Помощь студентам в учебе
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ, ОЦЕНКА, ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АХТАМАР»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента 7
1.2 Критерии и показатели эффективности кадрового менеджмента 12
1.3 Методы анализа эффективности кадрового менеджмента 19
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «АХТАМАР» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2. Структура, функции и задачи кадровой службы ООО «Ахтамар» 30
2.2. Оценка трудовых ресурсов ООО «Ахтамар» 32
2.4. Оценка эффективности кадрового менеджмента ООО «Ахтамар» 40
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ООО «АХТАМАР» 56
3.1 Основные направления совершенствования кадрового менеджмента
предприятия 56
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента предприятия 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента 7
1.2 Критерии и показатели эффективности кадрового менеджмента 12
1.3 Методы анализа эффективности кадрового менеджмента 19
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «АХТАМАР» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2. Структура, функции и задачи кадровой службы ООО «Ахтамар» 30
2.2. Оценка трудовых ресурсов ООО «Ахтамар» 32
2.4. Оценка эффективности кадрового менеджмента ООО «Ахтамар» 40
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ООО «АХТАМАР» 56
3.1 Основные направления совершенствования кадрового менеджмента
предприятия 56
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента предприятия 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ
Трудовые ресурсы являются важнейшим инструментом для достижения предприятием долгосрочных и краткосрочных экономических и социальных целей. Как и другие ресурсы предприятия, персонал нуждается в эффективном и рациональном управлении, обеспечивающем устойчивое развитие и процветание предприятия. Таким образом, кадровый менеджмент является важной составляющей общей системы управления предприятием.
Задача анализа и оценки эффективности кадрового менеджмента является достаточно сложной, поскольку кадровый менеджмент влияет не прямо, а опосредованно на деятельность остальных подразделений предприятия, и эффект его сложно оценить в денежном выражении. Однако оценка и анализ необходимы, причём постоянно, чтобы вовремя скорректировать кадровую политику и сконцентрировать управленческие воздействия на наиболее важных и критических направлениях.
Выпускная квалификационная работа на тему «Кадровый менеджмент предприятия: оценка, анализ, пути совершенствования на примере ООО «Ахтамар»» является актуальной, поскольку анализ и оценка кадрового менеджмента является залогом его эффективности и адекватности стратегическим и тактическим целям предприятия и социально-экономическим условиям, в которых функционирует предприятие.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия на примере ООО «Ахтамар».
Объектом исследования является ООО «Ахтамар», предметом - кадровый менеджмент предприятия.
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе решены следующие задачи:
1. Анализ структуры, функций и задач кадровой службы предприятия.
2. Оценка структуры, динамики и качества трудовых ресурсов
предприятия.
3. Анализ и оценка эффективности кадрового менеджмента предприятия
На основе анализа и оценки эффективности кадрового менеджмента в ВКР сформулированы основные пути совершенствования кадрового менеджмента ООО «Ахтамар» и предложены мероприятия, направленные на улучшение кадрового менеджмента, а также выполнена оценка экономической целесообразности предложенных мероприятий.
В первой главе представлены теоретические аспекты проблемы: даются определения, характеристика кадрового менеджмента, основные показатели эффективности, раскрываются цели, задачи и методы анализа эффективности кадрового менеджмента. Во второй главе дается экономическая характеристика ООО «Ахтамар», проводится анализ эффективности кадрового менеджмента: расчет показателей, характеризующих динамику, структуру трудовых ресурсов, эффективность управления кадровыми процессами, такими как подбор и расстановка персонала, работа с кадровым резервом, аттестация, обучение и мотивация персонала. В третьей главе рассматриваются пути совершенствования кадрового менеджмента ООО «Ахтамар», предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности кадрового менеджмента и обосновывается их экономическая целесообразность.
Задача анализа и оценки эффективности кадрового менеджмента является достаточно сложной, поскольку кадровый менеджмент влияет не прямо, а опосредованно на деятельность остальных подразделений предприятия, и эффект его сложно оценить в денежном выражении. Однако оценка и анализ необходимы, причём постоянно, чтобы вовремя скорректировать кадровую политику и сконцентрировать управленческие воздействия на наиболее важных и критических направлениях.
