Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
|
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования HR-бренда организации………… 9
1.1 HR-бренд как объект исследования: понятие и история возникновения.…….. 9
1.2 Основные этапы и способы формирования HR-бренда организации.…………17
Глава 2. Лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда организации
2.1 Лояльность персонала организации: понятие и основные компоненты формирования
2.2 Лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда организации
Глава 3. Исследование взаимосвязи между HR-брендом организации и уровнем лояльности персонала в частной медицинской клинике………………..………….. 53
3.1 Программа социологического исследования
3.2 Анализ эмпирического материала социологического исследования .………… 59
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение №1
Приложение №2
Глава 1. Теоретические основы формирования HR-бренда организации………… 9
1.1 HR-бренд как объект исследования: понятие и история возникновения.…….. 9
1.2 Основные этапы и способы формирования HR-бренда организации.…………17
Глава 2. Лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда организации
2.1 Лояльность персонала организации: понятие и основные компоненты формирования
2.2 Лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда организации
Глава 3. Исследование взаимосвязи между HR-брендом организации и уровнем лояльности персонала в частной медицинской клинике………………..………….. 53
3.1 Программа социологического исследования
3.2 Анализ эмпирического материала социологического исследования .………… 59
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение №1
Приложение №2
Изменения, происходящие в экономике страны, всегда оказывают влияние на рынок труда. Рынок труда – это среда, в которой формируется спрос на рабочую силу и предложение труда. На сегодняшний день процессы поиска и отбора сотрудников, формирования предложения со стороны работодателя и отклик на него со стороны сотрудника значительно проще технологически, чем какое-то время назад до появления электронных ресурсов. Однако это приводит к высокой степени информированности о деятельности организации среди компаний-конкурентов и потенциальных сотрудников. В этих условиях каждый руководитель вынужден заботиться о благополучии своей организации, где движущей силой являются ее сотрудники. Многие работодатели до сих пор не уделяют должного внимания развитию своего персонала и улучшению условий труда, не говоря уже о выстраивании системы мотивации. Результатом этого является высокая текучесть кадров, а отдел персонала вынужден вновь и вновь вкладывать средства в подбор персонала и использовать устаревшие схемы и программы по управлению персоналом из-за нехватки времени на формирование и обновление стратегии под актуальные потребности организации.
В своей работе я рассматриваю два взаимосвязанных, на мой взгляд, понятия: HR-бренд и лояльность персонала.
Актуальность исследования
Актуальность исследования связана с тем, что формирование HR-бренда организации – практика, которая из года в год набирает все большую популярность во всем мире и в России в том числе. Крупнейшие компании и порталы по подбору персонала и поиску работы ежегодно проводят собственные исследования по определению лучших работодателей. Формирование и поддержание бренда работодателя становится долгосрочной стратегией, позволяющей привлекать талантливых и нужных сотрудников, удерживать их в компании и формировать совместные цели, достижение которых возможно только при взаимной договоренности сотрудников и руководства. В современных условиях от сотрудников требуется не только исполнение должностных инструкций. Все чаще работодатель стремится к созданию эффективной команды, которая будет разделять ценности организации и «болеть» (в хорошем смысле слова) за общее дело. Поэтому лояльность персонала сегодня включает в себя и удовлетворенность трудом, и вовлеченность в процессы, и желание прилагать все большие усилия для достижения результата. Процесс формирования HR-бренда позволяет комплексно подойти к решению сразу нескольких задач: управление человеческими ресурсами внутри организации и формирование внешнего имиджа работодателя для привлечения соискателей. Предполагается, что при реализации стратегии по формированию внутреннего бренда работодателя, уровень лояльности персонала будет одним из показателей успешности ее внедрения.
Степень научной разработанности темы исследования
Понятие HR-бренд находится на стыке нескольких дисциплин: маркетинга, управления человеческими ресурсами, психологии и социологии. Лояльность персонала лежит в предметной области психологии, социологии и менеджмента.
Среди зарубежных исследователей проблемой организации труда и повышения эффективности управления человеческими ресурсами занимались: Ф. Тейлор - основатель научного подхода в менеджменте; Э. Мэйо является основоположником теории человеческих отношений; Д. Макгрэгор призывал искать подходы к раскрытию человеческого потенциала; П. Друкер писал о том, что концепция управления должна соответствовать целям, а руководители должны быть вовлечены в свою работу.
