УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЧТУП «ТАЙМАУТМУЛЬТИМЕДИА»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1 Анализ теории мотивации 9
1.2 Роль и значение мотивации персонала 16
1.3 Методы стимулирования персонала 24
Глава 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ В ЧТУП «ТаймАутМультимедия» 30
2.1 Краткая характеристика деятельности ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 30
2.2 Структура персонала торгового предприятия ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 36
2.3 Анализ и оценка системы мотивации на предприятии ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 46
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 54
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 54
3.2 Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1 Анализ теории мотивации 9
1.2 Роль и значение мотивации персонала 16
1.3 Методы стимулирования персонала 24
Глава 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ В ЧТУП «ТаймАутМультимедия» 30
2.1 Краткая характеристика деятельности ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 30
2.2 Структура персонала торгового предприятия ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 36
2.3 Анализ и оценка системы мотивации на предприятии ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 46
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 54
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 54
3.2 Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
Для создания основы эффективного управления персоналом, необходимо грамотно создавать главные закономерности и механизмы, на основе которых основывается деятельность с кадрами компании, главным образом, на чем необходимо сосредоточить интерес, иными словами администрации компании необходимо обладать передовыми технологиями управления кадрами. Основной задачей кадровой работы, в обстоятельствах современного рынка, считается вопрос стимулирования и мотивации персонала компании. Мотивирование деятельности создается до начала профессиональной трудовой деятельности, в ходе социализации человека посредством освоения ценностей и общепризнанных норм трудовой морали и этики, а кроме того посредством индивидуального участия в трудовой деятельности в семье и школа. В данный период закладываются основные принципы взаимоотношения к труду как категории ценности, создается самостоятельная концепция ценностей труда, формируются трудовые качества личности: усердность, ответственность, дисциплина, предприимчивость и т. д., т.о. сделаем вывод - происходит формирование и приобретение первичных трудовых умений.
Мотивация труда считается важным условием производительности труда, и в этом свойстве она составляет основу трудового потенциала рабочего, т. е. целого ряда качеств, оказывающих большое влияние на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологических возможностей и индивидуального (мотивационного) потенциала.
Для результативного функционирования каждой компании необходимо, чтобы выполнялось одно существенное требование: каждому сотруднику обеспечивать использование всего разнообразия психофизиологических и мотивационных потенциалов.
Человек - непростая психическая система со строгим прогнозируемым поведением. Действия любого лица формируются его решением. Даже когда он должен силой делать то или это, человек решает, как функционировать. У человека не существует кнопок и рычагов, воздействие на которые способно послужить толчком к ожидаемым реакциям, как к примеру, автомобиль. С целью управления живыми системами (способными к независимому принятию заключений) применимы только рефлексивные фигуры контроля. Рефлексивное руководство объединяется к тому, чтобы принудить лица делать определенные вещи. Провокация состоит в изменении окружающей среды и обстоятельств жизни человека таким образом, чтобы вызвать у него нужный результат.
Но данный способ не считается верным, поскольку не всегда можно правильно предсказать реакцию. Поэтому с целью управления подчиненными в организации применяются способы мотивации, назначенные с целью управления установленными деяниями.
Принимая во внимание вышеизложенное, возможно выразить следующие проблематичные условия:
1. Недостаточное представление руководителями отличий между мотивацией и стимулами.
2. Имеющиеся концепции мотивации не могут помочь в решении лидеров всех настоящих вопросов мотивации.
3. Проблемы в использовании, совершенствовании и приспособлении исторически сформировавшихся концепций мотивации с учетом менталитета нации в целом и многонациональности нашего государства.
4. Расхождение концепции мотивации, которая сложилась в многочисленных организациях в советский период в обстоятельствах административно-плановой экономики в современных обстоятельствах и потребностей людей в ходе перехода страны к полноценной рыночной экономике.
5. Недооценивание управления многочисленными отечественными организациями необходимостью нематериальной мотивации и ее значимости в единой концепции мотивации персонала. Наличие данных проблематичных ситуаций в обстоятельствах конструктивной трансформации экономической системы нашего общества устанавливает значимость и актуальность темы этого дипломного проекта и его роль для решения вышеупомянутых проблематичных вопросов.
Объектом исследования является филиал торговое предприятие ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
В качестве предмета исследования мотивация рассматривается как элемент управления персоналом организации.