Выпускная квалификационная работа на тему «Кадровый менеджмент предприятия: оценка, анализ, пути совершенствования на примере ООО «Ахтамар»» является актуальной, поскольку анализ и оценка кадрового менеджмента является залогом его эффективности и адекватности стратегическим и тактическим целям предприятия и социально-экономическим условиям, в которых функционирует предприятие.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия на примере ООО «Ахтамар».
Объектом исследования является ООО «Ахтамар», предметом - кадровый менеджмент предприятия.
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе решены следующие задачи:
1. Анализ структуры, функций и задач кадровой службы предприятия.
2. Оценка структуры, динамики и качества трудовых ресурсов
предприятия.
3. Анализ и оценка эффективности кадрового менеджмента предприятия
На основе анализа и оценки эффективности кадрового менеджмента в ВКР сформулированы основные пути совершенствования кадрового менеджмента ООО «Ахтамар» и предложены мероприятия, направленные на улучшение кадрового менеджмента, а также выполнена оценка экономической целесообразности предложенных мероприятий.
В первой главе представлены теоретические аспекты проблемы: даются определения, характеристика кадрового менеджмента, основные показатели эффективности, раскрываются цели, задачи и методы анализа эффективности кадрового менеджмента. Во второй главе дается экономическая характеристика ООО «Ахтамар», проводится анализ эффективности кадрового менеджмента: расчет показателей, характеризующих динамику, структуру трудовых ресурсов, эффективность управления кадровыми процессами, такими как подбор и расстановка персонала, работа с кадровым резервом, аттестация, обучение и мотивация персонала. В третьей главе рассматриваются пути совершенствования кадрового менеджмента ООО «Ахтамар», предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности кадрового менеджмента и обосновывается их экономическая целесообразность.
При проектировании системы кадрового менеджмента, менеджеры человеческих ресурсов должны предусмотреть широкий спектр воздействий, ориентированных на все категории работников, их мотивы, интересы и потребности. Элементами такого воздействия являются кадровые технологии, охватывающие весь спектр кадровых задач от поиска и найма персонала до его высвобождения.
Ключевыми элементами кадрового менеджмента является материальная и нематериальная мотивация персонала, призванная воспитывать в работниках правильный тип организационного поведения и формирование у них мотивов, согласующихся с целями предприятия, через систему стимулов.
Методы анализа и оценки кадрового менеджмента могут быть самыми разнообразными и зависят от общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую деятельность персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа.
В качестве объекта исследования в работе выступило ООО «Ахтамар», основными видами деятельности которого являются оптовая и розничная торговля продуктами питания и алкоголем, а также организация общественного питания.
На основании результатов исследования кадрового менеджмента ООО «Ахтамар», изложенных во второй главе выпускной квалификационной работы, были сделаны выводы о несовершенстве системы управления персоналом предприятия в целом и об отсутствии системного подхода к кадровым технологиям.
По сути, в ООО «Ахтамар» кадровый менеджмент работает только на оперативном уровне, обеспечивая нормативно-правовую (документальную) поддержку отдельных действий с кадрами предприятия, таких как найм, аттестация, увольнение и т.п. Также, на предприятии не уделяется должного внимания мотивации сотрудников, что является одной из причин высокой текучести кадров и того, что работники не связывают своё будущее с будущим предприятия.
ООО «Ахтамар» является, прежде всего, торговым предприятием, нацеленным на максимальное получение прибыли. С учётом того, что специфика его деятельности - ресторанный и магазинный бизнес, внедрение новых технологий и переоснащение производства являются вторичными по сравнению с качеством обслуживания клиентов и созданием благоприятной атмосферы для формирования приверженцев, то есть, постоянных клиентов. Это, в свою очередь, определяет спектр требований к квалификации и профессиональным навыкам персонала, являющегося одним из ключевых элементов формирования соответствующей атмосферы на объектах ООО «Ахтамар».
