ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КОНГРЕСС-БИЛД»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1. Сущность стимулирования персонала предприятия 9
1.2. Материальное и нематериальное стимулирование работников 15
1.3. Разработка и построение системы стимулирования персонала на предприятии 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» 30
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия 34
2.3. Анализ системы стимулирования персонала на предприятии 44
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» 62
3.1. Основные рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на предприятии 62
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 78
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1. Сущность стимулирования персонала предприятия 9
1.2. Материальное и нематериальное стимулирование работников 15
1.3. Разработка и построение системы стимулирования персонала на предприятии 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» 30
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия 34
2.3. Анализ системы стимулирования персонала на предприятии 44
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» 62
3.1. Основные рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на предприятии 62
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 78
Современные специалисты называют XXI век «золотым веком» управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все более очевидным, что именно от качества сотрудников, и прежде всего руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой организации: корпорации, фирмы, государственного учреждения и т.д. Качество персонала характеризует его мотивированность и компетентность. И если компетентность, прежде всего профессиональная и социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей, знаний и умений, то стимулирование к труду побуждает желание работать, стремление достигать поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и волю.
Стимулирование к труду на каждом конкретном предприятии требует своего специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание общих - национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда, характера решаемых задач и т.п.
В современных условиях для стимулирования к труду работников уже явно недостаточно высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников.
Лишь с помощью форм традиционного материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний нельзя добиться поставленных целей. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут достичь высоких результатов.
Система стимулирования - мощный прикладной инструмент управления персоналом, способный помочь предприятию и ее работникам добиваться поставленных целей.
Каждый руководитель любой организации в любой отрасли стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Повысить результативность труда можно через стимулирование к труду, познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование системы материального и нематериального стимулирования на предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы стимулирования труда работников на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
1. исследовать теоретические аспекты стимулирующей к труду деятельности;
2. проанализировать состав персонала исследуемого предприятия;
3. проанализировать систему стимулирования персонала предприятия;
4. разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на предприятии;
5. провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия. Предметом исследования - система стимулирования труда персонала предприятия.
Теоретической и методической базой исследования выступили: литература по проблемам стимулирования труда, экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и стимулирования персонала, нормативные материалы и документация; данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.
Проблема стимулирования труда находится на стыке следующих наук: социального управления, социологии и экономики труда, социологии управления, менеджмента, управления персоналом. В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами стимулирования персонала в организациях: А. Е. Боковня, В. Р. Веснина, Е. Ветлужских, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. П. Пугачева, С. А. Шапиро и др.
Основные методы исследования используемые при написании выпускной квалификационной работы- методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности предприятия, современные психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности персонала предприятия.
Информационной базой анализа явилась управленческая отчетность ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» за 2014-2016 гг., а также аналитические материалы по организации управления персоналом на предприятии.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по улучшению стимулирования труда работников предприятия найдут свое применение в его кадровой политике и позволят внедрить более прогрессивные методы управления, что улучшит результаты деятельности ООО «КОНГРЕСС-БИЛД».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и приложений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические подходы к организации системы стимулирования персонала, сущность стимулирования персонала предприятия, материальное и нематериальное стимулирование работников, теоретические аспекты разработки и построения системы стимулирования персонала на предприятии. Во второй главе выпускной квалификационной работы делается анализ системы стимулирования труда работников исследуемого предприятия, дается общая организационно-экономическая характеристика ООО «КОНГРЕСС-БИЛД», делается анализ качественного и количественного состава персонала предприятия и анализ системы стимулирования персонала ООО «КОНГРЕСС-БИЛД». В третьей главе разрабатываются основные рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» и дается оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в ООО «КОНГРЕСС-БИЛД».
Стимулирование к труду на каждом конкретном предприятии требует своего специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание общих - национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда, характера решаемых задач и т.п.
В современных условиях для стимулирования к труду работников уже явно недостаточно высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников.
Лишь с помощью форм традиционного материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний нельзя добиться поставленных целей. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут достичь высоких результатов.
Система стимулирования - мощный прикладной инструмент управления персоналом, способный помочь предприятию и ее работникам добиваться поставленных целей.
Каждый руководитель любой организации в любой отрасли стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Повысить результативность труда можно через стимулирование к труду, познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование системы материального и нематериального стимулирования на предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы стимулирования труда работников на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
1. исследовать теоретические аспекты стимулирующей к труду деятельности;
2. проанализировать состав персонала исследуемого предприятия;
3. проанализировать систему стимулирования персонала предприятия;
4. разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на предприятии;
5. провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия. Предметом исследования - система стимулирования труда персонала предприятия.
Теоретической и методической базой исследования выступили: литература по проблемам стимулирования труда, экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и стимулирования персонала, нормативные материалы и документация; данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.
Проблема стимулирования труда находится на стыке следующих наук: социального управления, социологии и экономики труда, социологии управления, менеджмента, управления персоналом. В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами стимулирования персонала в организациях: А. Е. Боковня, В. Р. Веснина, Е. Ветлужских, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. П. Пугачева, С. А. Шапиро и др.
Основные методы исследования используемые при написании выпускной квалификационной работы- методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности предприятия, современные психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности персонала предприятия.
