МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «ТУЛЬСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 8
1.1 Концепция управления человеческими ресурсами 8
1.2 Кадровая политика на предприятии 15
1.3 Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы 19
Глава 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТУЛЬСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 24
2.1 Характеристика АО «Тульский молочный комбинат» 24
2.2 Анализ кадровой политики АО «Тульский молочный комбинат» 32
2.3 Исследование мотивации персонала на предприятии АО «Тульский молочный комбинат» 42
Глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В АО «ТУЛЬСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 50
3.1. Предложение по привлечению молодых специалистов 50
3.2 Совершенствование работы с кадровым резервом 53
3.3 Совершенствование системы мотивации персонала 56
3.4 Предложения по совершенствованию планирования карьеры 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 8
1.1 Концепция управления человеческими ресурсами 8
1.2 Кадровая политика на предприятии 15
1.3 Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы 19
Глава 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ТУЛЬСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 24
2.1 Характеристика АО «Тульский молочный комбинат» 24
2.2 Анализ кадровой политики АО «Тульский молочный комбинат» 32
2.3 Исследование мотивации персонала на предприятии АО «Тульский молочный комбинат» 42
Глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В АО «ТУЛЬСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 50
3.1. Предложение по привлечению молодых специалистов 50
3.2 Совершенствование работы с кадровым резервом 53
3.3 Совершенствование системы мотивации персонала 56
3.4 Предложения по совершенствованию планирования карьеры 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
Стратегия функционирования и развития любой организации не обходится без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления персоналом и совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в АО «Тульский молочный комбинат».
Объектом исследования является АО «Тульский молочный комбинат».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;
2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;
3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в АО «Тульский молочный комбинат»;
4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в АО «Тульский молочный комбинат» как составляющих менеджмента человеческих ресурсов.
Информационную базу исследования составили труды Архиповой Н.И., Травина В. В, Кибанова А.Я, Магура М.И., Шекшня С.В., где излагаются ключевые аспекты теории и практики в управлении человеческими ресурсами. В исследованиях изучены основные вопросы теории управления человеческими ресурсами, методологии управления данным видом ресурсов, формирования системы управления человеческими ресурсами, стратегическое управление человеческими ресурсами и планирование кадровой работы в организации, технология управления человеческими ресурсами и его развитие.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические и математические методы обработки информации.
Структура квалификационной работы подчинена достижению цели исследования, и состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления персоналом и совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в АО «Тульский молочный комбинат».
Объектом исследования является АО «Тульский молочный комбинат».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;
2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;
3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в АО «Тульский молочный комбинат»;
4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в АО «Тульский молочный комбинат» как составляющих менеджмента человеческих ресурсов.
Информационную базу исследования составили труды Архиповой Н.И., Травина В. В, Кибанова А.Я, Магура М.И., Шекшня С.В., где излагаются ключевые аспекты теории и практики в управлении человеческими ресурсами. В исследованиях изучены основные вопросы теории управления человеческими ресурсами, методологии управления данным видом ресурсов, формирования системы управления человеческими ресурсами, стратегическое управление человеческими ресурсами и планирование кадровой работы в организации, технология управления человеческими ресурсами и его развитие.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические и математические методы обработки информации.
Структура квалификационной работы подчинена достижению цели исследования, и состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.
Итак, рассмотрев теоретическую основу, и изучив современную практику внутрипроизводственного управления человеческими ресурсами, были установлены главные направления для перестройки российских кадровых служб.
В поисках эффективных форм управления персоналом в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в инициативе новаторов и предпринимателей, есть много общего. Но из опыта лидирующих корпораций можно позаимствовать много полезного и необычного для нашей практики. Например, можно извлечь следующее:
• эффективное управление персоналом. На сегодняшний день признана важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими финансового успеха;
• продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов». Данная стратегия основывается на рыночных принципах хозяйствования;
• кадровые службы. В фирме они обладают высоким статусом и широкими полномочиями для системного управления трудовыми ресурсами в комплексе.
На основе полученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:
1. Такая система, как человеческий ресурс позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
2. Развитие человеческих ресурсов, увеличение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более продуктивное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает предприятию дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам предприятия, а также забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это укрепляет кадровый потенциал и более продуктивно использует фактор производства. От грамотного применения данной работы зависит успех деятельности предприятия и является резервом повышения ее эффективности.
5. Теория и практика управления персоналом пополнились новыми знаниями и кадровыми технологиями. В результате чего, кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошли изменения в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами.
Таким образом, из вышеприведенного анализа можно сделать вывод, что в современной практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, а также организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
В поисках эффективных форм управления персоналом в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в инициативе новаторов и предпринимателей, есть много общего. Но из опыта лидирующих корпораций можно позаимствовать много полезного и необычного для нашей практики. Например, можно извлечь следующее:
• эффективное управление персоналом. На сегодняшний день признана важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими финансового успеха;
• продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов». Данная стратегия основывается на рыночных принципах хозяйствования;
• кадровые службы. В фирме они обладают высоким статусом и широкими полномочиями для системного управления трудовыми ресурсами в комплексе.
На основе полученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:
1. Такая система, как человеческий ресурс позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
2. Развитие человеческих ресурсов, увеличение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более продуктивное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает предприятию дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам предприятия, а также забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это укрепляет кадровый потенциал и более продуктивно использует фактор производства. От грамотного применения данной работы зависит успех деятельности предприятия и является резервом повышения ее эффективности.
5. Теория и практика управления персоналом пополнились новыми знаниями и кадровыми технологиями. В результате чего, кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошли изменения в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами.
Таким образом, из вышеприведенного анализа можно сделать вывод, что в современной практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, а также организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
