ОПЛАТА ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ (НА ПРИМЕРЕ МАО «ПОЛЕТ»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и теории оплаты труда в организации 8
1.2. Методы и виды оплаты труда их нормативно-правовое регулирование 26
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МАО «ПОЛЁТ» 36
2.1 Общая характеристика деятельности МАО «Полёт» 36
2.2 Анализ действующей в МАО «Полёт» системы оплаты труда персонала 41
2.3 Оценка эффективности существующей системы оплаты труда персонала 50
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В МАО «ПОЛЁТ» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 56
3.1 Разработка организационного проекта по совершенствованию оплаты труда персонала 56
3.2 Оценка эффективности проектных решений по совершенствованию системы оплаты труда персонала в МАО «Полёт» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и теории оплаты труда в организации 8
1.2. Методы и виды оплаты труда их нормативно-правовое регулирование 26
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МАО «ПОЛЁТ» 36
2.1 Общая характеристика деятельности МАО «Полёт» 36
2.2 Анализ действующей в МАО «Полёт» системы оплаты труда персонала 41
2.3 Оценка эффективности существующей системы оплаты труда персонала 50
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В МАО «ПОЛЁТ» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 56
3.1 Разработка организационного проекта по совершенствованию оплаты труда персонала 56
3.2 Оценка эффективности проектных решений по совершенствованию системы оплаты труда персонала в МАО «Полёт» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
Актуальность выбранной темы заключается в том, что кризисные явления в отечественной экономике негативно влияют на уровень заработной платы, а, следовательно, и на уровень благосостояния граждан, которые работают.
Снижение уровня доходов населения приводит к сокращению их платежеспособного спроса, влияет на уменьшение объемов производства. В условиях кризиса работодатели не имеют возможности повышать, а иногда и выплачивать заработную плату. Именно поэтому одной из базовых проблем всех изменений в отечественной экономике является становление адекватной современным условиям эффективной системы регулирования оплаты труда.
Исследованием данных вопросов занимаются ученые: В.В. Антропов, Н.А. Волгин, А.Л. Жуков, Ю.И. Кокин, А.С. Овсянников, А. А. Татарников, Р.А. Яковлев. Среди классиков экономической мысли весомый вклад в разработку этой проблематики сделали представители разных экономических школ, среди которых стоит отметить Е. Бем-Баверка, Дж. Кейнса, Ф. Кене, К. Маркса, В. Пети, Д. Рикардо, Ж. Б. Сейя, А. Смита, Дж. Стюарта Милля, М. Туган-Барановского и др. Исследования названных авторов касались многих аспектов проблемы регулирования доходов и оплаты труда в рыночных условиях. Обычно ученые акцентируют внимание на отдельных инструментах регулирования оплаты труда, поэтому фундаментальные положения трудов отечественных и зарубежных ученых требуют дальнейших комплексных исследований в области формирования целостной политики оплаты труда, а также совершенствование существующего организационно-экономического механизма ее регулирования на основе системного подхода в рамках решения проблемы детенизации оплаты труда.
Нарастание гуманистических тенденций в теории и практике хозяйствования в центр внимания ставит способность экономики к эффективным качественным преобразованиям. Необходимым условием и объективной необходимостью таких преобразований является формирование новой системы мотивации труда, а также разработка и внедрение новых подходов к построению моделей мотивации труда, которые бы учитывали структурные изменения внутреннего строения мотивации.
Теоретические вопросы мотивации человеческого поведения вообще, и труда в частности, рассматривались в работах психологов, социологов, экономистов, управленцев. Значительный вклад в изучение проблемы мотивации труда сделали Л. Брентано, Т. Веблен, М. Вебер, Д. Врум, М. Туган-Барановский и др.
Несмотря на серьезный вклад этих ученых и высокую степень проработанности темы, острота и актуальность проблемы требуют дальнейшего углубленного анализа, переосмысления традиционных концепций и разработки современных методик реализации мотивационных моделей. В теоретико-методологическом обосновании формирования механизма мотивации труда отсутствуют единые взгляды на содержание и функции его основных элементов, не существует единой схемы их взаимодействия. Также отсутствуют научные исследования по комплексному рассмотрению проблемы становления мотивационных систем труда, проблемы адекватного определения и практического использования изменений в мотивационной системе труда в современных условиях. Это и определяет необходимость формирования новых подходов к построению моделей мотивации труда в современных условиях и обосновывает актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование порядка оплаты труда в организации и совершенствование ее системы .
