📄Работа №124446
Тема: КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ, ОЦЕНКА, ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ОЛИВА-ФАКЕЛ»)
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
80 листов
Год:
2018
Просмотров:
190
4800
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Сущность кадрового менеджмента современного предприятия 8
1.2. Инструменты и технологии кадрового менеджмента 14
1.3. Виды кадровых стратегий и их разработка 19
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК БАЗОВАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ОЛИВА-ФАКЕЛ» 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Олива-Факел» 29
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Олива-Факел» 38
2.3. Система управления персоналом в ООО «Олива-Факел» и оценка ее конкурентоспособности 42
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ОЛИВА-ФАКЕЛ» В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 50
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию кадровой работы 50
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 72
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Сущность кадрового менеджмента современного предприятия 8
1.2. Инструменты и технологии кадрового менеджмента 14
1.3. Виды кадровых стратегий и их разработка 19
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК БАЗОВАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ОЛИВА-ФАКЕЛ» 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Олива-Факел» 29
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Олива-Факел» 38
2.3. Система управления персоналом в ООО «Олива-Факел» и оценка ее конкурентоспособности 42
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ОЛИВА-ФАКЕЛ» В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 50
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию кадровой работы 50
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 72
📖 Введение
Актуальность темы определяется необходимостью всестороннего исследования проблемы повышения эффективности кадровой политики и кадровой стратегии организации, являющимися одними из основных показателей социально-экономической эффективности организации.
В настоящее время важной тенденцией современной теории и практики управления является повышение внимания к сотрудникам организации. Исследование эффективности управления персоналом позволит изучить, какие факторы играют ведущую роль в эффективном управлении, а также систематизировать потребности персонала и составить наиболее эффективные программы по мотивированию работников, что является актуальным в различных организациях, так как грамотно составленная система мотивации позволит предприятию составить сильную конкуренцию другим организациям.
Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента и главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной кадровой политики, развития кадрового потенциала. Особую остроту проблема оценки кадровой стратегии приобретает в условиях макроэкономической нестабильности ситуации в стране, вынуждающего осуществлять процесс оптимизации кадровой политики изменившимся условиям хозяйствования.
В условиях нестабильности экономики и неустойчивости экономической ситуации в стране необходимы создание эффективной системы управления персоналом и обеспечение ее функционирования. Уровень компетентности сотрудников создает репутацию организации и становится стратегическим фактором ее конкурентоспособности. Формирование команды опытных специалистов с единой системой ценностей и целей должно стать основной задачей менеджеров по персоналу на различных этапах жизненного цикла организации. Кривая жизненного цикла организации - график, отражающий изменения деловой активности предприятия в зависимости от меняющихся внешних и внутренних факторов. Жизненный цикл большинства фирм можно сравнить с развитием живого организма. Они рождаются, развиваются, активно действуют на рынке, а в итоге наступает спад производства и, как следствие, банкротство.
Теоретическая и практическая значимость указанных вопросов, их недостаточная изученность определяют актуальность темы проведенного исследования.
Объект исследования — организация ООО «Олива-Факел».
Предмет исследования — практика управления персоналом ООО «Олива- Факел».
Цель исследования - оценить кадровую политику ООО «Олива-Факел», и сформулировать предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
Задачи исследования:
• рассмотреть сущность кадрового менеджмента современного предприятия;
• исследовать инструменты и технологии кадрового менеджмента;
• провести анализ динамики кадрового потенциала ООО «Олива-Факел»;
• описать виды кадровых стратегий и их разработка;
• оценить кадровую политику организации;
• разработать и аргументировать предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Олива-Факел».
Методы исследования - анализ теоретической литературы, исследование, анализ документов предприятия ООО «Олива-Факел» за 2014- 2016г.г.
Практическое использование результатов исследования - повышение эффективности кадровой политики и кадровой стратегии организации.
Поставленная цель в работе и задачи определили ее структуру. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы мы рассматриваем теоретические аспекты значения кадрового менеджмента в развитии современного предприятия, сущность кадрового менеджмента современного предприятия, инструменты и технологии кадрового менеджмента и виды кадровых стратегий и их разработка.
Во второй главе сделан анализ кадровой политики предприятия как базовой части кадрового менеджмента в ООО «Олива-Факел», дана общая характеристика деятельности исследуемого предприятия, сделан анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом в ООО «Олива- Факел», оценка ее конкурентоспособности
В третьей главе предложены направления совершенствования работы кадровой службы предприятия ООО «Олива-Факел» в современных условиях, разработан проект мероприятий по совершенствованию кадровой работы и обоснована экономическая эффективность предложенных мероприятий.
