Кадровый менеджмент предприятия: анализ, оценка, пути совершенствования (на примере «Пальниковский психоневрологический интернат» - филиал КГАСУСОН Пермский ГПЦ)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом в Учреждении 7
1.1. Кадровый менеджмент современного Учреждения 7
1.2. Основы кадрового менеджмента в Учреждении 20
ГЛАВА 2. Характеристика, анализ кадровой политики Учреждения 29
2.1. История становления, развития Учреждения 29
2.2. Анализ управления персоналом в Учреждении 50
ГЛАВА 3. Предложения, мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента Учреждения 66
3.1. Кадровый менеджмент Учреждения 66
3.2. Внутренняя социальная политика Учреждения 71
3.3. Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в Учреждении 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом в Учреждении 7
1.1. Кадровый менеджмент современного Учреждения 7
1.2. Основы кадрового менеджмента в Учреждении 20
ГЛАВА 2. Характеристика, анализ кадровой политики Учреждения 29
2.1. История становления, развития Учреждения 29
2.2. Анализ управления персоналом в Учреждении 50
ГЛАВА 3. Предложения, мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента Учреждения 66
3.1. Кадровый менеджмент Учреждения 66
3.2. Внутренняя социальная политика Учреждения 71
3.3. Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в Учреждении 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Современная рыночная экономика в Российской Федерации кардинальным образом стремится изменить подходы к решению многих экономических проблем, а особенно проблем, связанных с человеком (сотрудником). Поэтому понятно то уделяемое внимание, концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей человека (сотрудника) в процессе производства материальных благ, что является основой эффективной деятельности организации любой формы собственности. Действительно, использование вещественного фактора производства, оказания услуг зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей мотивов к трудовой деятельности.
Современные подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость реализации определенных образовательных процессов для подготовки специалистов в области менеджмента, экономики, содержание практической деятельности которых составляют трудовые отношения в организациях любой формы собственности, подбор, расстановка, оценка эффективности и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала. Все те необходимые качества современных высокоэффективных подготавливаемых специалистов.
Трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретной организации, но и являются главным ресурсом деятельности всего государства в целом, стремящегося быть на уровне развития современных государств. Многие конкурентные преимущества Российской Федерации в современном быстро меняющемся технологическом мире в наивысшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к саморазвитию, инновациям и адаптации к новым передовым технологиям.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что ориентация учреждения на удовлетворение рыночных потребностей в предоставляемых социальных услугах предполагает многообразие видов деятельности менеджеров. Используемый инструментарий: новая техника и технология предоставления услуг, обеспечение высококвалифицированными, высокопрофессиональными кадрами, материальное и моральное стимулирование труда, улучшение существующих условий труда, регулирование и координация деятельности учреждения, его филиалов, подразделений и служб, планирование деятельности по периодам, стратегическая деятельность, оперативный контроль и др. Соответственно, деятельность менеджеров как правило сводится к выполнению поставленных функций управления. Своевременность (оперативность) и качество выполнения этих функций реализуются на рынке социальных услуг в виде получаемой прибыли, ее увеличении по нарастающей.
Цель дипломной работы - провести анализ кадрового менеджмента в учреждении, на основе полученных данных выявить недостатки или положительные стороны в действующей мотивационной и стимулирующей политике и предложить направления, способы решения повышения ее эффективности в учреждении.
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы выполнялись следующие задачи:
• выявить слабые и сильные стороны в деятельности кадрового менеджмента учреждения;
• показать теоретические основы организации кадрового менеджмента в учреждении;
• исследовать и провести оценку, эффективности действующей системы управления персоналом учреждения;
• рассмотреть, разработать основные направления совершенствования мотивационной и стимулирующей политики учреждения;
• рассчитать, дать экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий;
• дать предложения по решению выявленных проблем.
Проработка этих вопросов увязывается с проведением эффективной управленческой политики в любой организации (любой формы собственности), тщательное изучение которой позволит выбрать определенные усовершенствованные, новые варианты управления персоналом.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является «Пальниковский психоневрологический интернат» - филиал краевого государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения «Пермский геронтопсихиатрический центр», осуществляющий предоставление стационарных социальных услуг гражданам, оказавшимся в сложных (трудных) жизненных ситуациях.