Целью этого исследования является получение экономического эффекта за счет повышения производительности труда работников за счет улучшения мотивации в организации.
Для достижения цели исследования были выполнены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы мотивации персонала.
2. Проведен анализ деятельности ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
3. Изучены особенности мотивации персонала и стимулов в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» и оценивается их влияние на производительность труда.
4. По результатам анализа были разработаны предложения по улучшению мотивации персонала в организации.
5. Ожидаемая эффективность оценивается с введением разработанных предложений.
В процессе изучения применялись такие методы, как: комплексный подход; статистические способы финансового анализа: сравнение, группировка, коэффициент, абсолютные и относительные показатели, графические, табличные.
Практическая значимость окончательной квалификационной работы состоит в том, что ее рекомендации целенаправленны в условиях рыночной экономики и дают возможность увеличить результативность управления персоналом в компании.
Мотивация труда считается важным условием производительности труда, и в этом свойстве она составляет основу трудового потенциала рабочего, т. е. целого ряда качеств, оказывающих большое влияние на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологических возможностей и индивидуального (мотивационного) потенциала.
Для результативного функционирования каждой компании необходимо, чтобы выполнялось одно существенное требование: каждому сотруднику обеспечивать использование всего разнообразия психофизиологических и мотивационных потенциалов.
Человек - непростая психическая система со строгим прогнозируемым поведением. Действия любого лица формируются его решением. Даже когда он должен силой делать то или это, человек решает, как функционировать. У человека не существует кнопок и рычагов, воздействие на которые способно послужить толчком к ожидаемым реакциям, как к примеру, автомобиль. С целью управления живыми системами (способными к независимому принятию заключений) применимы только рефлексивные фигуры контроля. Рефлексивное руководство объединяется к тому, чтобы принудить лица делать определенные вещи. Провокация состоит в изменении окружающей среды и обстоятельств жизни человека таким образом, чтобы вызвать у него нужный результат.
Но данный способ не считается верным, поскольку не всегда можно правильно предсказать реакцию. Поэтому с целью управления подчиненными в организации применяются способы мотивации, назначенные с целью управления установленными деяниями.
Принимая во внимание вышеизложенное, возможно выразить следующие проблематичные условия:
1. Недостаточное представление руководителями отличий между мотивацией и стимулами.
2. Имеющиеся концепции мотивации не могут помочь в решении лидеров всех настоящих вопросов мотивации.
3. Проблемы в использовании, совершенствовании и приспособлении исторически сформировавшихся концепций мотивации с учетом менталитета нации в целом и многонациональности нашего государства.
4. Расхождение концепции мотивации, которая сложилась в многочисленных организациях в советский период в обстоятельствах административно-плановой экономики в современных обстоятельствах и потребностей людей в ходе перехода страны к полноценной рыночной экономике.
5. Недооценивание управления многочисленными отечественными организациями необходимостью нематериальной мотивации и ее значимости в единой концепции мотивации персонала. Наличие данных проблематичных ситуаций в обстоятельствах конструктивной трансформации экономической системы нашего общества устанавливает значимость и актуальность темы этого дипломного проекта и его роль для решения вышеупомянутых проблематичных вопросов.
Объектом исследования является филиал торговое предприятие ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
В качестве предмета исследования мотивация рассматривается как элемент управления персоналом организации.
Целью этого исследования является получение экономического эффекта за счет повышения производительности труда работников за счет улучшения мотивации в организации.
Для достижения цели исследования были выполнены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы мотивации персонала.
2. Проведен анализ деятельности ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
3. Изучены особенности мотивации персонала и стимулов в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» и оценивается их влияние на производительность труда.
4. По результатам анализа были разработаны предложения по улучшению мотивации персонала в организации.
5. Ожидаемая эффективность оценивается с введением разработанных предложений.
В процессе изучения применялись такие методы, как: комплексный подход; статистические способы финансового анализа: сравнение, группировка, коэффициент, абсолютные и относительные показатели, графические, табличные.
Практическая значимость окончательной квалификационной работы состоит в том, что ее рекомендации целенаправленны в условиях рыночной экономики и дают возможность увеличить результативность управления персоналом в компании.