В настоящее время важной тенденцией современной теории и практики управления является повышение внимания к сотрудникам организации. Исследование эффективности управления персоналом позволит изучить, какие факторы играют ведущую роль в эффективном управлении, а также систематизировать потребности персонала и составить наиболее эффективные программы по мотивированию работников, что является актуальным в различных организациях, так как грамотно составленная система мотивации позволит предприятию составить сильную конкуренцию другим организациям.
Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента и главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной кадровой политики, развития кадрового потенциала. Особую остроту проблема оценки кадровой стратегии приобретает в условиях макроэкономической нестабильности ситуации в стране, вынуждающего осуществлять процесс оптимизации кадровой политики изменившимся условиям хозяйствования.
В условиях нестабильности экономики и неустойчивости экономической ситуации в стране необходимы создание эффективной системы управления персоналом и обеспечение ее функционирования. Уровень компетентности сотрудников создает репутацию организации и становится стратегическим фактором ее конкурентоспособности. Формирование команды опытных специалистов с единой системой ценностей и целей должно стать основной задачей менеджеров по персоналу на различных этапах жизненного цикла организации. Кривая жизненного цикла организации - график, отражающий изменения деловой активности предприятия в зависимости от меняющихся внешних и внутренних факторов. Жизненный цикл большинства фирм можно сравнить с развитием живого организма. Они рождаются, развиваются, активно действуют на рынке, а в итоге наступает спад производства и, как следствие, банкротство.
Теоретическая и практическая значимость указанных вопросов, их недостаточная изученность определяют актуальность темы проведенного исследования.
Объект исследования — организация ООО «Олива-Факел».
Предмет исследования — практика управления персоналом ООО «Олива- Факел».
Цель исследования - оценить кадровую политику ООО «Олива-Факел», и сформулировать предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
Задачи исследования:
• рассмотреть сущность кадрового менеджмента современного предприятия;
• исследовать инструменты и технологии кадрового менеджмента;
• провести анализ динамики кадрового потенциала ООО «Олива-Факел»;
• описать виды кадровых стратегий и их разработка;
• оценить кадровую политику организации;
• разработать и аргументировать предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Олива-Факел».
Методы исследования - анализ теоретической литературы, исследование, анализ документов предприятия ООО «Олива-Факел» за 2014- 2016г.г.
Практическое использование результатов исследования - повышение эффективности кадровой политики и кадровой стратегии организации.
Поставленная цель в работе и задачи определили ее структуру. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы мы рассматриваем теоретические аспекты значения кадрового менеджмента в развитии современного предприятия, сущность кадрового менеджмента современного предприятия, инструменты и технологии кадрового менеджмента и виды кадровых стратегий и их разработка.
Во второй главе сделан анализ кадровой политики предприятия как базовой части кадрового менеджмента в ООО «Олива-Факел», дана общая характеристика деятельности исследуемого предприятия, сделан анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом в ООО «Олива- Факел», оценка ее конкурентоспособности
В третьей главе предложены направления совершенствования работы кадровой службы предприятия ООО «Олива-Факел» в современных условиях, разработан проект мероприятий по совершенствованию кадровой работы и обоснована экономическая эффективность предложенных мероприятий.
✅ Заключение
Кадры являются основным фактором успешного развития любого предприятия, так как от персонала зависит успешное решение задач, которые ставит руководство предприятия.
Перед руководством предприятия остро стоит проблема разработки эффективного кадрового менеджмента. Недостаточно просто принять специалистов на предприятие, главным становится обеспечение рабочего процесса при условии достижения конкурентоспособности на отраслевом рынке.
Кадровый менеджмент представляет собой системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
В целом, кадровый менеджмент в любой сфере деятельности предприятий - это сложный многогранный процесс, который включает в себя такие блоки как: формирование персонала, включая его развитие; мотивация труда и поведения сотрудников; правовые аспекты управления персоналом.
Поэтому при разработке кадровой стратегии нужно подходить к вопросу, в соответствии с действующими жизненными реалиями, а так же более детально составлять план развития предприятия. Только при этих условиях гарантирована эффективность предприятия, и получение максимальной прибыли.
