Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ: МЕТОДЫ, ТЕХНОЛОГИИ, СТРАТЕГИИ 8
1.1. Организационно-управленческий механизм управления карьерой персонала 8
1.2. Система управления карьерным процессом: элементы, формы, методы 16
1.3. Эффективность управления карьерой персонала 24
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРИАДНА» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 32
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 37
2.3. Анализ и оценка управления карьерой персонала в ООО «Ариадна» 48
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРИАДНА» 60
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности управления карьерой персонала в ООО «Ариадна» 60
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
Вся трудовая деятельность человека условно разбита на этапы. Это возрастная градация, которая отражает перспективность кандидатуры для продвижения по служебной лестнице, и в большинстве случаев она себя полностью оправдывает. Во взаимоотношениях «человек-компания» успешно сочетать интересы обеих сторон можно с помощью управления карьерой сотрудников. Компании необходима плановая сменяемость кадров и бесперебойная работа подразделений, людям - уверенность в завтрашнем дне и стремление к повышению самооценки. Помочь сотрудникам самореализоваться - самый лучший способ получить преданный персонал. Тем не менее, далеко не во всех российских компаниях, существует система управления карьерой сотрудников. Владельцы и руководители предприятий не всегда задумываются о будущем работников, а те в свою очередь о будущем фирмы. Однако, управление карьерой - полезный процесс и для организации, и для ее сотрудников: он обеспечивает плановую сменяемость кадров, отсутствие сбоев в производстве, дает людям ощущение уверенности в завтрашнем дне.
В условиях постоянного дефицита квалифицированного персонала и «перегретого» рынка труда, задача выявления, удержания и воспитания талантливых сотрудников в организации становится все более актуальной. Под влиянием множества факторов бизнес претерпевает серьезные изменения, приводящие к пересмотру моделей управления. Так, цифровые технологии, меняют сферу управления персоналом. Для успешного функционирования компания должна обеспечивать минимальную зависимость от отдельного человека, постоянно растить и привлекать новые кадры. Недопустимо, чтобы ее работа зависела от случайностей, болезней, возраста или увольнения ключевых сотрудников. Для этого разрабатываются специальные модели по управлению карьерой, создаются аттестационные комиссии, разрабатывается стимулирующие рычаги для профессионального роста, проводится обучение, действует особая философия компании. Результатом активного управления карьерой персонала, становится повышенная эффективность работы и управления предприятием в целом. «Побочным» эффектом такой деятельности является доскональное изучение внутренних проблем и своевременное их решение. Каким бы образом ни развивалась карьера, определяющим фактором является не объективная ее оценка со стороны, а субъективная оценка человека, делающего карьеру. Думается, что карьера как успешное продвижение вперед по однажды выбранной линии работы может быть использована лишь при условии, что под продвижением подразумевается не только должностной, но и профессиональный рост.
Актуальность исследования управления карьерой персонала в организации объясняется тем, что основным направлением в работе по успешной деятельности предприятия, являются мероприятия, нацеленные на повышение профессионализма сотрудников. Для улучшения работы организации и персонала необходимо постоянно предпринимать меры для повышения потенциала своих сотрудников. Сложность проблемы в силу ее неоднозначности и многогранности, недостаточная изученность, определили актуальность, теоретическую и практическую значимость проблем управления карьерой персонала, определили выбор темы, цель исследования и его задачи.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке мер, направленных на совершенствование управления карьерой персонала в организации.
В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие задачи:
• осветить теоретические основы управления карьерой: методы, технологии, стратегии;
• провести анализ системы управления карьерой персонала в организации;
• разработать предложения по повышению эффективности управления карьерой персонала в ООО «Ариадна».
Предметом исследования выступают экономико-управленческие отношения, возникающие в процессе управления карьерой на предприятии.
Объектом исследования является производственно-торговая компания ООО «Ариадна».
Теоретическую основу исследования составили идеи классиков социологической мысли, работы отечественных и зарубежных философов, социологов, психологов и экономистов, исследования, посвященные проблемам управления и планирования карьеры и карьерного роста.
Методологическую базу исследования составил системный и структурный анализ управления персоналом. Широко использовались метод опроса, экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графический метод. Сочетание количественного и качественного методов исследования позволило получить, с одной стороны, надежные данные, с другой - их подтверждение и глубокое понимание того, что стоит за этими данными.
Структура работы построена с учетом соблюдения логической последовательности и взаимосвязи отдельных разделов, факторов и составляющих исследуемых проблем. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, тематических приложений.
Практические рекомендации, изложенные в выпускной квалификационной работе, могут быть использованы в процессе разработки политики в области совершенствования управления карьерой работников ООО «Ариадна».
На основании проведенного исследования определены следующие выводы и предложения.
