РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ДООО "ИРЗ-ЛОКОМОТИВ")
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Характеристика современного состояния исследуемой проблемы 8
1.2 Основные методы стимулирования персонала 12
1.3 Формирование эффективности системы стимулирования труда персонала 15
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДООО «ИРЗ-ЛОКОМОТИВ» 17
2.1 Характеристика ДООО «ИРЗ-Локомотив» 17
2.2 Финансово-экономический анализ деятельности ДООО «ИРЗ-Локомотив» 23
2.3 Анализ персонала и системы стимулирования в ДООО «ИРЗ-Локомтив» 35
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ДООО «ИРЗ-ЛОКОМОТИВ» 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии 49
3.2 Оценка эффективности разработанных предложений 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Характеристика современного состояния исследуемой проблемы 8
1.2 Основные методы стимулирования персонала 12
1.3 Формирование эффективности системы стимулирования труда персонала 15
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДООО «ИРЗ-ЛОКОМОТИВ» 17
2.1 Характеристика ДООО «ИРЗ-Локомотив» 17
2.2 Финансово-экономический анализ деятельности ДООО «ИРЗ-Локомотив» 23
2.3 Анализ персонала и системы стимулирования в ДООО «ИРЗ-Локомтив» 35
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ДООО «ИРЗ-ЛОКОМОТИВ» 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии 49
3.2 Оценка эффективности разработанных предложений 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
Система управления персоналом представляет собой совокупность различных способов и методов организации эффективной работы персонала. От эффективности ее осуществления зависит достижение цели компании, поэтому необходимо постоянное ее совершенствование.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, требуется не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее результативно, так как от этого зависит прибыль предприятия. Сегодня в системе управления организации основным звеном является эффективная кадровая политика, которая зависит от сотрудников, их квалификации и рациональной политики по использованию кадрового потенциала. Кадровая политика на современном предприятии является инструментом, обеспечивающим развитие и конкурентоспособность организации, реагирование на из- меняющуюся ситуацию на рынке.
Важным аспектом в системе кадровой политики выступает политика стимулирования персонала. Успешная стимулирующая политика предполагает не только воспроизводство трудового потенциала, но и достойное качество трудовой жизни, формирование смысла трудовой жизни.
Главной задачей политики стимулирования персонала является разработка стимулов труда, формирование силы, подталкивающей персонал к более высоким показателям эффективности трудовой деятельности
Важность темы выпускной квалификационной работы состоит в улучшении качества и производительности труда в организациях в нынешних условиях посредством правильного выбора систем поощрения и методов мотивации человеческого труда. Тщательно созданная система поощрения эффективности и качества труда подталкивает собрать рабочие потенциалы, создавать необходимые предпосылки к причастности работников в повышении оригинальных результатов, выявлении творческого подхода, повышении уровня их восприятия, облегчении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемого труда.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в совершенствовании системы стимулирования труда принятой на предприятии ДООО «ИРЗ-Локомотив».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• исследовать теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда персонала;
• исследовать систему стимулирования и мотивации труда персонала на ДООО "ИРЗ-Локомотив";
• разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования на ДООО "ИРЗ-Локомотив".
Предмет исследования- система стимулирования и мотивации труда на предприятии ДООО «ИРЗ-Локомотив» за2014 -2016 годы.
Объектом исследования является предприятие ДООО «ИРЗ-Локомотив»
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.
В первой главе изложены теоретические основы стимулирования труда, рассмотрены понятие и сущность системы стимулирования, ход развития теорий мотивации и стимулирования труда, приведена классификация видов и форм стимулирования труда, изложены основные принципы создания системы стимулирования труда, также рассмотрены современные проблемы стимулирования труда.
Во второй главе дана краткая характеристика предприятия и проведен анализ системы стимулирования труда ДООО «ИРЗ-Локомотив».
В третьей главе проведена разработка и реализация инновационного проекта по внедрению на ДООО «ИРЗ-Локомотив» системы бережливого производства.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. Вставших уже классическими работах М.Альберта, И.Ансоффа, У.Брэддика, Д.Грейсона-мл., Г.Десслера, М.Х.Мескона, К.О'ДеллаФ.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных системна эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., ОдеговаЮ.Г., Половинко В.С., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, требуется не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее результативно, так как от этого зависит прибыль предприятия. Сегодня в системе управления организации основным звеном является эффективная кадровая политика, которая зависит от сотрудников, их квалификации и рациональной политики по использованию кадрового потенциала. Кадровая политика на современном предприятии является инструментом, обеспечивающим развитие и конкурентоспособность организации, реагирование на из- меняющуюся ситуацию на рынке.