Разработка стратегии кадров происходит в соответствии с детальным анализом. При этом обязательно учитываются обстоятельства внешней и внутренней среды. В результате этого можно представить целостную концепцию развития кадров. Таким образом, кадровый вопрос любого предприятия строится в соответствии с ее стратегией.
В целом, проведенный анализ хозяйственной деятельности ООО «Олива-Факел» показал, что ООО «Олива-Факел» развивается и расширяется.
Анализ по численности и составу работников ООО «Олива-Факел» показал, что в 2016 году отклонение фактической среднесписочной численности НИН от запланированного уровня составило (-156чел.) или 14,38 %, в т.ч. по рабочим (-151чел) или 13,92 %. Изучение структуры ШП1 выявило тенденцию уменьшения удельного веса рабочих в общей численности работающих. В 2015 году среднесписочная численность НИИ составляла 1 303 чел., в том числе 87,80% - рабочие, из них 54,57 % - производственные. В то время, как в 2016 году удельный вес численности рабочих снизился до 85,99%, а производственных составил 52,44%. Илан по численности работников недовыполнялся по всем категориям, за исключением РСС, где численность превысила установленный уровень на 1,36 %. Недобор персонала свидетельствует о негативной тенденции.
Показатели движения кадров в 2016 году указывают на снижение оборота по приему с 31,16 % до 25,16 % и существенному увеличению оборота по выбытию с 22,87 % до 42,49 %. Повышение уровня текучести кадров с 21,87% до 23,59% отрицательно влияет на результаты работы подразделения. Эффективной работе предприятия также препятствует нехватка квалифицированного персонала, который увольняется с завода в связи с переходом на другую работу (70,12 %), по причине несвоевременной выплаты и относительно низкого уровня заработной платы.
Необходимо отметить также ухудшение использования в 2016 году фонда рабочего времени. Количество отработанных промышленно-производственным персоналом подразделения человеко-дней уменьшилось на 18,10 %, по рабочим - 20,02 %, хотя число целодневных простоев сократилось, соответственно, на 15,12% и на 15,26%. К положительным моментам можно отнести снижение удельного веса потерь рабочего времени по болезням (с 3,88 % до 3,71%) и от прогулов (с 0,11% до 0,06%). К негативным моментам - увеличение потерь с 0,89% до 0,91% от неявок с разрешения администрации и всех целодневных потерь рабочего времени с 13,13% до 13,54%.
Действующая сегодня система работы по управлению кадровым резервом в ООО «Олива-Факел» является несовершенной. Поэтому, создание программы оптимизации менеджмента должна быть направлена на усовершенствование работы с кадровым резервом и формирование условий адаптации.
Очень важно создать максимально комфортные условия для потенциальных и действующих работников с целью их быстрой адаптации на рабочем месте, а в отдельных случаях, для успешной работы в кадровом резерве ООО «Олива-Факел».
Создание программы предполагает пять этапов: институализация программы; формирование необходимого административного отдела; материально-техническое и финансовое обеспечение; информирование старых сотрудников о нововведениях; выявление нестыковок, устранение неполадок и реализация программы.
Внедрение данного проекта приведет к снижению себестоимости на 0,3%, при этом увеличится прибыль от продаж на 4,6%, чистая прибыль - на 2,7%. Все это свидетельствует об экономической целесообразности внедрения проекта.
Так же следует не забывать и социальной эффективности внедрения данного проекта. Планируется снижение коэффициента текучести кадров на 8% в целом, а так же создание стабильного коллектива.
Таким образом, исходя из основных мероприятий, заявленных в уставе проекта, важно проводить мониторинг по нормативно-правовому и организационному направлениям.
Контрольными точками оценки эффективности по данному направлению являются нормативно-правовые документы, которые приведут к подписанию новых программ адаптации сотрудников и улучшению работы кадрового резерва. Перечень всех нормативно-правовых документов перечислен в Уставе.
Организационный мониторинг проекта будет происходить посредством изучения мнения сотрудников по поводу организации рабочего процесса.
Перед руководством предприятия остро стоит проблема разработки эффективного кадрового менеджмента. Недостаточно просто принять специалистов на предприятие, главным становится обеспечение рабочего процесса при условии достижения конкурентоспособности на отраслевом рынке.
Кадровый менеджмент представляет собой системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
В целом, кадровый менеджмент в любой сфере деятельности предприятий - это сложный многогранный процесс, который включает в себя такие блоки как: формирование персонала, включая его развитие; мотивация труда и поведения сотрудников; правовые аспекты управления персоналом.