Понятие «бренд» изначально рассматривалось только специалистами в области маркетинга. А. Аакерввел понятие «капитал бренда» как совокупность активов и обязательств, которые наращивают или ослабляют ценность для его потребителя. Одним из способов измерения капитала бренда он выдвинул лояльность к бренду. Ф. Котлер под брендом подразумевал набор определенных характеристик и обещаний для потребителя, которые и формируют его ценность на рынке.
Исследования рынка труда, которые проводят компании с целью выявления факторов привлекательности работодателя для потенциальных сотрудников показывают, что среди предпочтительных критериев выпадают: заработная плата, стабильность, возможность карьерного роста и баланс между работой и личным временем. Психологические исследования определяют факторы привлекательности компании как работодателя и залог положительного восприятия действий руководства среди сотрудников. Например, теория психологического контракта была введена в литературу К. Арджирисом. Он использовал «психологический рабочий контракт» для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами. Этот термин предполагал неофициальные взаимные обязательства двух сторон (сотрудника и работодателя), которые надеются на их взаимное выполнение. Психологический контракт определяется через его компоненты, основанные на иерархической системе ожиданий субъектов от своей организации и ответных обязательств перед ней. В теории ролей (Дж.Г.Мид) социальные ролевые ожидания занимают ведущее место. Система ролевых ожиданий оказывает значительное влияние на формирование личности и является определяющим фактором в процессе налаживания эффективного взаимодействия.
Выстраивание HR-бренда организации предполагает соотнесение представлений о нормах и ценностях, которых придерживается работник и которые доносит организация. То есть формируемый компанией образ должен соответствовать идеальному образцу, который складывается в сознании потенциального кандидата. Здесь интересен подход социологии и ее теории социальной идентичности (Н. Луман и П. Бергер).
Проблемой формирования HR-бренда российские исследователи начали интересоваться с 2000-х гг., но труды пока представлены только на уровне научно-популярной литературы (Н. Осовицкая, Р.Е. Мансуров), которая представляет практический интерес в первую очередь для руководителей организации. Зарубежные исследователи несколько раньше увидели и почувствовали необходимость в изучении понятия бренда работодателя. С начала 1990-х годов С. Бэрроу считается создателем термина «бренд работодателя». Дж. Сулливан, известный специалист в области HR и автор множества статей, назвал HR-бренд «самой ходовой стратегией в сфере занятости».
Понятие организационной культуры (возникает в процессе приспособления организации к внешней среде и создает предпосылку для формирования HR-бренда) было введено Э. Шейном.
Лояльность персонала, не смотря на значительное внимание, которое ей уделяется за рубежом, пока не нашла единого определения и подхода. Г. Беккер был первым, кто рассмотрел понятие лояльности как самостоятельную категорию. Среди наиболее заметных исследователей, которые предложили методики измерения лояльности: Л. Портер, Дж. Мейер и Н. Аллен. Свое понимание лояльности предлагают М. Шелдон, Р. Кантер, Б.Бучанан. Среди российских исследователей процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации была создана Л.Г. Почебут на основе применения шкалы Л. Терстоуна. Следует выделить В.И. Доминяка, который подробно рассмотрел понятие организационной лояльности, различные подходы к определению лояльности и предоставил свою интерпретацию перевода вышеназванных методик измерения лояльности персонала. Он также разработал методику «Возможность реализации мотивов», которая выявляет причины того или иного отношения к организации. Также определения организационной лояльности предлагают К. Харский, М. Магура, И. Чумарин, А. Ковров. Т. Соломандина рассматривает лояльность с точки зрения мотивации персонала.
Объектом исследования является HR-бренд организации, рассмотренный на примере медицинской клиники.
Предмет исследования: лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда организации.
Цель и задачи исследования
Цель работы: рассмотреть формирование HR-бренда организации как способ повышения лояльности персонала
В ходе работы для достижения цели я планирую выполнить следующие задачи:
- изучить теоретические основы формирования HR-бренда организации;
- рассмотреть понятие HR-бренда;
- проанализировать основные способы формирования HR-бренда организации;
-исследовать понятие «лояльность персонала» и основные компоненты ее формирования
- рассмотреть понятие лояльности персонала как фактора успешности формирования HR-бренда организации;
- провести анализ эмпирического материала социологического исследования.
