Введение 6
ГЛАВА 1 Значение и сущность системы стимулирования труда
1.1 Сущность и виды стимулирования персонала 10
1.2 Система мотивирования персонала на примере предприятия ЧТУП
«ГеоЛАрис» 17
1.3 Проблемы стимулирования персонала и способы их решения 20
ГЛАВА 2 Анализ системы стимулирования персонала предприятия ЧТУП «ГеоЛАрис»
2.1 Общая характеристика предприятия ЧТУП «ГеоЛАРИС» 34
2.2 Анализ внутренней и внешней среды предприятия 37
2.3 Конкурентоспособность и основные технологии организации торгового
процесса 47
2.4 Общие выводы об организации системы стимулирования труда 53
ГЛАВА 3 Достоинства и недостатки основных моделей стимулирования персонала
3.1 Возможные варианты совершенствования системы мотиваций и
стимулирования персонала 57
3.2 Мероприятия по внедрению новой системы стимулирования труда 68
3.3 Оценка влияния предложенных рекомендации 74
Заключение 78
Список использованных источников 81
Необходимость исследования в области стимулирования персонала организаций определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из ключевых направлений в обеспечении результативности работы организации, а также конкурентоспособности на рынках оказываемых услуг. В связи с необходимостью развития данного
направления исследований требуется постоянная разработка методик актуальных систем для организаций различного профиля, основанного не только на теоретических аспектах, но и повсеместного их практического внедрения.
При положительном примере, успешно развивающейся организации, можно выявить факт, оптимально внедрённой и используемой системы взаимодействия с её сотрудниками, основанной на понятиях и принципе: “Важнейший ресурс любой организации - это её сотрудники”. Результатом успешного внедрения данных систем, непременно является возрастающий эффективно-положительный труд работников и напрямую зависящая рентабельность организации. Мотивация и стимулирование сотрудников, при данном подходе играет ключевую роль и требует тщательной проработки со стороны ответственных руководителей, возводя простое стимулирование и взаимодействие с сотрудниками в ранг искусства, результатом которого является -успешность.
Так как основной целью принимается создание и внедрение действенной системы стимулирования труда, соответственно основная работа должна быть направлена на побуждение сотрудников и коллективов к достижению интересов организации, путём взаимодействия с индивидуальными целями и потребностями каждого из работников. Результатом же некачественной работы в данной области, неминуемо будет являться убывающая результативность и эффективность работы персонала и организации в целом, а также значительно затруднит дальнейшее её развитие.
Использование руководителями правильных и актуальных подходов к подчинённым сотрудникам для эффективного использования возможностей и потенциала персонала, для максимизации продуктивной деятельности предприятия, необходимо использовать накопленный опыт в данном направлении другими организациями, а также результаты проведённых исследовательских работ. А успешность воплощения каких-либо решений и планов руководителя интенсивно развивающейся организации, напрямую зависит от своевременности и актуальности внедряемых идей, которые повсеместно должны быть приняты и поддерживаемы подчинённым ему коллективом сотрудников организации. В этом случае работники принимают ответственность не только за реализацию своих личных, индивидуальных потребностей, но и за благополучие и успешность работы организации в выбранном направлении.
Разработка же стандартных положений без сопутствующего
углубленного изучения вопроса систематизации стимулирования персонала и его мотивации путём простого извещения о своём решении, на практике показывало свою полную несостоятельность и могло привести к конфликтам как среди персонала, так и руководства организации, что недопустимо. Успешная реализация подобных решений, выявила необходимость детальной проработки не только вопроса систематизации стимулирования персонала, но и трудоёмкости процесса внедрения, т.к от успешности реализации внедрения решения зависит жизнеспособность и результативность идеи в целом.
Для того, чтобы разработать наиболее оптимальную систему поощрения труда, при которой организация не понесёт серьёзных убытков и сотрудники останутся довольными, необходимо построить систему стимулирования труда, отвечающую всем критериям, при которых возможна конкурентоспособность и эффективное развитие организации в выбранном направлении, и отрасли. Учёт индивидуальных мотивов и потребностей отдельно взятого работника, которые являются для него основополагающими и не угрожают благополучию организации, необходимо не только принимать к сведению, но и максимально использовать в рамках “общей цели” для организации. Не секрет, что каждый индивидуум использует в первую очередь свои личные цели и мотивы как основу совершаемых действий, что непременно станет препятствием и вызовет трудности у руководителя в достижении цели внедрения основной идеи и управления ею в рамках организации труда. Отсюда следует, что первичной задачей руководителя желающего внедрить идею систематизации стимулирования персонала, является определение мотиваций, целей сотрудников для дальнейшего манипулирования и использования полученных данных с целью создания качественной, актуальной структурной составляющей общей структуры системы стимулирования в рамках организации либо филиала.