Предмет исследования - персонал (сотрудники) «Пальниковского психоневрологического интерната» - филиал КГАСУСОН Пермский ГПЦ, кадровая политика учреждения.
Информационной базой анализа является сводная бухгалтерская и статистическая отчетность «Пермского геронтопсихиатрического центра» за 2015-2016 гг., а также аналитические материалы по организации управления персоналом в учреждении.
Современные подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость реализации определенных образовательных процессов для подготовки специалистов в области менеджмента, экономики, содержание практической деятельности которых составляют трудовые отношения в организациях любой формы собственности, подбор, расстановка, оценка эффективности и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала. Все те необходимые качества современных высокоэффективных подготавливаемых специалистов.
Трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретной организации, но и являются главным ресурсом деятельности всего государства в целом, стремящегося быть на уровне развития современных государств. Многие конкурентные преимущества Российской Федерации в современном быстро меняющемся технологическом мире в наивысшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к саморазвитию, инновациям и адаптации к новым передовым технологиям.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что ориентация учреждения на удовлетворение рыночных потребностей в предоставляемых социальных услугах предполагает многообразие видов деятельности менеджеров. Используемый инструментарий: новая техника и технология предоставления услуг, обеспечение высококвалифицированными, высокопрофессиональными кадрами, материальное и моральное стимулирование труда, улучшение существующих условий труда, регулирование и координация деятельности учреждения, его филиалов, подразделений и служб, планирование деятельности по периодам, стратегическая деятельность, оперативный контроль и др. Соответственно, деятельность менеджеров как правило сводится к выполнению поставленных функций управления. Своевременность (оперативность) и качество выполнения этих функций реализуются на рынке социальных услуг в виде получаемой прибыли, ее увеличении по нарастающей.
Цель дипломной работы - провести анализ кадрового менеджмента в учреждении, на основе полученных данных выявить недостатки или положительные стороны в действующей мотивационной и стимулирующей политике и предложить направления, способы решения повышения ее эффективности в учреждении.
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы выполнялись следующие задачи:
• выявить слабые и сильные стороны в деятельности кадрового менеджмента учреждения;
• показать теоретические основы организации кадрового менеджмента в учреждении;
• исследовать и провести оценку, эффективности действующей системы управления персоналом учреждения;
• рассмотреть, разработать основные направления совершенствования мотивационной и стимулирующей политики учреждения;
• рассчитать, дать экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий;
• дать предложения по решению выявленных проблем.
Проработка этих вопросов увязывается с проведением эффективной управленческой политики в любой организации (любой формы собственности), тщательное изучение которой позволит выбрать определенные усовершенствованные, новые варианты управления персоналом.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является «Пальниковский психоневрологический интернат» - филиал краевого государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения «Пермский геронтопсихиатрический центр», осуществляющий предоставление стационарных социальных услуг гражданам, оказавшимся в сложных (трудных) жизненных ситуациях.
Предмет исследования - персонал (сотрудники) «Пальниковского психоневрологического интерната» - филиал КГАСУСОН Пермский ГПЦ, кадровая политика учреждения.
Информационной базой анализа является сводная бухгалтерская и статистическая отчетность «Пермского геронтопсихиатрического центра» за 2015-2016 гг., а также аналитические материалы по организации управления персоналом в учреждении.
По результатам проведенного исследования следует подвести итоги.
Главной задачей руководства учреждения на современном этапе развития становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество учреждения и его сотрудников. При формировании эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на сотрудников, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
Кадровый менеджмент, это новая парадигма управления персоналом современного учреждения с точки зрения ценности человеческих ресурсов. Другая версия, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом учреждения в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те, и другие версии схожи в том, что оценивают сотрудников как главный актив учреждения, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Однако для российских кадровых служб, находящихся на начальных стадиях технологии кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит теоретический характер.
Главное, что для современного учреждения сотрудник является одним из важнейших факторов производства (оказания услуг), можно говорить о важности вопросов управления кадрами в целях повышения эффективности деятельности учреждения.