Гипотеза исследования: формирование HR-бренда в организации позволяет сохранять высокие показатели уровня лояльности персонала.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют, подходы к определению понятия HR-бренда (С. Бэрроу, Т. Эмблер, Р.Е. Мансуров), концепции и подходы изучения лояльности (Л. Портер, Дж. Мейер, Н. Аллен, К. В. Харский, В.И. Доминяк, М.И. Магура),методика «Опросник организационной лояльности» Л. Портера.
Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные с помощью анкетного опроса по методике измерения уровня лояльности персонала Л. Портера и анализ информации, полученной в ходе глубинного экспертного интервью по вопросу формирования HR-бренда в организации.
Структура работы
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Во введении обоснована актуальность исследования, определена цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы гипотезы.
В первой главе рассматривается понятие HR-бренда, его виды и основные способы формирования бренда компании как работодателя.
Во второй главе обозначены взгляды зарубежных и российских исследователей на понятие «лояльность персонала», а также проведена попытка установления взаимосвязи между формированием HR-бренда и лояльностью персонала в организации.
Третья глава содержит программу социологического исследования, описание компании, а также анализ материалов, полученных в ходе проведения исследования.
В заключении подведены общие итоги дипломного исследования, изложены основные выводы и определены проблемы, требующие дальнейшего детального изучения.
В своей работе я рассматриваю два взаимосвязанных, на мой взгляд, понятия: HR-бренд и лояльность персонала.
Актуальность исследования
Актуальность исследования связана с тем, что формирование HR-бренда организации – практика, которая из года в год набирает все большую популярность во всем мире и в России в том числе. Крупнейшие компании и порталы по подбору персонала и поиску работы ежегодно проводят собственные исследования по определению лучших работодателей. Формирование и поддержание бренда работодателя становится долгосрочной стратегией, позволяющей привлекать талантливых и нужных сотрудников, удерживать их в компании и формировать совместные цели, достижение которых возможно только при взаимной договоренности сотрудников и руководства. В современных условиях от сотрудников требуется не только исполнение должностных инструкций. Все чаще работодатель стремится к созданию эффективной команды, которая будет разделять ценности организации и «болеть» (в хорошем смысле слова) за общее дело. Поэтому лояльность персонала сегодня включает в себя и удовлетворенность трудом, и вовлеченность в процессы, и желание прилагать все большие усилия для достижения результата. Процесс формирования HR-бренда позволяет комплексно подойти к решению сразу нескольких задач: управление человеческими ресурсами внутри организации и формирование внешнего имиджа работодателя для привлечения соискателей. Предполагается, что при реализации стратегии по формированию внутреннего бренда работодателя, уровень лояльности персонала будет одним из показателей успешности ее внедрения.
Степень научной разработанности темы исследования
Понятие HR-бренд находится на стыке нескольких дисциплин: маркетинга, управления человеческими ресурсами, психологии и социологии. Лояльность персонала лежит в предметной области психологии, социологии и менеджмента.
Среди зарубежных исследователей проблемой организации труда и повышения эффективности управления человеческими ресурсами занимались: Ф. Тейлор - основатель научного подхода в менеджменте; Э. Мэйо является основоположником теории человеческих отношений; Д. Макгрэгор призывал искать подходы к раскрытию человеческого потенциала; П. Друкер писал о том, что концепция управления должна соответствовать целям, а руководители должны быть вовлечены в свою работу.
Понятие «бренд» изначально рассматривалось только специалистами в области маркетинга. А. Аакерввел понятие «капитал бренда» как совокупность активов и обязательств, которые наращивают или ослабляют ценность для его потребителя. Одним из способов измерения капитала бренда он выдвинул лояльность к бренду. Ф. Котлер под брендом подразумевал набор определенных характеристик и обещаний для потребителя, которые и формируют его ценность на рынке.
Исследования рынка труда, которые проводят компании с целью выявления факторов привлекательности работодателя для потенциальных сотрудников показывают, что среди предпочтительных критериев выпадают: заработная плата, стабильность, возможность карьерного роста и баланс между работой и личным временем. Психологические исследования определяют факторы привлекательности компании как работодателя и залог положительного восприятия действий руководства среди сотрудников. Например, теория психологического контракта была введена в литературу К. Арджирисом. Он использовал «психологический рабочий контракт» для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами. Этот термин предполагал неофициальные взаимные обязательства двух сторон (сотрудника и работодателя), которые надеются на их взаимное выполнение. Психологический контракт определяется через его компоненты, основанные на иерархической системе ожиданий субъектов от своей организации и ответных обязательств перед ней. В теории ролей (Дж.Г.Мид) социальные ролевые ожидания занимают ведущее место. Система ролевых ожиданий оказывает значительное влияние на формирование личности и является определяющим фактором в процессе налаживания эффективного взаимодействия.