Для достижения цели в выпускной квалификационной работе были поставлены следующие основные задачи:
• исследовать элементы механизма оплаты труда, раскрыть их сущность и содержание;
• исследовать состояние системы оплаты труда в МАО «Полёт»;
• усовершенствовать модель оплаты труда на примере МАО «Полёт».
Объект исследования - оплаты труда МАО «Полёт».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - процессы формирования оплаты труда МАО «Полёт» и ее совершенствование.
В процессе написания выпускной квалификационной работы использованы исследования отечественных и зарубежных специалистов- менеджеров в отрасли управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения. При написании выпускной квалификационной работы использован системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, метод логики, сравнение и обобщение.
Снижение уровня доходов населения приводит к сокращению их платежеспособного спроса, влияет на уменьшение объемов производства. В условиях кризиса работодатели не имеют возможности повышать, а иногда и выплачивать заработную плату. Именно поэтому одной из базовых проблем всех изменений в отечественной экономике является становление адекватной современным условиям эффективной системы регулирования оплаты труда.
Исследованием данных вопросов занимаются ученые: В.В. Антропов, Н.А. Волгин, А.Л. Жуков, Ю.И. Кокин, А.С. Овсянников, А. А. Татарников, Р.А. Яковлев. Среди классиков экономической мысли весомый вклад в разработку этой проблематики сделали представители разных экономических школ, среди которых стоит отметить Е. Бем-Баверка, Дж. Кейнса, Ф. Кене, К. Маркса, В. Пети, Д. Рикардо, Ж. Б. Сейя, А. Смита, Дж. Стюарта Милля, М. Туган-Барановского и др. Исследования названных авторов касались многих аспектов проблемы регулирования доходов и оплаты труда в рыночных условиях. Обычно ученые акцентируют внимание на отдельных инструментах регулирования оплаты труда, поэтому фундаментальные положения трудов отечественных и зарубежных ученых требуют дальнейших комплексных исследований в области формирования целостной политики оплаты труда, а также совершенствование существующего организационно-экономического механизма ее регулирования на основе системного подхода в рамках решения проблемы детенизации оплаты труда.
Нарастание гуманистических тенденций в теории и практике хозяйствования в центр внимания ставит способность экономики к эффективным качественным преобразованиям. Необходимым условием и объективной необходимостью таких преобразований является формирование новой системы мотивации труда, а также разработка и внедрение новых подходов к построению моделей мотивации труда, которые бы учитывали структурные изменения внутреннего строения мотивации.
Теоретические вопросы мотивации человеческого поведения вообще, и труда в частности, рассматривались в работах психологов, социологов, экономистов, управленцев. Значительный вклад в изучение проблемы мотивации труда сделали Л. Брентано, Т. Веблен, М. Вебер, Д. Врум, М. Туган-Барановский и др.
Несмотря на серьезный вклад этих ученых и высокую степень проработанности темы, острота и актуальность проблемы требуют дальнейшего углубленного анализа, переосмысления традиционных концепций и разработки современных методик реализации мотивационных моделей. В теоретико-методологическом обосновании формирования механизма мотивации труда отсутствуют единые взгляды на содержание и функции его основных элементов, не существует единой схемы их взаимодействия. Также отсутствуют научные исследования по комплексному рассмотрению проблемы становления мотивационных систем труда, проблемы адекватного определения и практического использования изменений в мотивационной системе труда в современных условиях. Это и определяет необходимость формирования новых подходов к построению моделей мотивации труда в современных условиях и обосновывает актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование порядка оплаты труда в организации и совершенствование ее системы .
Для достижения цели в выпускной квалификационной работе были поставлены следующие основные задачи:
• исследовать элементы механизма оплаты труда, раскрыть их сущность и содержание;
• исследовать состояние системы оплаты труда в МАО «Полёт»;
• усовершенствовать модель оплаты труда на примере МАО «Полёт».
Объект исследования - оплаты труда МАО «Полёт».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - процессы формирования оплаты труда МАО «Полёт» и ее совершенствование.
В процессе написания выпускной квалификационной работы использованы исследования отечественных и зарубежных специалистов- менеджеров в отрасли управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения. При написании выпускной квалификационной работы использован системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, метод логики, сравнение и обобщение.