Важным аспектом в системе кадровой политики выступает политика стимулирования персонала. Успешная стимулирующая политика предполагает не только воспроизводство трудового потенциала, но и достойное качество трудовой жизни, формирование смысла трудовой жизни.
Главной задачей политики стимулирования персонала является разработка стимулов труда, формирование силы, подталкивающей персонал к более высоким показателям эффективности трудовой деятельности
Важность темы выпускной квалификационной работы состоит в улучшении качества и производительности труда в организациях в нынешних условиях посредством правильного выбора систем поощрения и методов мотивации человеческого труда. Тщательно созданная система поощрения эффективности и качества труда подталкивает собрать рабочие потенциалы, создавать необходимые предпосылки к причастности работников в повышении оригинальных результатов, выявлении творческого подхода, повышении уровня их восприятия, облегчении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемого труда.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в совершенствовании системы стимулирования труда принятой на предприятии ДООО «ИРЗ-Локомотив».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• исследовать теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда персонала;
• исследовать систему стимулирования и мотивации труда персонала на ДООО "ИРЗ-Локомотив";
• разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования на ДООО "ИРЗ-Локомотив".
Предмет исследования- система стимулирования и мотивации труда на предприятии ДООО «ИРЗ-Локомотив» за2014 -2016 годы.
Объектом исследования является предприятие ДООО «ИРЗ-Локомотив»
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.
В первой главе изложены теоретические основы стимулирования труда, рассмотрены понятие и сущность системы стимулирования, ход развития теорий мотивации и стимулирования труда, приведена классификация видов и форм стимулирования труда, изложены основные принципы создания системы стимулирования труда, также рассмотрены современные проблемы стимулирования труда.
Во второй главе дана краткая характеристика предприятия и проведен анализ системы стимулирования труда ДООО «ИРЗ-Локомотив».
В третьей главе проведена разработка и реализация инновационного проекта по внедрению на ДООО «ИРЗ-Локомотив» системы бережливого производства.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. Вставших уже классическими работах М.Альберта, И.Ансоффа, У.Брэддика, Д.Грейсона-мл., Г.Десслера, М.Х.Мескона, К.О'ДеллаФ.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных системна эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., ОдеговаЮ.Г., Половинко В.С., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.
Объектом исследования данного дипломного проекта было выбрано ДООО «ИРЗ-Локомотив», входящее в группу производственных компаний АО «Ижевского Радиозавода». В настоящее время в ДООО «ИРЗ- Локомотив» работают и динамично развивают шесть основных направлений: бортовые и наземные радиотехнические комплексы, телекоммуникационные системы, системы связи и автоматики на железной дороге, оборудование для ТЭК, оборудование для ЖКХ, техника универсального назначения.
На предприятии работает 728 человек.
Потребителями продукции ДООО «ИРЗ-Локомотив» в основном являются оптовые покупатели, на их долю приходится 90% продаж, остальные 10% приходятся на розничную торговлю, так как продукция ДООО «ИРЗ-Локомотив» специфическая.
Основными конкурентами ДООО «ИРЗ-Локомотив» являются: ООО «ЭТК «ЭнергоЗапад», ООО «ПРОИНТЕХ», ООО «ПТП ЭРА-1», ООО «МАРТ-ГРУПП», АО «Ижевский мотозавод Аксион-Холдинг», ООО «Окб Октава».
Анализ финансовых результатов позволяет сформулировать следующие выводы:
Выручка увеличилась на 7,75%, данный рост выручки произошел за счет увеличения объема продаж. Расходы также увеличились на 8,73%. Причем темп роста расходов превышает темп роста доходов, это связано с постоянным повышением цен на ресурсы. Прибыль от продаж сократилась на 87,5%.
По результатам анализа финансовой устойчивости можно сделать вывод о ее низком уровне:
• коэффициент автономии ниже нормы, это говорит о том, что предприятие зависимо от привлечения средств со стороны.