Выстраивание HR-бренда организации предполагает соотнесение представлений о нормах и ценностях, которых придерживается работник и которые доносит организация. То есть формируемый компанией образ должен соответствовать идеальному образцу, который складывается в сознании потенциального кандидата. Здесь интересен подход социологии и ее теории социальной идентичности (Н. Луман и П. Бергер).
Проблемой формирования HR-бренда российские исследователи начали интересоваться с 2000-х гг., но труды пока представлены только на уровне научно-популярной литературы (Н. Осовицкая, Р.Е. Мансуров), которая представляет практический интерес в первую очередь для руководителей организации. Зарубежные исследователи несколько раньше увидели и почувствовали необходимость в изучении понятия бренда работодателя. С начала 1990-х годов С. Бэрроу считается создателем термина «бренд работодателя». Дж. Сулливан, известный специалист в области HR и автор множества статей, назвал HR-бренд «самой ходовой стратегией в сфере занятости».
Понятие организационной культуры (возникает в процессе приспособления организации к внешней среде и создает предпосылку для формирования HR-бренда) было введено Э. Шейном.
Лояльность персонала, не смотря на значительное внимание, которое ей уделяется за рубежом, пока не нашла единого определения и подхода. Г. Беккер был первым, кто рассмотрел понятие лояльности как самостоятельную категорию. Среди наиболее заметных исследователей, которые предложили методики измерения лояльности: Л. Портер, Дж. Мейер и Н. Аллен. Свое понимание лояльности предлагают М. Шелдон, Р. Кантер, Б.Бучанан. Среди российских исследователей процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации была создана Л.Г. Почебут на основе применения шкалы Л. Терстоуна. Следует выделить В.И. Доминяка, который подробно рассмотрел понятие организационной лояльности, различные подходы к определению лояльности и предоставил свою интерпретацию перевода вышеназванных методик измерения лояльности персонала. Он также разработал методику «Возможность реализации мотивов», которая выявляет причины того или иного отношения к организации. Также определения организационной лояльности предлагают К. Харский, М. Магура, И. Чумарин, А. Ковров. Т. Соломандина рассматривает лояльность с точки зрения мотивации персонала.
Объектом исследования является HR-бренд организации, рассмотренный на примере медицинской клиники.
Предмет исследования: лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда организации.
Цель и задачи исследования
Цель работы: рассмотреть формирование HR-бренда организации как способ повышения лояльности персонала
В ходе работы для достижения цели я планирую выполнить следующие задачи:
- изучить теоретические основы формирования HR-бренда организации;
- рассмотреть понятие HR-бренда;
- проанализировать основные способы формирования HR-бренда организации;
-исследовать понятие «лояльность персонала» и основные компоненты ее формирования
- рассмотреть понятие лояльности персонала как фактора успешности формирования HR-бренда организации;
- провести анализ эмпирического материала социологического исследования.
Гипотеза исследования: формирование HR-бренда в организации позволяет сохранять высокие показатели уровня лояльности персонала.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют, подходы к определению понятия HR-бренда (С. Бэрроу, Т. Эмблер, Р.Е. Мансуров), концепции и подходы изучения лояльности (Л. Портер, Дж. Мейер, Н. Аллен, К. В. Харский, В.И. Доминяк, М.И. Магура),методика «Опросник организационной лояльности» Л. Портера.
Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные с помощью анкетного опроса по методике измерения уровня лояльности персонала Л. Портера и анализ информации, полученной в ходе глубинного экспертного интервью по вопросу формирования HR-бренда в организации.
Структура работы
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Во введении обоснована актуальность исследования, определена цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы гипотезы.
В первой главе рассматривается понятие HR-бренда, его виды и основные способы формирования бренда компании как работодателя.