Актуальность профессионального развития высока, поскольку профессия играет и социальную роль. В современных организациях карьера строится в большей степени на основе личного выбора и целенаправленного развития сотрудника, чем через продвижение вверх по иерархической лестнице (которая часто исчезает). Поэтому карьерный рост становится более гибким, многогранным и индивидуальным явлением. Кадровый резерв уходит в прошлое. Передовые компании больше не ищут среди сотрудников суперзвезд - они оценивают результативность и потенциал всего персонала, а затем продвигают лучших и увольняют худших.
На скорость и направление продвижения работника по службе влияют как его личные качества (квалификация, образование, мотивация, отношение к работе). Так и объективные условия - высшая возможная точка карьеры, доступная в рамках конкретной организации, длина карьеры, показатели потенциальной мобильности и уровня позиции.
Основными видами деятельности ООО «Ариадна» являются производство и поставка металлоконструкций и сетчатых изделий, торгового и складского инвентаря, монтаж складского и торгового оборудования.
Политика ООО «Ариадна» в области управления персоналом направлена на формирование профессиональной команды специалистов, способных выполнять поставленные перед ними задачи, а также на построение эффективной системы управления персоналом, основанной на принципах ответственности и мотивации. Цель - создать условия для реализации работниками ООО «Ариадна» своего потенциала, способствовать профессиональному росту работников и развитию торгового предприятия.
В результате анализа процесса управления карьерой в ООО «Ариадна» выделены следующие недостатки:
а) отсутствует нормативно-методическая база систематизации процесса управления карьерой;
б) отсутствует общий план внутриорганизационных перемещений, что позволило бы более эффективно осуществлять процесс управления карьерой;
в) сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой.
г) не определяются профессиональные предпочтения и интересы сотрудника, его личное видение собственных перспектив. Работник должен понимать, что его карьера - это не итог выполнения обязательств компании перед ним, а результат его осознанных усилий по профессиональному развитию.
В целом, кадровая политика отвечает всем наиболее значимым современным требованиям стратегического HR-менеджмента и, судя по нынешней динамике деятельности компании, является вполне эффективной, однако существующая система управления карьерой недостаточно эффективна, поскольку не достигнуты цели управления карьерой в ООО «Ариадна».
Одним из главных направлений совершенствования управления деловой карьеры в ООО «Ариадна» должна стать:
1. Разработка программы «Альтернатива» по выявлению, развитию и удержанию талантов ООО «Ариадна». Одна из задач TalentManagement заключается в профилактике «утечки» талантов и создании для HiPo-сотрудников соответствующих условий. Можно сказать, что сегодня управление талантами становится необходимым условием существования ООО «Ариадна», ведь управлять талантами значит привлекать и удерживать самых лучших сотрудников, а также эффективно использовать их потенциал в корпоративных целях, затрачивая при этом меньшее количество ресурсов.
2. Внедрение технологии самостоятельного планирования дальнейшей карьеры, и реализация карьерного потенциала человека при поддержке карьерного коуча. Руководители и HR-менеджеры, применяющие карьерный коучинг в своей работе, способны пробудить инициативу подчиненных, поднять их производительность, ответственность за результат, вовлеченность в рабочий процесс и цели организации. Само общение руководителей с подчиненными переходит на качественно новый уровень. И что особенно важно - не требует со стороны руководителя много времени. Ломая барьеры на пути к успеху, и бросая вызов, - достигнуть новых, еще больших результатов, коучинг оказывает положительное влияние на личную жизнь человека;
3. Интегрированное управление талантами - возможности автоматизации HR-процессов при помощи модуля «Развитие карьеры и управление талантами» системы WebTutor. Модуль отлично дополняет функции системы, связанные с работой по персоналу. Основное его преимущество - возможность автоматизировать работу с кадровым резервом: выделение перспективных работников (на основании тестирования и оценок), отслеживание их карьеры, формирование индивидуального профиля. Система WebTutor включена в Единый Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных (Приказ Минкомсвязи России от 09.02.2016 №51). Данный реестр содержит сведения обо всем программном обеспечении, которое официально признано происходящим из Российской Федерации.
4. Еще одним подходом к работе с кадровым резервом, может быть составление плана преемственности. Это позволяет более эффективно подойти к процессу подготовки и дальнейшего продвижения по должности резервистов. Такой подход хорошо работает для анализа ключевых должностей в компании и факторы риска для закрытия вакансий внутреннего резерва.
Выручка может вырасти за три года на 9,3%, чистая прибыль вырастет на 54,8%, при этом рост себестоимости ниже темпов роста выручки, а значит, снижаются затраты в себестоимости. Предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой целесообразны, и принесут ООО «Ариадна» положительный экономический и социальный эффект.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
