Рассмотрение кадрового менеджмента в условиях формирования рыночных отношений подтверждает, что кадровый менеджмент оптимизирует отношения людей к предприятию, организации и друг к другу. Три основных направления кадрового менеджмента как науки (кадровый менеджмент как прикладная наука; кадровый менеджмент с теоретической ориентацией; наука о кадровом менеджменте как социальная технология) обусловили понимание многоуровневого характера науки кадрового менеджмента и позволили рассматривать его как социальную технологию, но с учетом прикладного характера всех технологических моментов.
Анализ теоретико- методологических основ кадрового менеджмента с учетом ключевых его понятий на основе анализа множества теорий, на которых базируется кадровый менеджмент организации, показал, что, привлечение в организацию ресурсов персонала является составной частью тех процессов на рынке труда, которые объясняются теорией рынка труда. Большое значение для организации работы с персоналом имеют и поведенческие теории, поскольку значительный комплекс проблем в сфере кадрового менеджмента связан с побуждением персонала к целенаправленной активной деятельности. Этот комплекс проблем раскрывается также теориями обучения, мотивации, а также теориями восприятия, поведения. Мотивационные теории подразделяются на теории содержания и теории процесса. К теориям содержания отнесены: теория "стимул- вклад", динамическая мотивационная теория Маслоу и
двухфакторная теория удовлетворенности работой; теории "ожидание- валентность" (в различных версиях) причисляется к теориям процесса. Выявлено, что мотивационные теории указывают менеджерам,
занимающимся организаций работы с персоналом, в каком направлении осуществлять мотнвационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий. Важное методологическое значение имеют организационные теории, предметом которых является координация действий членов организации и руководство процессами адаптации организаций к меняющимся внешним условиям. При этом особое значение для решения комплексных проблем кадрового менеджмента имеют многие разделы социологии (социология организаций, социология труда).
Анализ эволюции отечественных и западных социальноэкономических концепций кадрового менеджмента позволил выявить тенденции их развития применительно к кадровому менеджменту и установить, что на каждом из этапов их развития внимание к человеческому фактору усиливалось. Современный кадровый менеджмент персонала вобрал в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных подходов, школ. Сформулирован вклад различных школ и направлений в развитие организации работы с персоналом. Школа научной организации труда характеризуется использованием научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций, систематическим использованием материального стимулирования. Административная школа управления выделяется развитием принципов менеджмента, описанием его функций, систематизированным подходом к организации работы во всей организации. Школа человеческих отношений и психологический подход генерировала такие принципы как: разработка методов оптимизации межтичностных отношений; использование психологических знаний в управлении, организация условий для реализации личностного потенциала каждого работника. Школа науки управления внесла в теорию менеджмента разработку и применение моделирования, разработку ситуационного подхода. Рассмотрение во многом специфичного российского опыта организации работы с кадрами, позволило выделить целый ряд отечественных исследователей, которые внесли неоценимый вклад в развитие как социологии вообще, так в частности в развитие социологии труда, экономической социологии исследовали роль человеческого фактора в производстве.
Исследование теоретико-методологических оснований, эволюции социально-экономических концепций кадрового менеджмента, ключевых его основ как социальной технологии с учетом российской специфики, представило возможность сформулировать понятие кадрового менеджмента как процесса организации и упорядочения социально-экономических отношений, целесообразной практической деятельности, совокупности приемов, направленных на определение, преобразование, рациональное использование (изменение состояния) работников. Это сфера деятельности, характерная для всех организаций, главной задачей которой является обеспечение организации персоналом и целенаправленное его
использование. Понимание кадрового менеджмента как процесса позволило выявить в нем признаки технологичности и выявить авторский подход к кадровому менеджменту как социальной технологии. Специфика кадрового менеджмента предприятия как социальной технологии, состоит в том, что она алгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством трансляции профессиональной культуры. Социальная технология кадрового менеджмента - важный раздел экономической социологии, который ориентируется на рассмотрение социально - экономического поведения работников, регулирования трудовых процессов. Специфика социологического подхода к социальной технологии кадрового менеджмента состоит в том, что она рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства- подчинения.
В ходе обоснования и раскрытия базовых понятий кадрового менеджмента, специфики его целей и изменения функциональных
особенностей в современных российских условиях, показано, что при принятии решений в кадровом менеджменте должны быть учтены как потребности и интересы сотрудников, так и экономические аспекты. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Экономическая эффективность в организации работы с персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Анализ данных категорий позволил установить их принципиальную взаимодополняемость в технологических процессах кадрового менеджмента: социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставлять эти стимулы; экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
При рассмотрений социальных функций кадрового менеджмента в современных условиях, проанализированы общность и различия между западными и восточноевропейскими странами в их концепциях и в практике управления человеческими ресурсами, акцентировано внимание на том, что изменение функциональных особенностей кадрового менеджмента связано с переменами в экономической и социальной сферах общества, с изменением роли работника в организации.
С точки зрения методологии технологического подхода к кадровому менеджменту, необходимо рассматривать его как процесс. Вместе в тем воздействие на этот процесс предполагает выделение механизма его регулирования, в том числе его элементов, сфер. К наиболее важным технологическим сферам в механизме кадрового менеджмента отнесены: планирование персонала, регулирование динамики персонала, система стимулирования персонала.
Планирование как важная часть кадрового менеджмента включает в себя разработку целей, задач на основе достоверной информации, комплекса мероприятий в качестве средств их достижения и контроль за их выполнением, позволяет принимать долгосрочные решения в противовес реактивным и положительно сказывается на социальной и экономической эффективности. При этом кадровое планирование является частью обшей системы планирования в организации и включает в себя следующие сферы: определение потребности в работниках, планирование привлечения, задействования, высвобождения, развития персонала, планирование затрат на работников. В ходе анализа установлено, что сферы заполнения должностей и планирования персонала содержат значительные конфликтные потенциалы: противоречие между социальной и экономической
эффективностью, стремление к поддержанию или расширению структур власти, конкурентные отношения внутри системы социальной эффективности, конкурентные отношения внутри системы экономической эффективности, конфликтные воздействия непосредственно планирования. Но одновременно данное планирование несет в себе и возможность устранения либо, по крайней мере, смягчения конфликтов: планирование персонала, принимающее в расчет сопряженные с его результатами возможные конфликты, позволяет не только реагировать на эти конфликты после их возникновения, но и упреждать и рационально их использовать , что крайне актуально для построения моделей кадрового менеджмента организации, в том числе инновационной упреждающей модели регулирования динамики персонала.
Анализ системы стимулирования в современном кадровом менеджменте дал возможность установить, что затраты на персонал - это совокупность затрат предприятия, организации, возникающих в результате использования сотрудников, наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и в результате соглашений, а также добровольные расходы работодателей на социальные услуги. Задача организации системы оплаты труда в организациях состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам, которая должна, с одной стороны, оказывать влияние на поведение работников, а с другой - ставить своей целью оптимизацию затрат на персонал. Существенной частью системы стимулирования является социальная политика организации, основными функциями которой являются сокращение конфликтов и улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к организации, привлечение новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности. Рассмотрение мотивационной политики организации, подтверждает вывод о связи мотивов и стимулов труда: стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника, формирует у него мотивы труда.


Купить