Поэтому при разработке кадровой стратегии нужно подходить к вопросу, в соответствии с действующими жизненными реалиями, а так же более детально составлять план развития предприятия. Только при этих условиях гарантирована эффективность предприятия, и получение максимальной прибыли.
Разработка стратегии кадров происходит в соответствии с детальным анализом. При этом обязательно учитываются обстоятельства внешней и внутренней среды. В результате этого можно представить целостную концепцию развития кадров. Таким образом, кадровый вопрос любого предприятия строится в соответствии с ее стратегией.
В целом, проведенный анализ хозяйственной деятельности ООО «Олива-Факел» показал, что ООО «Олива-Факел» развивается и расширяется.
Анализ по численности и составу работников ООО «Олива-Факел» показал, что в 2016 году отклонение фактической среднесписочной численности НИН от запланированного уровня составило (-156чел.) или 14,38 %, в т.ч. по рабочим (-151чел) или 13,92 %. Изучение структуры ШП1 выявило тенденцию уменьшения удельного веса рабочих в общей численности работающих. В 2015 году среднесписочная численность НИИ составляла 1 303 чел., в том числе 87,80% - рабочие, из них 54,57 % - производственные. В то время, как в 2016 году удельный вес численности рабочих снизился до 85,99%, а производственных составил 52,44%. Илан по численности работников недовыполнялся по всем категориям, за исключением РСС, где численность превысила установленный уровень на 1,36 %. Недобор персонала свидетельствует о негативной тенденции.
Показатели движения кадров в 2016 году указывают на снижение оборота по приему с 31,16 % до 25,16 % и существенному увеличению оборота по выбытию с 22,87 % до 42,49 %. Повышение уровня текучести кадров с 21,87% до 23,59% отрицательно влияет на результаты работы подразделения. Эффективной работе предприятия также препятствует нехватка квалифицированного персонала, который увольняется с завода в связи с переходом на другую работу (70,12 %), по причине несвоевременной выплаты и относительно низкого уровня заработной платы.
Необходимо отметить также ухудшение использования в 2016 году фонда рабочего времени. Количество отработанных промышленно-производственным персоналом подразделения человеко-дней уменьшилось на 18,10 %, по рабочим - 20,02 %, хотя число целодневных простоев сократилось, соответственно, на 15,12% и на 15,26%. К положительным моментам можно отнести снижение удельного веса потерь рабочего времени по болезням (с 3,88 % до 3,71%) и от прогулов (с 0,11% до 0,06%). К негативным моментам - увеличение потерь с 0,89% до 0,91% от неявок с разрешения администрации и всех целодневных потерь рабочего времени с 13,13% до 13,54%.
Действующая сегодня система работы по управлению кадровым резервом в ООО «Олива-Факел» является несовершенной. Поэтому, создание программы оптимизации менеджмента должна быть направлена на усовершенствование работы с кадровым резервом и формирование условий адаптации.
Очень важно создать максимально комфортные условия для потенциальных и действующих работников с целью их быстрой адаптации на рабочем месте, а в отдельных случаях, для успешной работы в кадровом резерве ООО «Олива-Факел».
Создание программы предполагает пять этапов: институализация программы; формирование необходимого административного отдела; материально-техническое и финансовое обеспечение; информирование старых сотрудников о нововведениях; выявление нестыковок, устранение неполадок и реализация программы.
Внедрение данного проекта приведет к снижению себестоимости на 0,3%, при этом увеличится прибыль от продаж на 4,6%, чистая прибыль - на 2,7%. Все это свидетельствует об экономической целесообразности внедрения проекта.
Так же следует не забывать и социальной эффективности внедрения данного проекта. Планируется снижение коэффициента текучести кадров на 8% в целом, а так же создание стабильного коллектива.
Таким образом, исходя из основных мероприятий, заявленных в уставе проекта, важно проводить мониторинг по нормативно-правовому и организационному направлениям.
Контрольными точками оценки эффективности по данному направлению являются нормативно-правовые документы, которые приведут к подписанию новых программ адаптации сотрудников и улучшению работы кадрового резерва. Перечень всех нормативно-правовых документов перечислен в Уставе.
Организационный мониторинг проекта будет происходить посредством изучения мнения сотрудников по поводу организации рабочего процесса.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.