В ходе работы изучено управление конфликтами на предприятии на примере АО «НИИАС».
АО «НИИАС» - активно действующий научно-исследовательский и опытно-конструкторский институт, имеющий богатый опыт разработки и внедрения целого ряда высокоэффективных технологий.
За время своей более чем пятидесятилетней деятельности научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт выполнил большой объем работ по созданию новых устройств железнодорожной автоматики, телемеханики, а также разработок в области информационных технологий и совершенствованию существующей аппаратуры сигнализации, централизации и блокировки.
Как и на большинстве предприятий в АО «НИИАС» возникают конфликтные ситуации между сотрудниками. Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное.
Рассмотрим подробнее конфликтную ситуацию в АО «НИИАС», для анализа организационного конфликта был взят Центр Кибербезопасности. В составе данного Центра числятся 12 человек. В связи с переводом на должность выше старого руководителя Центра, на его должность был назначен молодой ученый, известный своими разработками. Трудовую деятельность молодой ученый начал с внесения изменений в трудовую дисциплину. Человеком, молодой ученый, оказался деспотичным, знания своих подчиненных считал неудовлетворительными. С его приходом расширился спектр научных исследований и были заключены договора со сторонними организациями. Но в коллективе начали возникать конфликты, старых заказчиков перестало удовлетворять качество оказываемых услуг.
Тогда молодой руководитель решил вопрос кадровым образом: предложив выйти на пенсию нескольким сотрудникам, приняв на их место новых сотрудников.
Нужно отметить, что руководитель, придя в новый коллектив, отказался принимать устои и требования уже сложившегося годами коллектива, тем самым произошел конфликт между личностью и группой. Конфликт имеет два субъекта - первым является конкретная личность, а вторым - группа лиц, а образы конфликтной ситуации представлены, соответственно в индивидуальных и групповых взглядах и оценках.
Основными этапами управления такими конфликтами являются прогнозирование, предупреждение, урегуливание и разрешение.
Для решения данного конфликта были выбраны 2 способа: социологическое исследование, а именно анкетирование и социометрический опрос.
Организация при таком решении конфликта убытков не понесла, т.к. исследование и опрос вела руководитель Отдела по работе с персоналом, так же она сама и проводила расшифровку данных.
Исследования показали, что уровень отношения к труду у сотрудников в основном выше среднего, что является положительным показателем, но в тоже время в Центре есть один сотрудник с низким уровнем.
Нужно обратить внимание, что при проведении социометрического опроса выяснилось, что лидером данной группы является главный научный сотрудник, а действующего руководителя сотрудники отвергают.
Результаты данных исследований были вынесены на обозрение администрации, и было принято решении о переводе руководителя Центра в другое подразделение, а на его место как исполняющего обязанности назначить главного научного сотрудника.
Так же проведя беседу с сотрудником с низким уровнем отношения к труду, было принято решение о переводе сотрудника в другое подразделение со сменой его должностных обязанностей.
Проведение подобных исследований в организациях дает четкую и понятную картинку об отношениях в коллективе и необходимости предпринятая каких-либо действий. В данном случае назначение главного научного сотрудника на должность руководителя Центра дает свои плоды: в коллективе наладились отношения, заказчики перестали жаловаться на неудовлетворительную работу. Новый руководитель расширил научные исследования, тем самым повысил заработную плату своим подчиненным, подписав новые договора о сотрудничестве.

Купить