос на 2593 тыс. руб., наибольшую долю составляют выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, т.е. постоянная часть (74,7% в 2015 г. и 77,7% в 2014 г.). Переменную часть ФОТ составляют премии и вознаграждения, выплаты стимулирующего и компенсационного характера и прочие выплаты (25,3% в 2015 г. и 22,4% в 2014 г.). Наблюдается рост заработной платы по всем категориям работников, наибольший рост - по категории «рабочие» и специалисты: удельный вес их оплаты труда в общем фонде оплаты труда составил 65,7% и 20,6% соответственно. Условия премирования и депремирования, размеры доплат и надбавок, определенных трудовым законодательством РФ для каждой категории сотрудников отражены в Положении о системе оплаты и стимулирования труда.
Для определения эффективности используемых методов мотивации и стимулирования труда работников и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности труда, а также для анализа личной мотивации труда было проведено анонимное анкетирование сотрудников. Респондентами выступили работники всех категорий. Опрошено было 30 человек. В результате 78,8% респондентов полностью удовлетворены своей работой, возможность повышения квалификации имеют 79,2%, но, в тоже время, возможность продвижения по службе имеют только 19,5%, а материальное удовлетворение получают только 32,8%.
Кроме того анкетирование выделило положительные моменты: у сотрудников существует высокая удовлетворенность трудом (78,8% респондентов) и 57,5% респондентов считают, что конфликтов в коллективе между сотрудниками нет. И негативные: возможность продвижения по службе имеют 19,5% сотрудников, возможности повышения квалификации не имеют более 50% респондентов и только 32,8% респондентов удовлетворены размером заработной платы. Несмотря на то, что 57,5% респондентов считают, что конфликтов в коллективе между сотрудниками практически нет, все же нельзя не учитывать то, что 31,2% респондентов признают возникновение конфликтов в коллективе, т.е. в коллективе существует социальная напряженность, а это подтверждает необходимость усиления социальной и моральной мотивации.
Таким образом, используемые методы стимулирования имеют слабое мотивационное воздействие на сотрудников в повышении эффективности своей производственной деятельности.
На основании полученных результатов, определены основные направления формирования системы стимулирования персонала ООО «КАЛИТВА»: повысить эффективность материального стимулирования, для
этого разработать более гибкую систему мотивирования; усилить моральное стимулирование, с этой целью доработать подсистему нематериального стимулирования труда; проявлять большую заинтересованность в профессиональном росте сотрудников, для этого организовывать обучение; расширить использование социально-психологических методов;
способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; для оценки мотивации труда, изучать изменение потребностей работников, проводя опросы и анкетирования.
В третье главе разработан проект системы стимулирования персонала, которая основана на рациональном соотношении организационно¬административных, экономических, и социально-психологических методов стимулирования. В целях повышения экономического стимулирования разработана система оплаты труда, включающую тарифную,
результирующую и премии по результатам. Для этого предложен механизм формирования тарифной и результирующей части оплаты труда для руководителей (ИТР, служащих) и рабочих. Разработан алгоритм формирования заработной платы руководителей (ИТР, служащих). Тарифная часть рассчитывается умножением нормативной тарифной ставки на тарифный коэффициент и на коэффициент повышения, который для каждого работника высчитывается по результатам ежегодной аттестации. Предложен перечень критериев деловых качеств руководителей (ИТР, служащих) и разработана система их оценки, образцы документов для определения общей оценки деловых и организаторских качеств сотрудника: оценочный лист, справка о квалификации и компетенции аттестуемого работника и аттестационный лист. Предложен алгоритм расчета коэффициента профессиональной перспективности и факторы положительных и отрицательных отклонений и коэффициент доплат или удержаний, соответствующий им для всех категорий сотрудников.
Разработан алгоритм формирования заработной платы рабочих. Тарифная часть оплаты труда рабочих также будет формироваться по итогам
63 аттестации с учетом коэффициента повышения. При расчете индивидуальных коэффициентов рабочих, повышающих их тарифную ставку, кроме единой тарифной ставки (ставки 1 разряда) в расчет включают: тарифный коэффициент и коэффициент по технологическим видам работ. Сформированы критерии для определения индивидуального коэффициента повышения тарифной ставки и разработаны показатели, определяющие результирующую часть оплаты труда рабочего. Разработана методика определения балльных оценок признаков, определяющих деловые качества работника для расчета коэффициента повышения тарифной (основной) части для всех групп работников. Для повышения стимулирующей роли премий рекомендованы премии по результатам труда.
Определение эффективности предложенных мероприятий позволяет сделать вывод о целесообразности их реализации. Внедрение проектных мероприятий следует осуществлять постепенно, поэтому затраты не будут носить характер резко растущих. Наиболее затратным элементов в предложенной системе стимулирования персонала является элемент премирования по результатам труда, т.к. требуется создание дополнительно премиального фонда, в который ежемесячно предлагается отчислять по 3000 руб. на каждого сотрудника. После реализации проекта на 10% вырастет производительность труда, рост выручки составит 14%. Общий экономический эффект от внедрения проекта составит 66144 тыс. руб.
Социальный эффект выразится, прежде всего, в том, что новая система оплаты труда позволит избежать конфликтных ситуаций в коллективе, т.к. учитывает индивидуальный вклад сотрудника.



Купить