АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 7
1.1. Значение менеджмента человеческих ресурсов в организации 7
1.2. Методы управления человеческими ресурсами 11
1.3. Роль кадровой политики в кадровом менеджменте 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО « ЦАРЬ ХЛЕБ» 23
2.1. Краткая характеристика ООО «Царь Хлеб» 23
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Царь Хлеб» 30
2.3. Анализ использования рабочего времени сотрудников ООО «Царь
Хлеб» 38
2.4. Определение трудового потенциала ООО «Царь Хлеб» 41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ЦАРЬ ХЛЕБ» 45
3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
менеджмента человеческих ресурсов 45
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 68
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа по теме: «Менеджмент
человеческих ресурсов организации (на примере ООО «Царь Хлеб»)» состоит из введения, теоретической, аналитической, проектной частей и заключения.
Во введении работы обосновывается актуальность темы выпускной квалификационной работы, поставлена цель и задачи исследования.
В теоретической части подробно изучено значение менеджмента человеческих ресурсов в организации. Рассматриваются методы управления человеческими ресурсами, а также определена роль кадровой политики в кадровом менеджменте.
В аналитической части выпускной квалификационной работы проведен анализ и оценка системы управления человеческими ресурсами в ООО «Царь Хлеб». Проведен анализ кадрового состава, использования рабочего времени сотрудников, а также определен трудовой потенциал ООО «Царь Хлеб».
В проектной части выпускной квалификационной работы разработаны мероприятия, направленные на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов. Проведен анализ экономической целесообразности предлагаемых мероприятий.
Выпускная квалификационная работа содержит текстовый материал на 70 листах формата А4, включающий 10 таблиц, 10 рисунков, 30 литературных источников, а также 2 приложения.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадровый состав,
среднесписочная численность, производственно-промышленный персонал, фонд рабочего времени, потери рабочего времени, баланс рабочего времени, трудовой потенциал, фонд заработной платы, фонд материального поощрения, система обучения, кадровый резерв.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.
Предприятие сможет достигнуть своих стратегических целей, только применяя эффективные методы работы с людьми. Руководителю необходимо знать и уметь пользоваться способами планирования трудовых ресурсов, набора и отбора кадров, понимать роль культуры организации в достижении поставленных целей. Значение человеческих ресурсов трудно переоценить. Современный инвестиционный характер производства, повышенная наукоемкость технологий, значимость соблюдения высокого качества продукции, повышают требования к работникам, к их профессионализму и творческому отношению к труду.
Трудовой коллектив современного предприятия представляет собой команду единомышленников и партнеров, которые способны осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства.
Человеческие ресурсы имеют приоритет перед другими видами ресурсов, так как без их привлечения невозможно осуществить ни какого производства, имеют способность воспроизводить стоимость большую, чем потраченные на них расходы, от них во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема продукции и повышения эффективности производства.
Ни одно предприятие не сможет работать без соответствующего человеческого ресурса, не смотря на любые технические возможности или организационно-управленческие преимущества. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Управление трудовым потенциалом преследует достижение стратегических целей развития производственного предприятия и направлено на обеспечение его рыночной устойчивости.
Цель работы - оценить систему управления человеческими ресурсами организации и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения данной цели, необходимо решение следующих задач:
- определить значение менеджмента человеческих ресурсов и роль кадровой политики в деятельности организации;
- проанализировать кадровый состав предприятия, использование рабочего времени и определить трудовой потенциал;
- определить пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов.
Объектом исследования является ООО «Царь Хлеб».
Предметом исследования являются человеческие ресурсы предприятия.
Информационной базой исследования послужили первичные данные из статистической и финансовой отчетности ООО «Царь Хлеб» за 2014-2016 годы.
Методы исследования, используемые в процессе выполнения работы и служащие инструментом в получении необходимого материала: изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение, анализ, синтез и т.д.
Методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области человеческих ресурсов, а также законодательные и нормативные документы, регулирующие трудовые отношения.
От обеспеченности предприятия человеческими ресурсами зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Кадровый состав предприятий имеет свои характеристики (количественную, качественную и структурную), которые не являются постоянными и изменяются в зависимости от времени и различных обстоятельств.
Структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации - степенью овладения той или иной профессии или специальностью.
В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.
Для достижения развития персонала и установления равновесия между экономическим и социальным развитием коллектива предприятия необходимо создать устойчивую систему воспроизводства человеческих ресурсов. Приоритет любых проводимых мероприятий должен направляться на благополучие отдельных сотрудников, а не на организацию в целом. Система управления человеческими ресурсами должна быть максимально эффективной, базирующейся не на административных методах, социальных гарантиях и финансовом стимулировании, которые ориентированы на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и персонала, активном привлечении сотрудников к управлению предприятием.
Исследуемым предприятием является ООО «Царь Хлеб», анализ системы управления человеческими ресурсами которого выявил следующее:
- организационная линейно-функциональная структура управления отличается отсутствием тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, недостаточно четкой ответственностью, чрезмерно развитой системой взаимодействия по вертикали, чрезмерной централизацией;
- среднеучетная численность персонала в 2016 году снизилась по сравнению с 2014 годом на 30 человек, что позволило увеличить производительность труда в 2016 году до 949,8 тыс. руб./чел.;
- в структуре кадрового состава по категориям персонала наибольший удельный вес имеют основные рабочие (54 %), на втором месте по значимости находятся вспомогательные рабочие (29 %), причем в рассматриваемом периоде численность рабочих увеличилась. Наименьший удельный вес приходится на служащих (4 %) и руководителей (6 %);
- наблюдается тенденция по снижению среднего возраста персонала завода: увеличилась доля сотрудников в возрасте до 30 лет, уменьшилась доля сотрудников старше 60 лет в общей численности завода;
- за счет повышения требований к квалификации рабочих и служащих, стимулирования самообразования повышен образовательный уровень персонала, количество сотрудников, имеющих только основное или среднее полное общее образование, постепенно снижается;
- большая часть сотрудников получает заработную плату на уровне средней заработной платы по городу Севастополю;
- коэффициент текучести кадров имеет довольно высокое значение, хотя и снижается в динамике;
- существуют потери рабочего времени, которые объясняются низкой трудовой дисциплиной;
- имеющиеся трудовые ресурсы предприятием используются недостаточно полно, что позволяет сделать вывод о низкой эффективности затрат труда.
Для решения существующих проблем в управлении человеческими ресурсами ООО «Царь Хлеб», было рекомендовано внедрение программы долгосрочного обучения персонала, а также создание кадрового резерва.
Концепция обучения персонала ООО «Царь Хлеб» включает:
- концепцию системы обучения и развития с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оценки, ротации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации);
- цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям компании, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
- категории персонала, подлежащие обучению (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
- лиц, ответственных за обучение (руководитель отдела обучения и развития, бизнес-тренеры, директора и руководители подразделений, сотрудники, имеющие отличные результаты и готовые делиться своими секретами успеха);
- формы, виды и методы обучения (согласно потребностям и возможностям организации);
- расчет бюджета на обучение;
- план обучения на год (внутреннее + внешнее обучение);
- документацию, регламентирующую процесс обучения (Положение об обучении и развитии, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы);
- инструменты оценки эффективности обучения.
Достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и грамотных руководителей достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
Экономическая эффективность внедрения долгосрочного обучения персонала ООО «Царь Хлеб» доказана: отдача инвестиций в обучение составила не менее 321 %.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