Организация трудовых или организационных отношений - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как неотъемлемая часть экономики труда. Эффективная работа предприятия - это, прежде всего, эффективная работа персонала от менеджера к работнику, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации неважен. Вопросы оплаты и материальные стимулы для работников также являются частью организации работы.
Целью работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» путем проведения следующих мероприятий:
1. совершенствование организационной структуры системы управления персоналом ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»;
2. Совершенствование системы оплаты труда;
3. осуществление мер по улучшению социального обеспечения персонала;
4. Был также рассчитан экономический эффект предлагаемых мер, что повлияет на снижение текучести кадров в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»;
5. И, наконец, были предложены меры по улучшению управления персоналом в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»,
Анализ системы мотивации персонала:
1. В ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» персонал был удовлетворен оплатой труда, но неопределенность в отношении сохранения рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологического состояния каждого сотрудника индивидуально.
2. Индексы удовлетворенности показали не полное удовлетворение работниками своей работой.
Кроме того, исследование показало, что сотрудники ассоциируют заработную плату с трудовым вкладом в это предприятие. Тем не менее, разработка системы мотивации со стороны персонала может основываться на развитии системы оплаты в соответствии с профессиональными и личными качествами сотрудника, а также на внедрении бонусной системы.
Таким образом, исходя из результатов анализа, можно сделать вывод, что сотрудники организации не имеют достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал организации не готов взять на себя полную ответственность в процессе принятия решений и их исполнения. Очевидно, что большинство сотрудников не идентифицируют себя с организацией в целом, они не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации.
Чтобы улучшить экономические стимулы, нынешняя система оплаты в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» сегодня должна быть дополнена бонусной системой и строительством управления персоналом в соответствии с целями, на основе которых эффективность работы каждого сотрудника будет оценены. Также важно внедрить систему непрерывного обучения в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа», поскольку обучение является одним из факторов роста трудового потенциала. Разделение созданного бонусного фонда должно осуществляться в соответствии со стандартами, разработанными с участием сотрудников, чтобы быть понятными им. Области для улучшения мотивации работы включают комплексные действия для одновременной реализации параллельной мотивации в организации, две группы факторов мотивации, более гуманные отношения с персоналом, влияние на их более высокие потребности, формирование сильных мотиваций, связанных с целями организация.
Целью работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» путем проведения следующих мероприятий:
1. совершенствование организационной структуры системы управления персоналом ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»;
2. Совершенствование системы оплаты труда;
3. осуществление мер по улучшению социального обеспечения персонала;
4. Был также рассчитан экономический эффект предлагаемых мер, что повлияет на снижение текучести кадров в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»;
5. И, наконец, были предложены меры по улучшению управления персоналом в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»,
Анализ системы мотивации персонала:
1. В ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» персонал был удовлетворен оплатой труда, но неопределенность в отношении сохранения рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологического состояния каждого сотрудника индивидуально.
2. Индексы удовлетворенности показали не полное удовлетворение работниками своей работой.
Кроме того, исследование показало, что сотрудники ассоциируют заработную плату с трудовым вкладом в это предприятие. Тем не менее, разработка системы мотивации со стороны персонала может основываться на развитии системы оплаты в соответствии с профессиональными и личными качествами сотрудника, а также на внедрении бонусной системы.
Таким образом, исходя из результатов анализа, можно сделать вывод, что сотрудники организации не имеют достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал организации не готов взять на себя полную ответственность в процессе принятия решений и их исполнения. Очевидно, что большинство сотрудников не идентифицируют себя с организацией в целом, они не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации.
Чтобы улучшить экономические стимулы, нынешняя система оплаты в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» сегодня должна быть дополнена бонусной системой и строительством управления персоналом в соответствии с целями, на основе которых эффективность работы каждого сотрудника будет оценены. Также важно внедрить систему непрерывного обучения в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа», поскольку обучение является одним из факторов роста трудового потенциала. Разделение созданного бонусного фонда должно осуществляться в соответствии со стандартами, разработанными с участием сотрудников, чтобы быть понятными им. Области для улучшения мотивации работы включают комплексные действия для одновременной реализации параллельной мотивации в организации, две группы факторов мотивации, более гуманные отношения с персоналом, влияние на их более высокие потребности, формирование сильных мотиваций, связанных с целями организация.