Таким образом, данные анализа показали, что масштабы деятельности МАО «Полет» возросли - объем выручки увеличен на 665 тыс. руб. в 2015 г. по сравнению с 2014 г., а в 2016 г. - на 123,45 % или на 2 834 тыс. руб. Увеличение объема продаж произведено за счет эффективной сбытовой политики организации и прироста стоимости продукции, в связи с чем увеличена себестоимость продажи на 2 278 тыс. руб. в 2016 г. по отношению к 2015 г. или на 153,44 %. Сложившийся уровень расходов способствовал росту валовой прибыли за весь анализируемый период на 69,72 %, а в абсолютном выражении - на 556 тыс. руб. Относительное увеличение прибыли от продаж составило 69,72%. Осуществление прочих видов деятельности организации привело к тому, что прибыль до налогообложения, а, следовательно, и чистая прибыль, увеличены на 67,63 %. Прочие расходы увеличены на 36 тыс. руб. в 2016 г. по сравнению с 2014 г. или на 163,64 %.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в МАО «Полет» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. По структурной схеме заместитель директора по кадрам и общим вопросам контролирует работу отдела кадров и хозяйственного отдела. Работу службы непосредственно координирует начальник отдела. Проведя опросы и анкетирования об удовлетворенности выполняемой работой, сделан вывод, что лишь 15% работников полностью удовлетворены работой, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% неудовлетворены выполняемой работой. 30% персонала это довольно высокий показатель неудовлетворенности, который может вызывать большую текучесть кадров среди персонала, соответственно работники уходят к конкурентам. Ведь, по статистике среди неудовлетворенных работой, 20% в последствии занимаются поиском новой работы той же профессии, уходя в другие организации.
Анализ МАО «Полет» показал, что сотрудники не совсем довольны своей работой в коллективе, поэтому организационная культура этой организации требует соответствующих мер по ее совершенствованию. Также дополнительно рассчитан коэффициент текучести кадров, который оказался выше естественного уровня текучести, что составляет 3-5%, поэтому можно сделать вывод о необходимости принять соответствующие меры со стороны руководства. Также это превышение указывает на то, что это может быть одной из причин снижения уровня корпоративной культуры.
В третьей главе был разработан проект совершенствования мотивации и стимулирования персонала МАО «Полет» по следующим направлениям:
• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.
А также были даны обоснования социально-экономической эффективности проекта и предложены мероприятия по его внедрению.
Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в МАО «Полет» состоят в следующем:
• разработать кодекс Корпоративного поведения;
• улучшать социально-психологический климат в коллективе;
• проводить постоянную диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;
• внедрить новое программное обеспечение;
• создание новой должности - специалиста по корпоративной культуре.
Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество материального стимулирования труда в МАО «Полет», повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.
После проведенных расчётов затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 41,821 тыс.руб. На замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что является очень большой суммой. Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит: 128,68 тыс.руб. Тогда экономический эффект составит 86,859 тыс.руб. Следовательно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в МАО «Полет» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. По структурной схеме заместитель директора по кадрам и общим вопросам контролирует работу отдела кадров и хозяйственного отдела. Работу службы непосредственно координирует начальник отдела. Проведя опросы и анкетирования об удовлетворенности выполняемой работой, сделан вывод, что лишь 15% работников полностью удовлетворены работой, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% неудовлетворены выполняемой работой. 30% персонала это довольно высокий показатель неудовлетворенности, который может вызывать большую текучесть кадров среди персонала, соответственно работники уходят к конкурентам. Ведь, по статистике среди неудовлетворенных работой, 20% в последствии занимаются поиском новой работы той же профессии, уходя в другие организации.
Анализ МАО «Полет» показал, что сотрудники не совсем довольны своей работой в коллективе, поэтому организационная культура этой организации требует соответствующих мер по ее совершенствованию. Также дополнительно рассчитан коэффициент текучести кадров, который оказался выше естественного уровня текучести, что составляет 3-5%, поэтому можно сделать вывод о необходимости принять соответствующие меры со стороны руководства. Также это превышение указывает на то, что это может быть одной из причин снижения уровня корпоративной культуры.
В третьей главе был разработан проект совершенствования мотивации и стимулирования персонала МАО «Полет» по следующим направлениям:
• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.
А также были даны обоснования социально-экономической эффективности проекта и предложены мероприятия по его внедрению.
Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в МАО «Полет» состоят в следующем:
• разработать кодекс Корпоративного поведения;
• улучшать социально-психологический климат в коллективе;
• проводить постоянную диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;
• внедрить новое программное обеспечение;
• создание новой должности - специалиста по корпоративной культуре.
Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество материального стимулирования труда в МАО «Полет», повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.
После проведенных расчётов затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 41,821 тыс.руб. На замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что является очень большой суммой. Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит: 128,68 тыс.руб. Тогда экономический эффект составит 86,859 тыс.руб. Следовательно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно.
Подобные работы
- Интеллектуальная цифровая платформа
персонализированного управления качеством жизни «Health Heuristics»
Диссертация , информатика. Язык работы: Русский. Цена: 9000 р. Год сдачи: 2020