Информационной базой анализа явилась управленческая отчетность ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» за 2014-2016 гг., а также аналитические материалы по организации управления персоналом на предприятии.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по улучшению стимулирования труда работников предприятия найдут свое применение в его кадровой политике и позволят внедрить более прогрессивные методы управления, что улучшит результаты деятельности ООО «КОНГРЕСС-БИЛД».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и приложений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические подходы к организации системы стимулирования персонала, сущность стимулирования персонала предприятия, материальное и нематериальное стимулирование работников, теоретические аспекты разработки и построения системы стимулирования персонала на предприятии. Во второй главе выпускной квалификационной работы делается анализ системы стимулирования труда работников исследуемого предприятия, дается общая организационно-экономическая характеристика ООО «КОНГРЕСС-БИЛД», делается анализ качественного и количественного состава персонала предприятия и анализ системы стимулирования персонала ООО «КОНГРЕСС-БИЛД». В третьей главе разрабатываются основные рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на ООО «КОНГРЕСС-БИЛД» и дается оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в ООО «КОНГРЕСС-БИЛД».
В ходе работы была дана характеристика предприятия, изучен количественный и качественный состав персонала, и выявлены основные способы стимулирования работников ООО «Конгресс-Билд».
Проведенный анализ подтвердил необходимость разработки такой системы стимулирования труда, где обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с достижением личностных целей (продвижение по карьерной лестнице), желанием проявить инициативу и ответственность, уважение в коллективе.
Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников, для того, чтобы выдержать условия конкуренции.
Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников исследуемой компании будут реализованы в два этапа.
1 этап: Разработка мероприятий с акцентом на усиление стимулирующих факторов в области: труда; режима труда и отдыха; обеспечения занятости и переподготовки кадров; улучшения условий труда; развитие социальной сферы и предоставление льгот.
2 этап: Обучение сотрудников предприятия по различным программам (тренинги), и повышение квалификации (семинары)
В результате внедрения предложенных мероприятий произойдет увеличение чистой прибыли, которое составит 869 153,00 тыс. руб. Срок покрытия расходов, связанных с реализацией проекта составит менее месяца.
Таким образом, на основе проведенного анализа нами были сформулированы частично подтверждающие и опровергающие тестируемые нами гипотезы . Так, размер стимулирующих выплат при прочих равных условиях у мужчин в среднем выше по сравнению с женщинами, а количество детей у работника и его семейное положение не оказывают существенного влияния на величину и динамику стимулирующих выплат для всех категорий работников. Вместе с тем, возраст работника положительно влияет на размер стимулирующих выплат и наблюдается убывание размера стимулирующих выплат с возрастом работника, что подтверждает наличие инерционного эффекта в интенсивности стимулирования персонала компенсирующегося работодателем снижением размера стимулирующих выплат.
Уровень образования сотрудника не оказывает существенного влияния на размер стимулирующих выплат вне зависимости от профессиональной позиции работника, и, вероятно, ей соответствует. Профессиональные позиции работников на нижних ступенях (по сравнению с первой) не влияют на размер стимулирующих выплат. Однако, начиная с профессиональной позиции - высококвалифицированные рабочие, усиливается степень их влияния на размер стимулирующих выплат. Принадлежность работника к основному, вспомогательному и обслуживающему структурному подразделению не оказывает существенного влияния на размер стимулирующих выплат.
Разработанные на основе проведенного анализа рекомендации, связанные с оценкой уровня интенсивности стимулирования и формированием рациональной структуры вознаграждения работника, будут способствовать удовлетворенности работника и снижению текучести кадров.
Проведенный анализ подтвердил необходимость разработки такой системы стимулирования труда, где обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с достижением личностных целей (продвижение по карьерной лестнице), желанием проявить инициативу и ответственность, уважение в коллективе.
Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников, для того, чтобы выдержать условия конкуренции.
Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников исследуемой компании будут реализованы в два этапа.
1 этап: Разработка мероприятий с акцентом на усиление стимулирующих факторов в области: труда; режима труда и отдыха; обеспечения занятости и переподготовки кадров; улучшения условий труда; развитие социальной сферы и предоставление льгот.
2 этап: Обучение сотрудников предприятия по различным программам (тренинги), и повышение квалификации (семинары)
В результате внедрения предложенных мероприятий произойдет увеличение чистой прибыли, которое составит 869 153,00 тыс. руб. Срок покрытия расходов, связанных с реализацией проекта составит менее месяца.
Таким образом, на основе проведенного анализа нами были сформулированы частично подтверждающие и опровергающие тестируемые нами гипотезы . Так, размер стимулирующих выплат при прочих равных условиях у мужчин в среднем выше по сравнению с женщинами, а количество детей у работника и его семейное положение не оказывают существенного влияния на величину и динамику стимулирующих выплат для всех категорий работников. Вместе с тем, возраст работника положительно влияет на размер стимулирующих выплат и наблюдается убывание размера стимулирующих выплат с возрастом работника, что подтверждает наличие инерционного эффекта в интенсивности стимулирования персонала компенсирующегося работодателем снижением размера стимулирующих выплат.
Уровень образования сотрудника не оказывает существенного влияния на размер стимулирующих выплат вне зависимости от профессиональной позиции работника, и, вероятно, ей соответствует. Профессиональные позиции работников на нижних ступенях (по сравнению с первой) не влияют на размер стимулирующих выплат. Однако, начиная с профессиональной позиции - высококвалифицированные рабочие, усиливается степень их влияния на размер стимулирующих выплат. Принадлежность работника к основному, вспомогательному и обслуживающему структурному подразделению не оказывает существенного влияния на размер стимулирующих выплат.
Разработанные на основе проведенного анализа рекомендации, связанные с оценкой уровня интенсивности стимулирования и формированием рациональной структуры вознаграждения работника, будут способствовать удовлетворенности работника и снижению текучести кадров.
