Совершенствование организации, нормирования и оплаты труда в организации (на примере ООО "БИЗНЕСБАС")
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И
ОПЛАТЫ ТРУДА 8
1.1. Экономическая сущность заработной платы 8
1.2. Системы оплаты труда, применяемые в современной экономике 11
1.3. Понятие нормирования труда 14
2. МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ООО "БИЗНЕСБАС" 21
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО "БИЗНЕСБАС" 21
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРИНЯТОЙ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО "БИЗНЕСБАС" 54
3.1 Проблемы существующей системы оплаты труда на предприятии 54
3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда на
предприятии 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И
ОПЛАТЫ ТРУДА 8
1.1. Экономическая сущность заработной платы 8
1.2. Системы оплаты труда, применяемые в современной экономике 11
1.3. Понятие нормирования труда 14
2. МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ООО "БИЗНЕСБАС" 21
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО "БИЗНЕСБАС" 21
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРИНЯТОЙ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО "БИЗНЕСБАС" 54
3.1 Проблемы существующей системы оплаты труда на предприятии 54
3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда на
предприятии 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
Совершенствование организации заработной платы и стимулирования труда на сегодняшний день играет важную роль в любой организации. Рыночная экономика провоцирует компании искать варианты собственного развития с тем, чтобы поддерживать уровень своей конкурентоспособности. В настоящее время в условиях высокой конкуренции современная система стимулирования труда - это достаточно эффективный инструмент работы управленца. Для эффективного управления текущей ситуацией в организации, руководитель постоянно должен подстраиваться под все текущие задачи и условия, он должен очень быстро изменять существующие механизмы мотивации. Производительность труда на предприятии имеет зависимость от заработной платы и стимулирования труда, которые являются обязательной частью в организации управления персоналом предприятия. Именно по этой причине многие зарубежные и отечественные исследователи в течение нескольких веков организационного и промышленного развития человеческих взаимоотношений уделяли этому значимое внимание.
В настоящее время в России современная транспортная отрасль занимает центральное место. Она обладает очень мощным ресурсным потенциалом, обеспечивает функционирование прочих отраслей экономики государства. В условиях вертикальной интеграции работники предприятий рассматриваемой отрасли эффективно и активно работают с учетом всех новых реалий современного периода времени. Эффективность существующих механизмов управления определяет социальную и трудовую, творческую активность работников предприятия. Ответственный персонал компаний всегда должен понимать совершенно новые задачи, которые связаны с формированием, реализацией современной экономической политики предприятия, основанной на обеспечении тесно взаимозависимости доходов работника компании, а также его личного трудового вклада, и конечных результатов работы компании, результативности всего общественного производства.
Всё вышеизложенное требует активного научного поиска, а также обоснований современных методологических и методических подходов к разработке современных действенных механизмов стимулирования, мотивации и оплаты труда, способных содействовать развитию системы управления предприятий.
Степень изученности темы:
В настоящее время проблемам труда, а также трудовых отношений посвящено множество работ. Среди ученых можно выделить таких, как Д.А. Абдулгамидова, Н.А. Горелов, H.A. Волгин, А.Ю. Коваленко, О.Н. Минева и другие.
Цель данной выпускной работы - совершенствование организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии.
Для достижения данной цели в работе были решены следующие задачи:
- изучена теоретическая суть системы оплаты и стимулирования труда, основные элементы организации заработной платы, и современные тенденции в организации заработной платы и стимулирования труда;
- проанализированы финансовые показатели состояния оплаты труда, стимулирования и системы мотивации труда работников ООО «БизнесБас»;
- разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования на ООО «БизнесБас».
Предмет исследования - организация стимулирования труда работников на предприятии.
Объект исследования - ООО «БизнесБас».
Научно-методическую основу выпускной квалификационной работы составляют: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного анализа предприятия.
Информационной базой исследования являются статистические и отчетные материалы предприятия, положения по оплате труда работников, законодательные и нормативные акты РФ, отчёты, собственные расчёты автора.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
В настоящее время в России современная транспортная отрасль занимает центральное место. Она обладает очень мощным ресурсным потенциалом, обеспечивает функционирование прочих отраслей экономики государства. В условиях вертикальной интеграции работники предприятий рассматриваемой отрасли эффективно и активно работают с учетом всех новых реалий современного периода времени. Эффективность существующих механизмов управления определяет социальную и трудовую, творческую активность работников предприятия. Ответственный персонал компаний всегда должен понимать совершенно новые задачи, которые связаны с формированием, реализацией современной экономической политики предприятия, основанной на обеспечении тесно взаимозависимости доходов работника компании, а также его личного трудового вклада, и конечных результатов работы компании, результативности всего общественного производства.