• удельный вес заемных средств в стоимости имущества компании за 2014 - 2016 гг. говорят о низком их уровне в общей сумме источников финансирования, и составляет 18% в 2016 году.
• коэффициент соотношения заемных и собственных средств показывает, что предприятие зависимо от привлечения заемных средств.
• Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, что за период 2014 - 2016 гг. предприятие имеет собственные средства, которые находятся в мобильной форме.
Анализ платежеспособности и ликвидности показал, что предприятие неплатежеспособно на ближайший промежуток времени:
Коэффициенты абсолютной ликвидности за период 2014 - 2015 гг. находится в норме, однако в 2016 году данный показатель практически равен 0. Это говорит об ухудшение финансового положения предприятия в этом году, предприятия не имело средств досрочно погасить свою задолженность.
Коэффициенты текущей ликвидности в анализируемый период ниже нормы, на предприятие наблюдается недостаток оборотных средств, что отрицательно характеризует работу в целом.
Общий показатель платежеспособности меньше 1. Это говорит о том, что предприятие неплатежеспособно на ближайший промежуток времени. Заметим, что ежегодно данный показатель уменьшается.
Проведенный анализ рентабельности предприятия за период 2014 - 2016 гг. показал, что предприятие было рентабельно, о чем доказывает положительное значение общей рентабельности, однако, данный показатель ежегодно сокращается.
В рамках настоящего исследования была проведена оценка эффективности использования персонала и его движения:
В первую очередь, было установлено, что имеется снижение эффективности использования трудовых ресурсов на заводе: производительность труда выросла только на 5,82%, в то время как затраты на оплату труда выросли на 30,14%, а рентабельность затрат на оплату труда снизилась на 93,40%. То есть персонал стал обходиться дороже, но труд стал приносить меньше прибыли.
Динамика коэффициента текучести персонала отрицательная, то есть текучесть кадров на предприятии уменьшается на 2%, однако, данный показатель остается высоким.
За 2016год выбыло работников всего 106 чел., из них наибольшее количество человек уволено по собственному желанию. В основном по собственному желанию увольнялись лица 25-35 летнего возраста, потому что в этом возрасте работники стремятся найти наилучшую работу, а, следовательно, именно в этом возрасте наблюдается движение работников.
Для того чтобы выявить причины проблемы - высокой текучести кадров, был проведен анализ удовлетворенности трудом и его условиями персонала.
По результатам анализа были сформулированы следующие проблемы:
• отсутствие зависимости оплаты труда от результатов работы;
• низкая возможность карьерного роста (в данном контексте отсутствие карьерного роста);
• неудовлетворительная система морального стимулирования работников.
Таким образом, выявлена необходимость совершенствования стимулирующего менеджмента на предприятии.
Для их разрешения были разработаны следующие предложения:
• изменение системы управления и контроля текущих процессов;
• обучение и стимулирования персонала;
• улучшение технологических параметров процесса.
1) Расширение методов не материального стимулирования персонала. Предполагаемый эффект - 201 тыс. руб. дополнительной прибыли и снижение текучести кадров на 2 %;
2) Внедрение системного подхода в работу с кадровым резервом. Предполагаемый эффект - 47 тыс. руб. дополнительной прибыли и снижение текучести кадров на 1 %;
3) Изменение системы премирования с целью повышения стимулирования персонала на высокие результаты труда. Предполагаемый эффект - 4902 тыс. руб. дополнительной прибыли и снижение текучести кадров на 4 %.
В совокупности эффект от реализации мероприятий составит 5150 тыс. руб. и снижение текучести кадров на 6 %.
Таким образом, задачи, поставленные в начале выпускной квалификационной работы решены, а цель достигнута.
На предприятии работает 728 человек.
Потребителями продукции ДООО «ИРЗ-Локомотив» в основном являются оптовые покупатели, на их долю приходится 90% продаж, остальные 10% приходятся на розничную торговлю, так как продукция ДООО «ИРЗ-Локомотив» специфическая.
Основными конкурентами ДООО «ИРЗ-Локомотив» являются: ООО «ЭТК «ЭнергоЗапад», ООО «ПРОИНТЕХ», ООО «ПТП ЭРА-1», ООО «МАРТ-ГРУПП», АО «Ижевский мотозавод Аксион-Холдинг», ООО «Окб Октава».