Во второй главе обозначены взгляды зарубежных и российских исследователей на понятие «лояльность персонала», а также проведена попытка установления взаимосвязи между формированием HR-бренда и лояльностью персонала в организации.
Третья глава содержит программу социологического исследования, описание компании, а также анализ материалов, полученных в ходе проведения исследования.
В заключении подведены общие итоги дипломного исследования, изложены основные выводы и определены проблемы, требующие дальнейшего детального изучения.
В современных экономических условиях главное понятие, присутствие которого ощущается все острее – конкуренция. Основной источник долгосрочного конкурентного преимущества любой организации - ее сотрудники - человеческий ресурс. Война за таланты усиливается с каждым днем. «Разумное» управление человеческим потенциалом и «грамотное» удержание человеческого ресурса позволяет сформировать большой «задел» перед конкурентами, поэтому компании всегда находятся в поисках пула талантливых сотрудников. Из этого следует, что одна из самых трудных задач – привлечение рабочей силы, но немаловажно при этом сохранить уже работающих в компании сотрудников. Подходящий способ для этого – формирование HR-бренда организации. Эффективной эта стратегия оказывается только тогда, когда внутренняя репутация компании среди сотрудников сочетается с внешним предложением, формируемым работодателем.
Успех внедрения стратегии по созданию HR-бренда зависит от множества факторов. Для формирования внешнего имиджа работодателя важно выбрать по-настоящему «работающие» каналы коммуникации с потенциальными сотрудниками. Каждая организация выбирает свой путь в зависимости от сферы деятельности и типа сотрудников, которых она привлекает. Это могут быть и социальные сети, и сайты по поиску работы, и площадки, где о работодателе могут узнать молодые специалисты, а также другие инициативы, разработанные руководителями. Формирование внутреннего бренда работодателя предполагает комплексный подход. Репутация компании среди сотрудников зависит от стабильности организации, от предложения со стороны работодателя по оплате труда. История возникновения организации, ее традиции, меры, которые предпринимает работодатель для улучшения внутреннего самочувствия сотрудников, также играют значительную роль и составляют общее впечатление об организации с точки зрения заботы о них. Желание строить свое будущее, а это значит обучаться, развиваться и не останавливаться на достигнутом – все эти факторы представляют особый интерес для современного поколения. Таким образом, фундамент организации – ее сотрудники, фундамент для сотрудников – соответствие условий, которые предоставляет организация, их ожиданиям.
Лояльность персонала – понятие, которое обозначает верное и преданное отношение к организации, предполагает соблюдение норм и правил, установленных ею, а также готовность проявлять инициативу и направлять усилия на благо организации со стороны ее сотрудников. На сегодняшний день человек для организации - не просто инструмент для увеличения производительности, а ресурс, потенциал которого необходимо раскрыть. Это важно не только для количественного роста показателей компании, но и для ее качественного скачка, который позволит ей выходить на новый уровень, добиваться успехов и планировать свое дальнейшее существование на рынке товаров и услуг.
Исследование, проведенное в организации, показало, что результатом действий со стороны работодателя по формированию HR-бренда является высокий уровень организационной лояльность персонала. Лояльность персонала – реакция сотрудников на последовательное и внимательное к нему отношение. HR-бренд как своего рода репутация компании существует без целенаправленных действий работодателя. Вопрос в том, насколько он действенный и каким образом помогает в развитии компании. Поэтому адресное формирование бренда компании как работодателя и его корректировка в процессе изменений во внешней среде, в ходе выстраивания отношений с сотрудниками внутри компании, способствует долгосрочным взаимным отношениям.
В теоретических главах исследования сформулированы основные способы формирования HR-бренда, на основе которых был разработала гайд для проведения глубинного интервью с руководителями по данному вопросу. Этот план может служить основой для дальнейших практических исследований в области формирования бренда компании как работодателя, но его корректировка необходима в зависимости от цели, который перед собой ставит исследователь.
Проблема формирования HR-бренда, безусловно, требует разработки в теоретических и методологических аспектах. На сегодняшний день работодатель приходит к осознанию важности задействования всевозможных ресурсов и способов для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и уже не может обходить стороной данный вопрос. Однако не каждая компания имеет возможность разрабатывать собственную индивидуальную «формулу успеха». Поэтому среди основной массы работодателей только «гиганты» рынка труда имеют возможность реализовывать столь затратные проекты. В связи с этим необходимо продолжать проводить исследования, связанные с оценкой эффекта от проводимых мероприятий по формированию HR-бренда. Для упрощения оценки текущего состояния бренда компании как работодателя следует разработать комплексную методику, использующую достижения в области социологии, психологии, менеджмента и маркетинга.