Всё вышеизложенное требует активного научного поиска, а также обоснований современных методологических и методических подходов к разработке современных действенных механизмов стимулирования, мотивации и оплаты труда, способных содействовать развитию системы управления предприятий.
Степень изученности темы:
В настоящее время проблемам труда, а также трудовых отношений посвящено множество работ. Среди ученых можно выделить таких, как Д.А. Абдулгамидова, Н.А. Горелов, H.A. Волгин, А.Ю. Коваленко, О.Н. Минева и другие.
Цель данной выпускной работы - совершенствование организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии.
Для достижения данной цели в работе были решены следующие задачи:
- изучена теоретическая суть системы оплаты и стимулирования труда, основные элементы организации заработной платы, и современные тенденции в организации заработной платы и стимулирования труда;
- проанализированы финансовые показатели состояния оплаты труда, стимулирования и системы мотивации труда работников ООО «БизнесБас»;
- разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования на ООО «БизнесБас».
Предмет исследования - организация стимулирования труда работников на предприятии.
Объект исследования - ООО «БизнесБас».
Научно-методическую основу выпускной квалификационной работы составляют: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного анализа предприятия.
Информационной базой исследования являются статистические и отчетные материалы предприятия, положения по оплате труда работников, законодательные и нормативные акты РФ, отчёты, собственные расчёты автора.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Таким образом, рассмотрение стимулирующей роли заработной платы, позволяет сделать следующие основные выводы. Заработная плата по своему экономическому содержанию представляет цену рабочей силы. Она имеет размер, который может рассматриваться как номинальный уровень заработной платы, и реальный.
Номинальная заработная плата - это объем денежных средств, получаемых работников, реальная соответствует тому объему экономических благ, которые может получить работник в ответ на собственные средства. Так как каждый человек стремится к повышению своего благосостояния, то, соответственно, размер заработной платы имеет для него приоритетное значение, что позволяет говорить о количественном выражении стимулирующего эффекта заработной платы - стимулирующей роли.
Данные показатели дополняются расчетом экономического и социального эффекта заработной платы, которые позволяют учитывать именно трудовую составляющую в производственном процессе, рассматривают то, что может предпринять организация для повышения производительности труда работников, в результате чего обеспечивается стимулирующий эффект.
Объектом выпускной квалификационной работы являлось ООО «БизнесБас».
Для оценки стимулирующей роли заработной платы были проанализированы следующие направления деятельности:
- Технико-экономические показатели;
- Структура персонала с выявлением основных объектов стимулирующего эффекта заработной платы;
- Особенности расчета заработной платы;
- Структура заработной платы в целом, а также по отдельным категориям работников;
- Соотношение базовой части и премиального и стимулирующего фонда оплаты труда.
В результате анализа и расчетов были получены следующие данные.
1. Компания имеет стабильный кадровый состав, состоящий преимущественно из молодых работников, мужчин в возрасте 20-40 лет, имеющих образование не ниже среднего профессионального. Это позволяет говорить о том, что работники максимально полно заинтересованы в результатах своего труда, а стимулирующая роль заработной платы для них очень высока. Практически все работники имеют семьи, которые стремятся достойно обеспечить, в результате чего размер заработной платы выходит для большинства работников, имеющих недостаточно высокий уровень заработной платы, на первое место. По результатам исследования было определено, что средний уровень заработной платы в Компании составляет 29977 руб., а средний уровень заработной платы основной категории работников рабочих 28392 руб., также наблюдается существенный разрыв в уровне заработной платы руководителей, специалистов и рабочих.
2. Проведенный анализ выявил следующие проблемы, связанные со снижением стимулирующей роли оплаты труда в организации:
- наблюдается больший разрыв в уровнях оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих как основного производственного персонала, имеющего наибольшую численность,
- относительно невысокая доля стимулирующих выплат в заработной плате, что приводит к снижению экономической эффективности заработной платы;
- низкая прозрачность заработной платы для рабочих.