Так же была исследована качественная структура персонала и выявлено, что имеются тенденция к старению персонала. Это в бедующем может, возможно привести к «перекосу» структуры персонала и снижению его развития. В учреждении статистика выбытия сотрудников по причинам возраста не ведется, а количество работников (пенсионного возраста женщины старше 55 лет, мужчины старше 60 лет) увеличивается, что соответственно ведет к снижению обновления кадров и уменьшению мотивации к развитию сотрудников. Возможно следует рассмотреть вопрос, что для повышения эффективности планирования кадров в учреждении необходимо контролировать возрастную структуру сотрудников и не позволять значительного увеличения доли работников возрастных групп (в среднем в учреждении 30% сотрудники пенсионного возраста).
Можно сказать, что условия оплаты труда в «Пальниковском психоневрологическом интернате» филиале КГСУ СОН «Пермский геронтопсихиатрический центр» имеют традиционный характер для данной сферы услуг в Пермском крае и недостаточно мотивируют сотрудников, особенно в современных экономических реалиях российской экономики .
В целом можно констатировать, что кадровый менеджмент в «Пальниковском психоневрологическом интернате» филиале КГСУ СОН «Пермский геронтопсихиатрический центр» организован аналогично для всех государственных учреждений сферы предоставления государственных стационарных социальных услуг. Внутренние факторы учреждения, основным из которых являются кадры, используются только как ресурс и практически не используются организационные возможности.
Предлагаемые рекомендации по совершенствованию управления персоналом
Рекомендация, не стоит недооценивать важность корпоративной культуры. У деление корпоративной культуре максимум внимания. Именно здоровая корпоративная культура, подразумевает нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в учреждении.
Рекомендация необходимость, совершенствования системы управления персоналом учреждения необходимо осуществлять с учетом справедливой и своевременной оценка руководством качества работы сотрудников, подкрепленной материальным или нематериальным поощрением, должно стимулировать персонал к более эффективной работе с нацеленностью на результат.
Рекомендация, чтобы сформировать работоспособный коллектив, необходимо пересмотреть принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом в учреждении должно включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения.
Таким образом, можно говорить об экономической, имиджевой обоснованности предложений. Следует отметить, что совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и повысит производительность, качественность, профессионализм труда как основной фактор экономического развития современного учреждения.
Применение в комплексе всех рекомендаций должно способствовать повысить качество эффективности управления персоналом в учреждении, что в свою очередь повлияет на качество кадрового состава учреждения, удовлетворенность сотрудников, и, как итог улучшение качества предоставляемых учреждением социальных услуг и становлению учреждения с современным кадровым менеджментом.
Основные направления предлагаемых нововведений в управление персоналом в учреждении будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров.
Предлагается внедрить следующие мероприятия в учреждении.
1) Улучшить систему набора, отбора и подготовки кадров.
2) Регулярное повышение квалификации сотрудников.
3) Предоставление сотрудникам быстрого потенциального карьерного роста.
4) Формирование корпоративного духа.
Экономические затраты на внедрение предлагаемых изменений. Для внедрения первого мероприятия необходимо изменить в штатном расписании 4 единицы во всех филиалах учреждения, соответственно затраты будут сформированы ежемесячно из разницы заработной платы должностей администраторов, должностей сотрудника кадровой службы с 15 тыс. руб. на 20 тыс. руб. общие затраты в месяц 20 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму от 100 тыс. рублей для обучения сотрудников и повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого потенциального карьерного роста будут минимальными, в размере 15 тыс. руб., в основном связанные с переоформлением действующих документов. Для внедрения четвертого мероприятия учреждение может выделить ежемесячно на проведение корпоративных мероприятий 30 тыс. рублей. Входят такие расходы как: заказ помещения для проведения корпоративного мероприятия, заказ по необходимости специальных агентств по проведению праздников.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий в учреждении в среднесрочной перспективе должна привести к сокращению издержек на привлечение, обучение новых сотрудников.
Главной задачей руководства учреждения на современном этапе развития становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество учреждения и его сотрудников. При формировании эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на сотрудников, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
Кадровый менеджмент, это новая парадигма управления персоналом современного учреждения с точки зрения ценности человеческих ресурсов. Другая версия, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом учреждения в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те, и другие версии схожи в том, что оценивают сотрудников как главный актив учреждения, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Однако для российских кадровых служб, находящихся на начальных стадиях технологии кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит теоретический характер.
