Конфликт - это своего рода болезнь во взаимоотношениях. А лечение любой болезни эффективно только при наличии правильного ее диагноза. Поэтому установление диагноза - первое, с чего начинается лечение [28].
В жизни не бывает организаций бесконфликтных. Важно, чтобы любой конфликт не носил разрушительного характера. Задача любого управленца (руководителя, менеджера) возникший конфликт свести к разрешаемому завершению. Последствия конфликта напрямую взаимосвязаны от того насколько эффективно им управлять.
Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности предприятия, и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.
Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности ООО «Формула» возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:
- генеральным директором и сотрудниками;
- между сотрудниками предприятия.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на предприятии, генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства, скрытые и открытые конфликты между работниками различных подразделений. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.
Директор ООО «Формула» чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым по отношению к трудовому коллективу, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был проведен метод тестирования, в рамках, которого применялась методика: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса Килманна.
Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:
Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т.п.
Уделить большое внимание стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.
Создать положительный психологический настрой. Для этого необходимо проводить раз в 3 месяца организационные собрания с участием администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.
Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.
Внедрение предложенных мероприятий позволит решать возникшие конфликты на предприятии, также позволит получить и ряд других продолжительных плюсов, а именно:
- налаживание атмосферы доверия;
- повышение мотивации работников;
- развитие корпоративной культуры на предприятии;
- улучшение условий труда;
- повышение устойчивости имиджа организации.
Кроме, мероприятий для разрешения скрытого конфликта в коллективе, необходимо реализовать мероприятия направленные на совершенствование управления конфликтами, а именно:
- диагностирование конфликтности коллектива, с помощью тестирования.
- комплекс рекомендаций по работе с конфликтной личностью.
- проведение социально- психологического тренинга на тему " Конфликты в организации".
Как показала практика, на предприятии существует недостаток в проработанности методов управления в возникающих организационных конфликтах. Не разрабатываются решения, методики предотвращения конфликтов, не ведется мониторинг конфликтных ситуации, не ведется никакой фиксации.
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распадению организационной структуры или прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.
Нельзя добиться только однозначно положительного или только однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений и людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.
Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Как ранее отмечалось, конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. В сложившихся конфликтных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение, т.к. порой это не совсем целесообразно. Сложившейся конфликт должен быть подвергнут логическому завершению и решению, но не быть «заглушенным».

Купить