ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БЕЛОЕ МОРЕ»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятия потребности, мотива и стимула 8
1.2. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности 15
1.3. Методология и практика построения систем стимулирования персонала 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «БЕЛОЕ МОРЕ» 32
2.1 Организационная характеристика предприятия 32
2.2 Экономическая оценка деятельности предприятия 35
2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 40
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «БЕЛОЕ МОРЕ» 60
3.1 Мероприятие по совершенствованию материального стимулирования 60
3.2. Мероприятие по совершенствованию нематериального стимулирования 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 81
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятия потребности, мотива и стимула 8
1.2. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности 15
1.3. Методология и практика построения систем стимулирования персонала 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «БЕЛОЕ МОРЕ» 32
2.1 Организационная характеристика предприятия 32
2.2 Экономическая оценка деятельности предприятия 35
2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 40
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «БЕЛОЕ МОРЕ» 60
3.1 Мероприятие по совершенствованию материального стимулирования 60
3.2. Мероприятие по совершенствованию нематериального стимулирования 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 81
Путь к эффективному управлению человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызывают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Изменение системы стимулирования персонала становится необходимым условием в том случае, если у многих работников проявляются симптомы профессионального «выгорания», снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а так же замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.
Кроме того, если на предприятии резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься об изменении и совершенствовании методов стимулирования.
Несмотря на это, очень долгое время имела место нивелированная оценка материального и нематериального в производстве. Работник рассматривался почти полностью абстрагировано от своих интересов и способностей, ему была отведена роль лишь средства производства. Поэтому отделы кадров долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления ими. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей. Все это определяет актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые руководители формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Обилие литературы по проблемам мотивации и стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. В частности вопросами стимулирования занимались Комаров Е.И., Лавринович А.Д., Лукьянчиков Т.Л., Албязов Р.С., и другие авторы.
Несмотря на высокую степень проработанности данной темы остается много практических вопросов применения теоретических методов и формирования их в единую систему стимулирования предприятия с учетом его специфики.
Целью представленной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию существующей системы стимулирования.
Задачи работы:
1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.
2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
3. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.
4. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии.
5. Разработать и оценить эффективность мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации на предприятии.
Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью ООО «Белое море».
Предметом изучения является система стимулирования персонала на предприятии.
Информационной базой исследования является документы первичного и вторичного учета предприятия ООО «Белое море», учебные пособия по менеджменту и научные статьи в периодических изданиях.
В процессе выполнения работы были использованы методы анализа и синтеза, методы сравнения, диалектические методы.
Изменение системы стимулирования персонала становится необходимым условием в том случае, если у многих работников проявляются симптомы профессионального «выгорания», снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а так же замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.
Кроме того, если на предприятии резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься об изменении и совершенствовании методов стимулирования.
Несмотря на это, очень долгое время имела место нивелированная оценка материального и нематериального в производстве. Работник рассматривался почти полностью абстрагировано от своих интересов и способностей, ему была отведена роль лишь средства производства. Поэтому отделы кадров долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления ими. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей. Все это определяет актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые руководители формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Обилие литературы по проблемам мотивации и стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. В частности вопросами стимулирования занимались Комаров Е.И., Лавринович А.Д., Лукьянчиков Т.Л., Албязов Р.С., и другие авторы.
Несмотря на высокую степень проработанности данной темы остается много практических вопросов применения теоретических методов и формирования их в единую систему стимулирования предприятия с учетом его специфики.
Целью представленной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию существующей системы стимулирования.
Задачи работы:
1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.
2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
3. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.
4. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии.
5. Разработать и оценить эффективность мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации на предприятии.
Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью ООО «Белое море».
Предметом изучения является система стимулирования персонала на предприятии.
Информационной базой исследования является документы первичного и вторичного учета предприятия ООО «Белое море», учебные пособия по менеджменту и научные статьи в периодических изданиях.
В процессе выполнения работы были использованы методы анализа и синтеза, методы сравнения, диалектические методы.
Изменение системы стимулирования персонала становится необходимым условием в том случае, если у многих работников проявляются симптомы профессионального «выгорания», снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а так же замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Кроме того, на предприятии резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься об изменении и совершенствовании методов стимулирования. Обе тенденции имеют место быть на предприятии, выбранном в качестве объекта исследования, а именно ООО «Белое море».
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы системы стимулирования, рассмотрены понятия стимула и мотива.
2. Проведена оценка существующей системы стимулирования используемой на предприятии ООО «Белое море» в настоящее время.
3. Предложены методы совершенствования системы стимулирования такие как материальное и нематериальное стимулирование.