Самыми распространенными факторами, повышающими мотивацию- это материальное и моральное поощрение, возможность личностного развития и карьерного роста. Данные факторы повсеместны, следовательно, их необходимо учитывать как основу для выстраивания дальнейшего развития идеи стимулирования и стремление к росту индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности и качества выполняемых работ.
Цель исследования:
-изучение теоретических и практических способов и основ стимулирования труда;
-изучение особенностей существующей системы стимулирования труда персонала в ЧТУП «ГеоЛАРис»;
-применение способов анализа результатов различных методов стимулирования персонала организаций;
-разработка актуальных, обоснованных решений по оптимизации и совершенствованию существующей системы стимулирования труда.
Задачи:
- дать общую характеристику исследуемого предприятия;
-выявить основные проблемы стимулирования персонала и способы их преодоления в рамках организации, дать оценку существующей системе стимулирования труда работников в ЧТУП «ГеоЛАРис»;
- провести всестороннее исследование организации в рамках темы дипломной работы;
-разработать методики применения различных вариаций систем мотиваций и стимулирования персонала ;
-разработка возможных мероприятий по эффективному внедрению новых системы стимулирования труда ;
-дать прогнозируемую оценку влияния предложенных рекомендаций.
Объект исследования: ЧТУП «ГеоЛАРИС».
Предмет исследования: системы стимулирования персонала в
организации на примере ЧТУП «ГеоЛАрис».
В своей работе я использовала учебную и специализированную литературу, материалы и данные специальных периодических изданий, собственные данные, полученные в процессе проведения исследования, Интернет ресурсы и отчётные данные, предоставленные ЧТУП «ГеоЛАРис».
Цель исследования:
-изучение особенностей стимулирования труда работников ЧТУП «ГеоЛАРис», анализ применяемых методов стимулирования и разработка путей его совершенствования.
В ходе исследований, проведённых в данной дипломной работе, был произведён анализ деятельности Частного торгового унитарного предприятия «ГеоЛАРис» по формированию и совершенствованию существующей системы стимулирования труда персонала, на основе которых были разработаны рекомендации, позволяющие качественно улучшить показатели работы в сфере деятельности данного предприятия:
-направление и вид экономической деятельности - розничная торговля;
-форма собственности предприятия - частная.
Мотивация в практике управления занимает центральное место в предприятии. Однако самой трудной из функций управления является мотивирование, как руководителей, так и исполнителей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.
Так как средний возраст работника - 18-35 лет, а это категория
трудоспособной молодёжи, которая имеет свою жизненную позицию и стремления к перспективе и карьерному росту. А само предприятие не имеет, к сожалению, таких масштабов и привилегий для удержания перспективных работников. В связи, с чем наблюдается высокая текучесть кадров. Следовательно, руководителю необходимо уделить этому вопросу особое внимание.
Увеличение заработной платы работников - один из важных факторов мотивации персонала для выполнения работ. На данном предприятии в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
-недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
-отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная руководителем оценка индивидуальных трудовых показателей работников;
-отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
-негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты;
-отсутствие перспективы карьерного роста и развития.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятием при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием четко проработанного плана и в дальнейшем способны улучшить финансовое состояние предприятия, основные показатели которого представлены в таблице 2.1.2 .
Условия труда выступают важным фактором, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. По данным таблицы 2.4.4, условия труда, перечисленные в ней, в целом устраивают работников ЧТУП «ГеоЛАРис». Лишь такой компонент, как размер заработка (со всеми доплатами) не полностью устраивает опрошенных работников.
На сегодняшний день управление персоналом в ЧТУП «ГеоЛАРис» не в полной мере соответствует стоящим перед ним задачам, а организация процессов, напрямую связанных с системой стимулирования, находится в стадии разработки и становления. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора сотрудников, формирование реалистичных ожиданий и перспектив, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Также в ходе исследования на мой вопрос « Как Вы оцениваете свои условия труда»? ( Таблица 2.4.2), «отлично» ответили 64,2% респондентов. Можно предположить, что работники в какой-то мере завысили оценки своего отношения к условиям труда. Думается, очень значительно, т.к каждый сотрудник в большей или меньшей степени дорожит своим рабочим местом. И это вполне обосновано из-за отсутствия каких-либо других вариантов. Проблема, с трудоустройством в городе Речица, очевидна. Во всяком случае, собственную инициативность в улучшении труда в своем коллективе они оценили довольно низко. А это, с одной стороны, свидетельство пассивного отношения к труду, а с другой стороны - объективности их ответов.
Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.
Таким образом, задачи, поставленные в дипломном проекте решены, а цели достигнуты.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