Главное, что для современного учреждения сотрудник является одним из важнейших факторов производства (оказания услуг), можно говорить о важности вопросов управления кадрами в целях повышения эффективности деятельности учреждения.
Так же была исследована качественная структура персонала и выявлено, что имеются тенденция к старению персонала. Это в бедующем может, возможно привести к «перекосу» структуры персонала и снижению его развития. В учреждении статистика выбытия сотрудников по причинам возраста не ведется, а количество работников (пенсионного возраста женщины старше 55 лет, мужчины старше 60 лет) увеличивается, что соответственно ведет к снижению обновления кадров и уменьшению мотивации к развитию сотрудников. Возможно следует рассмотреть вопрос, что для повышения эффективности планирования кадров в учреждении необходимо контролировать возрастную структуру сотрудников и не позволять значительного увеличения доли работников возрастных групп (в среднем в учреждении 30% сотрудники пенсионного возраста).
Можно сказать, что условия оплаты труда в «Пальниковском психоневрологическом интернате» филиале КГСУ СОН «Пермский геронтопсихиатрический центр» имеют традиционный характер для данной сферы услуг в Пермском крае и недостаточно мотивируют сотрудников, особенно в современных экономических реалиях российской экономики .
В целом можно констатировать, что кадровый менеджмент в «Пальниковском психоневрологическом интернате» филиале КГСУ СОН «Пермский геронтопсихиатрический центр» организован аналогично для всех государственных учреждений сферы предоставления государственных стационарных социальных услуг. Внутренние факторы учреждения, основным из которых являются кадры, используются только как ресурс и практически не используются организационные возможности.
Предлагаемые рекомендации по совершенствованию управления персоналом
Рекомендация, не стоит недооценивать важность корпоративной культуры. У деление корпоративной культуре максимум внимания. Именно здоровая корпоративная культура, подразумевает нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в учреждении.
Рекомендация необходимость, совершенствования системы управления персоналом учреждения необходимо осуществлять с учетом справедливой и своевременной оценка руководством качества работы сотрудников, подкрепленной материальным или нематериальным поощрением, должно стимулировать персонал к более эффективной работе с нацеленностью на результат.
Рекомендация, чтобы сформировать работоспособный коллектив, необходимо пересмотреть принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом в учреждении должно включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения.
Таким образом, можно говорить об экономической, имиджевой обоснованности предложений. Следует отметить, что совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и повысит производительность, качественность, профессионализм труда как основной фактор экономического развития современного учреждения.
Применение в комплексе всех рекомендаций должно способствовать повысить качество эффективности управления персоналом в учреждении, что в свою очередь повлияет на качество кадрового состава учреждения, удовлетворенность сотрудников, и, как итог улучшение качества предоставляемых учреждением социальных услуг и становлению учреждения с современным кадровым менеджментом.
Основные направления предлагаемых нововведений в управление персоналом в учреждении будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров.
Предлагается внедрить следующие мероприятия в учреждении.
1) Улучшить систему набора, отбора и подготовки кадров.
2) Регулярное повышение квалификации сотрудников.
3) Предоставление сотрудникам быстрого потенциального карьерного роста.
4) Формирование корпоративного духа.
Экономические затраты на внедрение предлагаемых изменений. Для внедрения первого мероприятия необходимо изменить в штатном расписании 4 единицы во всех филиалах учреждения, соответственно затраты будут сформированы ежемесячно из разницы заработной платы должностей администраторов, должностей сотрудника кадровой службы с 15 тыс. руб. на 20 тыс. руб. общие затраты в месяц 20 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму от 100 тыс. рублей для обучения сотрудников и повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого потенциального карьерного роста будут минимальными, в размере 15 тыс. руб., в основном связанные с переоформлением действующих документов. Для внедрения четвертого мероприятия учреждение может выделить ежемесячно на проведение корпоративных мероприятий 30 тыс. рублей. Входят такие расходы как: заказ помещения для проведения корпоративного мероприятия, заказ по необходимости специальных агентств по проведению праздников.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий в учреждении в среднесрочной перспективе должна привести к сокращению издержек на привлечение, обучение новых сотрудников.