Деятельность предприятия рентабельна, т.е. предприятие достигает одну из главной задач - получение прибыли. Но следует отметить, что на протяжении всего анализируемого периода наблюдается падение данного показателя. Так если в 2015 году ее уровень составлял 12,8 %, то в 2016 году ее уровень снизился до 9,6 %. Причиной постоянного падения уровня эффективности деятельности ООО «Белое море» стало снижение прибыльности деятельности, которое в свою очередь объясняется тем, что при росте объемов производства за 2 года на 5725 тыс. руб., или на 3,51 %, затраты на его осуществление за тот же период увеличились на 9390,4 тыс. руб., или на 6,49 %.
Также было выявлено, что уровень средней заработной платы на предприятии достаточно низкий, особенно это касается уровня оплаты труда рабочих. Но следует отметить, что темп роста средней заработной платы основных рабочих значительно отстает от темпов роста средней заработной платы руководителей и специалистов предприятия, а также темпов роста средней заработной платы вспомогательных рабочих. Также, анализ показал, что на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, которая обусловлена недостатками в системе стимулирования.
При оценке уровня выполнения заработной платой своей стимулирующей функции, и анализе использования затрат на персонал было определено несоблюдение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы персонала. В представленной системе стимулирования можно выделить ряд недостатков:
1. Руководители лесопунктов не принимают участие в разработке системы материального стимулирования;
2. Низкий уровень оплаты труда рабочих, который влечет за собой рост текучести кадров;
3. Отсутствие нематериальных стимулов, которые являются неотъемлемым элементов эффективной мотивации труда.
Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Белое море» были предложены мероприятия, направленные на введение в систему методов нематериального стимулирования, а также направленные на совершенствование оплаты труда работников для снижения снижение уровня текучести персонала предприятия. Оценка эффективности предложений показала целесообразность их проведения, и доказала их практическую значимость.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы системы стимулирования, рассмотрены понятия стимула и мотива.
2. Проведена оценка существующей системы стимулирования используемой на предприятии ООО «Белое море» в настоящее время.
3. Предложены методы совершенствования системы стимулирования такие как материальное и нематериальное стимулирование.
Деятельность предприятия рентабельна, т.е. предприятие достигает одну из главной задач - получение прибыли. Но следует отметить, что на протяжении всего анализируемого периода наблюдается падение данного показателя. Так если в 2015 году ее уровень составлял 12,8 %, то в 2016 году ее уровень снизился до 9,6 %. Причиной постоянного падения уровня эффективности деятельности ООО «Белое море» стало снижение прибыльности деятельности, которое в свою очередь объясняется тем, что при росте объемов производства за 2 года на 5725 тыс. руб., или на 3,51 %, затраты на его осуществление за тот же период увеличились на 9390,4 тыс. руб., или на 6,49 %.
Также было выявлено, что уровень средней заработной платы на предприятии достаточно низкий, особенно это касается уровня оплаты труда рабочих. Но следует отметить, что темп роста средней заработной платы основных рабочих значительно отстает от темпов роста средней заработной платы руководителей и специалистов предприятия, а также темпов роста средней заработной платы вспомогательных рабочих. Также, анализ показал, что на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, которая обусловлена недостатками в системе стимулирования.
При оценке уровня выполнения заработной платой своей стимулирующей функции, и анализе использования затрат на персонал было определено несоблюдение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы персонала. В представленной системе стимулирования можно выделить ряд недостатков:
1. Руководители лесопунктов не принимают участие в разработке системы материального стимулирования;
2. Низкий уровень оплаты труда рабочих, который влечет за собой рост текучести кадров;
3. Отсутствие нематериальных стимулов, которые являются неотъемлемым элементов эффективной мотивации труда.
Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Белое море» были предложены мероприятия, направленные на введение в систему методов нематериального стимулирования, а также направленные на совершенствование оплаты труда работников для снижения снижение уровня текучести персонала предприятия. Оценка эффективности предложений показала целесообразность их проведения, и доказала их практическую значимость.
Подобные работы
- Развитие деятельности предприятия индустрии гостеприим-
ства на основе внедрения дополнительной услуги
(на примере ООО «Гостиничный комплекс «БелОтель»)
Бакалаврская работа, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ ИНОЯЗЫЧНОЙ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ АГРОИНЖЕНЕРНЫХ ВУЗОВ
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2003 - Разработка стратегии развития организации (Международный Инновационный Университет)
Дипломные работы, ВКР, стратегический менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2023 - Социальная ответственность молодёжного предпринимательства: состояние, проблемы, пути развития (Новосибирский государственный университет экономики и управления)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023