Для устранения данных проблем было предложено:
1. Скорректировать механизм формирования заработной платы через увеличение премиального и стимулирующего фондов за счет отчисления в них части чистой прибыли, что позволит увеличить уровень заработной платы основных рабочих с 28392 руб. до 31425 руб., т.е. на 10,7%;
2. Изменить структуру месячного фонда оплаты труда рабочих в соотношении 42,96% базовая часть (оклад) и 57,04% премиальный и стимулирующий фонды; уменьшить разрыв в уровне оплаты труда руководителей и рабочих на 7%, специалистов и рабочих на 8%.
3. Для проведения информационной работы среди работников было рекомендовано проводить консультации бухгалтера - расчетчика, который может информировать людей о показателях деятельности и указывать на основные области, за счет которых может быть обеспечено материальное вознаграждение. Это повысит заинтересованность работников в результатах своего труда, что обеспечит и более высокий стимулирующий эффект и повышение стимулирующей роли заработной платы.
Номинальная заработная плата - это объем денежных средств, получаемых работников, реальная соответствует тому объему экономических благ, которые может получить работник в ответ на собственные средства. Так как каждый человек стремится к повышению своего благосостояния, то, соответственно, размер заработной платы имеет для него приоритетное значение, что позволяет говорить о количественном выражении стимулирующего эффекта заработной платы - стимулирующей роли.
Данные показатели дополняются расчетом экономического и социального эффекта заработной платы, которые позволяют учитывать именно трудовую составляющую в производственном процессе, рассматривают то, что может предпринять организация для повышения производительности труда работников, в результате чего обеспечивается стимулирующий эффект.
Объектом выпускной квалификационной работы являлось ООО «БизнесБас».
Для оценки стимулирующей роли заработной платы были проанализированы следующие направления деятельности:
- Технико-экономические показатели;
- Структура персонала с выявлением основных объектов стимулирующего эффекта заработной платы;
- Особенности расчета заработной платы;
- Структура заработной платы в целом, а также по отдельным категориям работников;
- Соотношение базовой части и премиального и стимулирующего фонда оплаты труда.
В результате анализа и расчетов были получены следующие данные.
1. Компания имеет стабильный кадровый состав, состоящий преимущественно из молодых работников, мужчин в возрасте 20-40 лет, имеющих образование не ниже среднего профессионального. Это позволяет говорить о том, что работники максимально полно заинтересованы в результатах своего труда, а стимулирующая роль заработной платы для них очень высока. Практически все работники имеют семьи, которые стремятся достойно обеспечить, в результате чего размер заработной платы выходит для большинства работников, имеющих недостаточно высокий уровень заработной платы, на первое место. По результатам исследования было определено, что средний уровень заработной платы в Компании составляет 29977 руб., а средний уровень заработной платы основной категории работников рабочих 28392 руб., также наблюдается существенный разрыв в уровне заработной платы руководителей, специалистов и рабочих.
2. Проведенный анализ выявил следующие проблемы, связанные со снижением стимулирующей роли оплаты труда в организации:
- наблюдается больший разрыв в уровнях оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих как основного производственного персонала, имеющего наибольшую численность,
- относительно невысокая доля стимулирующих выплат в заработной плате, что приводит к снижению экономической эффективности заработной платы;
- низкая прозрачность заработной платы для рабочих.
Для устранения данных проблем было предложено:
1. Скорректировать механизм формирования заработной платы через увеличение премиального и стимулирующего фондов за счет отчисления в них части чистой прибыли, что позволит увеличить уровень заработной платы основных рабочих с 28392 руб. до 31425 руб., т.е. на 10,7%;
2. Изменить структуру месячного фонда оплаты труда рабочих в соотношении 42,96% базовая часть (оклад) и 57,04% премиальный и стимулирующий фонды; уменьшить разрыв в уровне оплаты труда руководителей и рабочих на 7%, специалистов и рабочих на 8%.
3. Для проведения информационной работы среди работников было рекомендовано проводить консультации бухгалтера - расчетчика, который может информировать людей о показателях деятельности и указывать на основные области, за счет которых может быть обеспечено материальное вознаграждение. Это повысит заинтересованность работников в результатах своего труда, что обеспечит и более высокий стимулирующий эффект и повышение стимулирующей роли заработной платы.