Успех внедрения стратегии по созданию HR-бренда зависит от множества факторов. Для формирования внешнего имиджа работодателя важно выбрать по-настоящему «работающие» каналы коммуникации с потенциальными сотрудниками. Каждая организация выбирает свой путь в зависимости от сферы деятельности и типа сотрудников, которых она привлекает. Это могут быть и социальные сети, и сайты по поиску работы, и площадки, где о работодателе могут узнать молодые специалисты, а также другие инициативы, разработанные руководителями. Формирование внутреннего бренда работодателя предполагает комплексный подход. Репутация компании среди сотрудников зависит от стабильности организации, от предложения со стороны работодателя по оплате труда. История возникновения организации, ее традиции, меры, которые предпринимает работодатель для улучшения внутреннего самочувствия сотрудников, также играют значительную роль и составляют общее впечатление об организации с точки зрения заботы о них. Желание строить свое будущее, а это значит обучаться, развиваться и не останавливаться на достигнутом – все эти факторы представляют особый интерес для современного поколения. Таким образом, фундамент организации – ее сотрудники, фундамент для сотрудников – соответствие условий, которые предоставляет организация, их ожиданиям.
Лояльность персонала – понятие, которое обозначает верное и преданное отношение к организации, предполагает соблюдение норм и правил, установленных ею, а также готовность проявлять инициативу и направлять усилия на благо организации со стороны ее сотрудников. На сегодняшний день человек для организации - не просто инструмент для увеличения производительности, а ресурс, потенциал которого необходимо раскрыть. Это важно не только для количественного роста показателей компании, но и для ее качественного скачка, который позволит ей выходить на новый уровень, добиваться успехов и планировать свое дальнейшее существование на рынке товаров и услуг.
Исследование, проведенное в организации, показало, что результатом действий со стороны работодателя по формированию HR-бренда является высокий уровень организационной лояльность персонала. Лояльность персонала – реакция сотрудников на последовательное и внимательное к нему отношение. HR-бренд как своего рода репутация компании существует без целенаправленных действий работодателя. Вопрос в том, насколько он действенный и каким образом помогает в развитии компании. Поэтому адресное формирование бренда компании как работодателя и его корректировка в процессе изменений во внешней среде, в ходе выстраивания отношений с сотрудниками внутри компании, способствует долгосрочным взаимным отношениям.
В теоретических главах исследования сформулированы основные способы формирования HR-бренда, на основе которых был разработала гайд для проведения глубинного интервью с руководителями по данному вопросу. Этот план может служить основой для дальнейших практических исследований в области формирования бренда компании как работодателя, но его корректировка необходима в зависимости от цели, который перед собой ставит исследователь.
Проблема формирования HR-бренда, безусловно, требует разработки в теоретических и методологических аспектах. На сегодняшний день работодатель приходит к осознанию важности задействования всевозможных ресурсов и способов для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и уже не может обходить стороной данный вопрос. Однако не каждая компания имеет возможность разрабатывать собственную индивидуальную «формулу успеха». Поэтому среди основной массы работодателей только «гиганты» рынка труда имеют возможность реализовывать столь затратные проекты. В связи с этим необходимо продолжать проводить исследования, связанные с оценкой эффекта от проводимых мероприятий по формированию HR-бренда. Для упрощения оценки текущего состояния бренда компании как работодателя следует разработать комплексную методику, использующую достижения в области социологии, психологии, менеджмента и маркетинга.
Подобные работы
- ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ
ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5670 р. Год сдачи: 2016 - HR-БРЕНД ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4995 р. Год сдачи: 2025 - HR бренд организации как фактор привлечения потенциальных сотрудников
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2022 - Формирование привлекательного HR-бренда предприятия для привлечения и удержания персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - HR-БРЕНД В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2018 - Оценка HR-бренда
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2024 - ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4460 р. Год сдачи: 2024 - ЛИЧНЫЙ БРЕНД СОТРУДНИКА КАК ОСНОВА БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
Магистерская диссертация, управление качеством. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2022 - Формирование HR-бренда сервисной компании на примере ООО «Госта»
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017