Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятие, сущность и специфика карьеры в системе управления персоналом 8
1.2. Модели, виды и этапы развития карьеры персонала на предприятии 15
1.3 Планирование карьеры, оценка, обучение и продвижение сотрудников 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА АО «КОНЦЕРН РОСЭНЕРГОАТОМ» «СМОЛЕНСКАЯ АТОМНАЯ СТАНЦИЯ») 33
2.1. Общая характеристика филиала АО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция» 33
2.2. Оценка кадрового потенциала предприятия 44
2.3. Анализ обучения и продвижения персонала 50
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА АО «КОНЦЕРН РОСЭНЕРГОАТОМ» «СМОЛЕНСКАЯ АТОМНАЯ СТАНЦИЯ») 57
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы управления карьерой на предприятии 57
3.2. Оценка эффективности совершенствования системы управления карьерой на предприятии 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в теории управления персоналом карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Однако понятие карьеры не означает непременного и постоянного движения вверх в рамках организационной иерархии.
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим. Результат карьеры - высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера - это должностное продвижение. То есть это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Карьерные процессы имеют ряд специфических особенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т.е. свою методику осуществления. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления.
Управление карьерой - одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективности производства. Сегодня все большее внимание уделяется управлению карьерой как основной составной стратегии повышения эффективности труда работников.
Основной целью управления карьерой является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке и обосновании рекомендаций по эффективному управлению карьерой персонала на примере филиала АО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• раскрыть понятие, сущность и специфика карьеры в системе управления персоналом;
• охарактеризовать модели, виды и этапы развития карьеры персонала в организации;
• рассмотреть планирование карьеры, оценка, обучение и продвижение сотрудников;
• дать характеристику филиала АО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция»;
• провести оценку кадрового потенциала предприятия;
• проанализировать систему обучения и продвижения персонала на предприятии;
• разработать предложения по совершенствованию системы управления карьерой на предприятии и оценить эффективность ее совершенствования.
Объект выпускной квалификационной работы - филиал АО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция».
Предмет выпускной квалификационной работы - управление карьерой как фактора развития персонала филиала АО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция».
Основу методики анализа, используемой в выпускной квалификационной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.
Данная тема является хорошо изученной в трудах ученых и специалистов по менеджменту и управлению персоналом, таких как И. Ансофф, С.В. Андреев, Л.Е. Басовский, О.С. Виханский, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Б.Г. Литвак, Г.В. Савицкая, В.В. Травин, Р. Фатхудинов, и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованных источников, приложения.
Во введении показана актуальность темы исследования в настоящее время, объект, предмет, цель выпускной квалификационной работы и задачи, методы исследования и практическая значимость.
В первой главе раскрываются теоретические основы управления карьерой, ее понятие, сущность и специфика, а также модели, виды, этапы развития карьеры персонала на предприятии.
Во второй главе проводиться анализ организации и управления карьерой на примере филиала АО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция», проведена оценка кадрового потенциала и анализ обучения и продвижения персонала.
В третьей главе предложены пути совершенствования системы управления карьерой на Смоленской АЭС, разработаны предложения по совершенствованию системы управления карьерой и проведена оценка эффективности ее совершенствования на предприятии.
В заключении проведён краткий обзор и выводы о проделанной работе.
На основании исследований, проведенных в данной выпускной квалификационной работе, можно сделать следующие выводы.
Карьера сотрудника организации формируется исходя из желаний самого сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал и из заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, в которых руководители осознают серьезность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему успеху.
Управление карьерой позволяет сделать из человека хорошего специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление карьерой - это одно из главных направлений в управлении персоналом.
Управление карьерой сотрудника - это постановка целей его профессионального развития, а так же определение средств их достижения. Планирование карьеры работника - это организация продвижения сотрудника по ступеням должностного и квалификационного роста, которое помогает ему развить профессиональные знания и применить их на практике в интересах фирмы.
САЭС наиболее эффективное предприятие в секторе тепловой генерации электроэнергии в Смоленской и других областях. Основой вид деятельности - производство и продажа электрической энергии и мощности и тепловой энергии.
На основании проведенного предварительного обзора финансово-экономических показателей за 2014-2016 год, можно сделать вывод о нормальном функционировании САЭС.
Выручка от продажи продукции в 2016 г. снизилась на 337147 тыс. руб. или 0,4%. В 2015 г. наблюдалось снижение на 1,9%. Себестоимость в 2016 г. уменьшилась на 0,5%, а в 2015 г. наблюдалось увеличение на 3,3%.
Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась не значительно, на 4665731 тыс. руб.
Численность персонала в 2016 г. уменьшилась на 205 человек, что составило 5,3%, стоимость фонда заработной платы увеличилась на 11,3 % в результате роста окладов персонала. Средняя заработная плата в 2016 увеличилась на 17,5%.
Не все показатели ликвидности соответствуют рекомендованному значению. Из четырех соотношений, характеризующих соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения, выполняется три. В данном случае у Смоленской АЭС недостаточно медленно реализуемых активов для полного погашения долгосрочных обязательств.
На исследуемом предприятии коэффициенты текущей ликвидности на конец периодов превышают нормативный уровень >0,2 (5,3; 3,3; 1,9); коэффициенты обеспеченности предприятия собственными средствами также превышает норму >1 и соответственно равны 7,7; 4,2; 2,5.
Коэффициент восстановления для каждого периода равен соответственно 2,7; 1,2; 0,6, в то время как нормативное значение этого показателя >1. Это означает, что у организации есть реальная возможность для восстановления своей платежеспособности, однако в 2016 году значение коэффициента восстановления ниже нормативного значения, возникает реальная угроза у предприятия утратить платежеспособность.
В данной организации трёхкомпонентный показатель финансовой ситуации S={1;1;1} как в 2014, 2015, так и в 2016 году. В целом, показатели финансовой независимости позволяют сделать вывод о высокой независимости предприятия в заемных источниках, т.к. коэффициенты находятся на уровне выше нормы. Таким образом, в организации абсолютная устойчивость финансового состояния.
Проводя оценку кадрового потенциала предприятия было выявлено, что наибольшую численность составляют работники в возрасте от 26 до 35 и 4655 лет.
Большая часть персонала САЭС имеет высшее образование, что свидетельствует о высококвалифицированных кадрах предприятия. Количество работников со среднеспециальным образованием в 2016 г. уменьшилось на 101 человека, а численность работников с незаконченным высшим образованием увеличилось на 41 человек.
Анализ работников по стажу показал, что от 5 до 10 лет стажа имеют 1069 работников. Проработали в организации от 10 до 20 лет - 1136 работников. 1241 человек имеют стаж в данной организации от 20 до 30 лет. 97 человек в 2016 году составили работников, которые проработали свыше 30 лет, практически с момента основания САЭС. Все это говорит о стабильности кадров исследуемой организации.
Коэффициент текучести в 2016 г. увеличился с 1,2 до 5,6%, коэффициент приема незначительно увеличился с 0,1 до 0,2%. Коэффициент стабильности в 2016 г. составил 96,8%.
Обучение и психологическое сопровождение работников САЭС проводятся в соответствии с требованиями законодательных и нормативно-правовых актов федеральных органов исполнительной власти, локальных нормативных актов Госкорпорации «Росатом» и Концерна.
Эксплуатирующей организацией разработаны программы для всех должностей, входящих Типовой перечень должностей работников САЭС.
Поддержание квалификации осуществляется ежегодно для всего персонала САЭС.
Повышение квалификации персонала САЭС носит непрерывный характер, проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.
Специалисты САЭС обладают необходимой квалификацией и опытом работы, что позволяет им более качественно выполнять поставленные задачи. Развитие сильного кадрового резерва является одним из звеньев управления карьерой и преемственностью.
Однако проведенный опрос персонала о возможности сделать карьеру подтвердил выявленные проблемы. Большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой профессионального развития, так же большое количество участников опроса считают, что они не имеют возможности для профессионально - должностного развития, так же отметили, что связывают свою карьеру с работой в САЭС.
Учитывая полученные результаты анализа, было предложено изменить подход к формированию кадрового резерва, используя для этого конкурс, в котором смогут принять участие не только те, кого рекомендовало руководство, а все желающие, чувствующие в себе потенциал для карьерного развития. Также было предложено разработать алгоритм совместных действия службы кадров и персонала по построению индивидуальной карьеры работников, желающих получить карьерное развитие в САЭС.
Разработаны мероприятии по внедрению в практику САЭС совершенствованию деловой карьеры персонала. Суть предложенных мероприятий в следующем:
• использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного продвижения в САЭС;
• использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность предприятия в своем карьерном развитии.
Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать деловую карьеру. Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления деловой карьерой в компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