Анализ финансовых результатов позволяет сформулировать следующие выводы:
Выручка увеличилась на 7,75%, данный рост выручки произошел за счет увеличения объема продаж. Расходы также увеличились на 8,73%. Причем темп роста расходов превышает темп роста доходов, это связано с постоянным повышением цен на ресурсы. Прибыль от продаж сократилась на 87,5%.
По результатам анализа финансовой устойчивости можно сделать вывод о ее низком уровне:
• коэффициент автономии ниже нормы, это говорит о том, что предприятие зависимо от привлечения средств со стороны.
• удельный вес заемных средств в стоимости имущества компании за 2014 - 2016 гг. говорят о низком их уровне в общей сумме источников финансирования, и составляет 18% в 2016 году.
• коэффициент соотношения заемных и собственных средств показывает, что предприятие зависимо от привлечения заемных средств.
• Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, что за период 2014 - 2016 гг. предприятие имеет собственные средства, которые находятся в мобильной форме.
Анализ платежеспособности и ликвидности показал, что предприятие неплатежеспособно на ближайший промежуток времени:
Коэффициенты абсолютной ликвидности за период 2014 - 2015 гг. находится в норме, однако в 2016 году данный показатель практически равен 0. Это говорит об ухудшение финансового положения предприятия в этом году, предприятия не имело средств досрочно погасить свою задолженность.
Коэффициенты текущей ликвидности в анализируемый период ниже нормы, на предприятие наблюдается недостаток оборотных средств, что отрицательно характеризует работу в целом.
Общий показатель платежеспособности меньше 1. Это говорит о том, что предприятие неплатежеспособно на ближайший промежуток времени. Заметим, что ежегодно данный показатель уменьшается.
Проведенный анализ рентабельности предприятия за период 2014 - 2016 гг. показал, что предприятие было рентабельно, о чем доказывает положительное значение общей рентабельности, однако, данный показатель ежегодно сокращается.
В рамках настоящего исследования была проведена оценка эффективности использования персонала и его движения:
В первую очередь, было установлено, что имеется снижение эффективности использования трудовых ресурсов на заводе: производительность труда выросла только на 5,82%, в то время как затраты на оплату труда выросли на 30,14%, а рентабельность затрат на оплату труда снизилась на 93,40%. То есть персонал стал обходиться дороже, но труд стал приносить меньше прибыли.
Динамика коэффициента текучести персонала отрицательная, то есть текучесть кадров на предприятии уменьшается на 2%, однако, данный показатель остается высоким.
За 2016год выбыло работников всего 106 чел., из них наибольшее количество человек уволено по собственному желанию. В основном по собственному желанию увольнялись лица 25-35 летнего возраста, потому что в этом возрасте работники стремятся найти наилучшую работу, а, следовательно, именно в этом возрасте наблюдается движение работников.
Для того чтобы выявить причины проблемы - высокой текучести кадров, был проведен анализ удовлетворенности трудом и его условиями персонала.
По результатам анализа были сформулированы следующие проблемы:
• отсутствие зависимости оплаты труда от результатов работы;
• низкая возможность карьерного роста (в данном контексте отсутствие карьерного роста);
• неудовлетворительная система морального стимулирования работников.
Таким образом, выявлена необходимость совершенствования стимулирующего менеджмента на предприятии.
Для их разрешения были разработаны следующие предложения:
• изменение системы управления и контроля текущих процессов;
• обучение и стимулирования персонала;
• улучшение технологических параметров процесса.
1) Расширение методов не материального стимулирования персонала. Предполагаемый эффект - 201 тыс. руб. дополнительной прибыли и снижение текучести кадров на 2 %;
2) Внедрение системного подхода в работу с кадровым резервом. Предполагаемый эффект - 47 тыс. руб. дополнительной прибыли и снижение текучести кадров на 1 %;
3) Изменение системы премирования с целью повышения стимулирования персонала на высокие результаты труда. Предполагаемый эффект - 4902 тыс. руб. дополнительной прибыли и снижение текучести кадров на 4 %.
В совокупности эффект от реализации мероприятий составит 5150 тыс. руб. и снижение текучести кадров на 6 %.
Таким образом, задачи, поставленные в начале выпускной квалификационной работы решены, а цель достигнута.