Таким образом, на стратегическом уровне кадровая политика рассматриваемого предприятия должна быть направлена на привлечение работников к участию в управлении организацией и мотивирование работников на более эффективный труд путем формирования корпоративной культуры и благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
На тактическом уровне кадрового менеджмента это означает пристальное внимание к таким аспектам, как мотивация, аттестация и обучение персонала.
С целью совершенствования кадрового менеджмента были разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности трудовой деятельности персонала, а именно:
4. Разработка и внедрение системы KPI для начисления премий.
5. Разработка и внедрение системы депремирования.
6. Совершенствование системы нематериальной и моральной
мотивации персонала.
Затраты на внедрение мероприятий составят порядка 31 млн. руб. в год. Согласно исследованиям российских специалистов в области экономики, внедрение системы KPI оказывает следующий эффект [51]:
- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
- увеличение прибыли минимум на 15% за счет снижения оттока клиентов;
- снижение затрат на 10 - 20%;
- повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;
- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
- увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов.
Таким образом, можно сделать вывод об экономической целесообразности предлагаемых мероприятий.
Также были сформулированы предложения по улучшению системы аттестации путем разработки внутрифирменного стандарта аттестации и предложение на совершенствование системы обучения.
Ключевыми элементами кадрового менеджмента является материальная и нематериальная мотивация персонала, призванная воспитывать в работниках правильный тип организационного поведения и формирование у них мотивов, согласующихся с целями предприятия, через систему стимулов.
Методы анализа и оценки кадрового менеджмента могут быть самыми разнообразными и зависят от общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую деятельность персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа.
В качестве объекта исследования в работе выступило ООО «Ахтамар», основными видами деятельности которого являются оптовая и розничная торговля продуктами питания и алкоголем, а также организация общественного питания.
На основании результатов исследования кадрового менеджмента ООО «Ахтамар», изложенных во второй главе выпускной квалификационной работы, были сделаны выводы о несовершенстве системы управления персоналом предприятия в целом и об отсутствии системного подхода к кадровым технологиям.
По сути, в ООО «Ахтамар» кадровый менеджмент работает только на оперативном уровне, обеспечивая нормативно-правовую (документальную) поддержку отдельных действий с кадрами предприятия, таких как найм, аттестация, увольнение и т.п. Также, на предприятии не уделяется должного внимания мотивации сотрудников, что является одной из причин высокой текучести кадров и того, что работники не связывают своё будущее с будущим предприятия.
ООО «Ахтамар» является, прежде всего, торговым предприятием, нацеленным на максимальное получение прибыли. С учётом того, что специфика его деятельности - ресторанный и магазинный бизнес, внедрение новых технологий и переоснащение производства являются вторичными по сравнению с качеством обслуживания клиентов и созданием благоприятной атмосферы для формирования приверженцев, то есть, постоянных клиентов. Это, в свою очередь, определяет спектр требований к квалификации и профессиональным навыкам персонала, являющегося одним из ключевых элементов формирования соответствующей атмосферы на объектах ООО «Ахтамар».
Таким образом, на стратегическом уровне кадровая политика рассматриваемого предприятия должна быть направлена на привлечение работников к участию в управлении организацией и мотивирование работников на более эффективный труд путем формирования корпоративной культуры и благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
На тактическом уровне кадрового менеджмента это означает пристальное внимание к таким аспектам, как мотивация, аттестация и обучение персонала.
С целью совершенствования кадрового менеджмента были разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности трудовой деятельности персонала, а именно:
4. Разработка и внедрение системы KPI для начисления премий.
5. Разработка и внедрение системы депремирования.
6. Совершенствование системы нематериальной и моральной
мотивации персонала.
Затраты на внедрение мероприятий составят порядка 31 млн. руб. в год. Согласно исследованиям российских специалистов в области экономики, внедрение системы KPI оказывает следующий эффект [51]:
- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
- увеличение прибыли минимум на 15% за счет снижения оттока клиентов;
- снижение затрат на 10 - 20%;
- повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;
- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
- увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов.
Таким образом, можно сделать вывод об экономической целесообразности предлагаемых мероприятий.
Также были сформулированы предложения по улучшению системы аттестации путем разработки внутрифирменного стандарта аттестации и предложение на совершенствование системы обучения.